Курсовая работа: Корпоративные праздники в организации культурного досуга
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
КАФЕДРА ЛИНГИСТИКИ И МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ
РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Методы научных исследований»
на тему: « Корпоративные праздники в организации культурного досуга »
Выполнил: студент
гр. СТ – 071
Ерёмина Н.Ю.
Проверил:
доцент
Чесняк М. Г.
Ставрополь, 2010
Содержание
| Введение | 3 |
| 1 Корпоративная культура | 4 |
| 2 Корпоративный досуг: цели и способы организации | 6 |
| 3 Универсальные правила поведения на корпоративных мероприятиях | 12 |
| 4 Новинки в организации корпоративного досуга | 14 |
| Заключение | 16 |
| Список использованной литературы | 17 |
Введение
Культурно-досуговая деятельность в нашем обществе является автономным образованием, в тоже время она тесно связана с другими видами деятельности: бытовой, религиозной, торговой, социальной, политической.
Отличительным качеством культурного досуга является его эмоциональная окрашенность, возможность привнести в каждую форму занятий душевные переживания. Досуговая сфера, кроме того, даёт субъекту возможность заниматься любимым делом, встречаться с интересными людьми, посещать значимые для него места, быть участником важных событий.
Используя метод анализа справочной литературы установлено, что мнение учёных относительно понятия досуга неоднозначны [7], [8]. Одни считают досугом просто время, не занятое работой, т.е. свободное время, включающее развлечения, личные занятия, хобби и т.д. Другие — социальную организацию свободного времени именно в форме досуга, досуговых занятий.
Объектом исследования данной работы является корпоративные праздники, а предметом – процесс организации культурного досуга.
Целью данного реферата является изучение корпоративных праздников в организации культурного досуга. Чтобы раскрыть цель реферата, используя методы научного исследования, необходимо решить следующие задачи: рассмотреть определение корпоративной культуры, проанализировать цели и способы организации корпоративного досуга, ознакомиться с универсальными правилами поведения на корпоративном мероприятии, познакомиться с новинками по организации корпоративных праздников.
1 Корпоративная культура
Корпоративный досуг — составная часть корпоративной культуры. Общенаучный метод позволяет сказать, что понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Используя метод анализа специальной литературы по направлению менеджмент установлено, ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации [1], [2], [3], [6]. Несколько из них, корпоративная культура – это:
· «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»
· «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»
· «Нормы, возникшие в рабочей группе»
Корпоративные мероприятия — такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Исходя из дисциплинарного метода, наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.
По результатам анализа специальной литературы по направлению менеджмент удалось установить, что эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
— слаженность, взаимодействие, то, что называется teamspirit (командный дух);
— удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
— преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
— высокая требовательность к качеству труда;
— готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны [1], [2], [3], [6] .
И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров.
К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.
Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. Общение результатов анализа литературы по теме корпоративная культура, позволил выявить основные задачи корпоративного досуга: развитие инициативы, выявление лидера, формирование команды, профилактика конфликтов, создание благоприятного психологического климата, формирование преданности корпорации, развитие чувства «мы».
2 Корпоративный досуг: цели и способы организации
Применяя общелогический метод обобщения, установлено, что многие российские компании все чаще включают в перечень запланированных кадровых мероприятий проведение корпоративных праздников, организацию коллективного отдыха. Одни работодатели подходят к подготовке корпоративного досуга с большой ответственностью; другие проводят праздники, не заботясь ни о содержании их сценариев, ни о качестве. Нужны ли вообще эти дорогостоящие мероприятия? Какие цели они преследуют? Как грамотно подходить к организации корпоративного досуга?
В результате использования метода анализа специальной литературы по менеджменту выяснилось, что традиция проведения корпоративных праздников возникла на рубеже XIX-XX вв. в Европе и Америке [6]. В западной системе <<социальных координат>>, где сильны индивидуализм и умение <<держать дистанцию>>, подобные события — важный инструмент сближения членов команды. Участие в совместном праздновании или отдыхе позволяет сотрудникам лучше узнать друг друга, наладить отношения, преодолеть возможную отчужденность. В русской культуре межличностное общение часто преобладает над профессиональным: сотрудники отечественных компаний общаются постоянно и с удовольствием, причем нередко и в рабочее время (для нас гораздо актуальнее вопрос о повышении мотивации персонала к выполнению непосредственных трудовых обязанностей). Тем не менее, значимость праздничных корпоративных мероприятий в арсенале российских топ-менеджеров возрастает.
В советские времена похожие праздники на производстве проводились достаточно часто. Традиционная их модель включала обязательную официальную часть идеологически-воспитательного содержания, чествование передовиков, выступление участников художественной самодеятельности. В трудные переломные годы подобные праздники на
производстве перестали практиковаться, но с середины 90-х ХХ в. они стали возрождаться в новом качестве.
Сегодня корпоративные мероприятия, выступающие в качестве механизма сплочения коллектива, проводника базовых ценностей компании, — важный элемент жизни компаний, неотъемлемый компонент их организационной культуры. Пока не существует общепринятого точного определения корпоративного праздника — диапазон трактовок этого понятия крайне широк. При всем многообразии исследований и публикаций по тематике организационной культуры относительно мало работ, посвященных феномену корпоративного праздника (досуга), оценке его значимости. Исходя из метода анализа специальной литературы по направлению менеджмент попытаюсь предложить собственное определение корпоративного праздника – это специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию — корпоративному либо общественному, которое является средством поддержания внутренней организационной культуры, достижения коммерческих целей организации или того и другого одновременно [2], [6].
Общелогический анализ специальной литературы по направлению менеджмент показал, что корпоративные праздники работодатели рассматривают как возможность осуществить перенос положительных эмоций, которые возникают у человека во время проведения досуга, на сферу труда [3], [6], [9], [10]. Нередко эти мероприятия сочетаются с презентациями, рекламными акциями, переговорами с деловыми партнерами, а корпоративный досуг — с тренингами развития персонала. Так, тренинги командопостроения (team building), как правило, проводятся в неформальной обстановке, в свободное от работы время, где-нибудь на природе. Это не похоже ни на традиционное обучение, ни на традиционный праздник. Иногда вообще сложно провести четкую грань, где заканчивается корпоративное мероприятие со значимыми деловыми целями и начинается праздник. Недаром бизнесмены нередко ведут переговоры с партнерами по бизнесу не в строгих офисных помещениях, а в ресторанах и даже банях-саунах.
Применяя метод анализа специальной литературы по направлению менеджмент приходим к выводу что, по мнению многих РR-специалистов, корпоративный праздник — эффективный инструмент работы с персоналом при условии системного подхода к его подготовке [1], [6]. Имеется в виду гармоничное сочетание целей праздничного мероприятия с выбором форм и способов его проведения. Последние, в свою очередь, должны соответствовать особенностям корпоративной культуры. Единой логике должно быть подчинено все — начиная с общей креативной идеи праздника и вариантов вовлечения сотрудников, заканчивая четкой организацией мероприятия, насыщенностью праздничной программы, оформлением помещения (или пространства). Наиболее распространенной практикой сегодня является отдых в ресторане или клубе, когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. Но специалисты прогнозируют, что в ближайшее время повысится спрос на нетрадиционные сценарии.
От того, какие PR-цели праздник преследует — внешние или внутренние, зависит и форма его проведения. Для организации праздничной вечеринки (будь то Новый год, День рождения компании, вывод на рынок нового продукта или изменение стратегии) нужен отдельный проект с собственными задачами. Нельзя, скажем, отмечать юбилей компании, когда в празднике одновременно участвуют партнеры, клиенты и сотрудники. Такой проект, когда совмещаются внешние и внутренние PR-цели, по всей вероятности, даст больше отрицательных, нежели положительных эффектов.
Грамотная организация корпоративного торжества позволяет одновременно решить несколько внутренних задач — например, мотивировать сотрудников, поддержать их корпоративный дух, обеспечить положительное отношение к новым инициативам менеджмента. Вечеринка с богатой культурной программой и подарками — эффективный мотивационный инструмент, укрепляющий корпоративный дух в обстановке общего веселья. После таких мероприятий сотрудники начинают больше ценить свою компанию, активнее участвовать в начинаниях руководства, проявлять инициативу.
Умело организованный корпоративный праздник выполняет функцию объединения сотрудников. Обычно общение на рабочем месте происходит в рамках заданной ”роли”, по принципу ”начальник — подчиненный” или ”коллега — коллега”. В неформальной же обстановке люди раскрываются по-новому. У руководства появляется дополнительная возможность разглядеть, что собой представляют их подчиненные, понять, какими скрытыми способностями они обладают; общение с топ-менеджерами облегчает работникам дальнейшие деловые контакты.
Исходя из метода анализа специальной литературы по направлению менеджмент выяснилось, что риск свести все усилия на нет или даже получить отрицательный результат существует [9], [10]. Это происходит тогда, когда персонал замечает и осознает, что праздник устроен руководством с целью незаметно <<подсмотреть>> за сотрудниками, пользуясь тем, что в новой обстановке уровень их самоконтроля снижается. Снять эту опасность в какой-то мере позволяет привлечение к организации праздника самих сотрудников компании, реализация их творческих способностей и выдумки. Вовлекая в подготовительный процесс людей, которым предпраздничные хлопоты доставляют радость, можно повысить уровень их доверия и заинтересованности в том, чтобы все участники получили удовольствие. Чем больше сотрудники сделают для организации мероприятия сами, тем с большим интересом и пользой оно будет проведено. Это подтверждается практикой крупных российских организаций, где прижились такие формы проведения досуга, как капустники, конкурсы, состязания и самодеятельные концерты, в которых участвуют и топ-менеджеры.
Особого внимания заслуживает опыт тех компаний, где совмещают приятное с полезным, комбинируя празднество с элементами корпоративного тренинга, когда новые идеи доносятся до персонала не через распорядительные документы, а в более легкой и даже увлекательной форме. Такая форма продвижения инноваций, будучи психологически мотивированной, весьма эффективна.
Абсолютно губительными оказываются попытки руководства силой заставить сотрудников посещать праздничные мероприятия, какими бы дорогостоящими и полезными с точки зрения организаторов они ни были. Это касается вообще любой кадровой инициативы, будь то корпоративное обучение или совместный отдых на природе. Если есть <<обязаловка>>, то у сотрудников происходит подсознательное отторжение и неприятие любого мероприятия, каким бы ценным оно ни представлялось руководству. Досуг и праздник ассоциируется со свободой выбора; когда же его нет, смысл задуманного теряется.
Используя метод научного анализа специальной литературы по направлению менеджмент установлено, что любое торжество должно вписываться в корпоративную культуру [9], [10]. И если компания поощряет командную работу, то в программу праздника следует включать групповые состязания, командные конкурсы. Если же фирма делает ставку на индивидуальные достижения и творческий подход, то лучше организовать соревнование на уникальную идею и прямо на празднике наградить победителей. В любом случае тематика и концепция праздничного мероприятия должны отвечать составу участников, учитывать их интересы.
Используя метод анализа интернет сайтов (Работа.mail, Hr-portal) установлено, что спрос на корпоративные праздники рождает и предложение [11], [13]. Принимая решение о проведении праздничных мероприятий, организация решает — справится ли она с этим проектом своими силами или доверит его проведение профессионалам. Проведя анализ российских интернет сайтов можно сказать, что пока что российский рынок услуг по организации корпоративных праздников находится в стадии становления [11], [12], [13]. Тем не менее, можно выделить несколько групп провайдеров этих услуг. К первой относятся продюсерские центры, которые готовят только развлекательную программу. В этих случаях проблемой часто становится отсутствие общего сценария праздника, несогласованность официальной и неофициальной его частей. Вторая группа — специализированные агентства, которые выполняют как корпоративные, так и частные заказы, связанные со свадьбами, днями рождения и другими подобными событиями. Третья — PR-агентства широкого профиля, ориентированные на корпоративных клиентов, которые, помимо прочего, занимаются и организацией корпоративных праздников. Среди них можно выделить тренинговые агентства, специализирующиеся на предоставлении услуг в области обучения и развития персонала и организации корпоративного отдыха с элементами командопостроения.
3 Универсальные правила поведения на корпоративных праздниках
Применяя метод анализа специальной литературы ясно, что корпоративные праздники сплачивают коллектив, добавляют сотрудникам гордости за компанию и уверенности в ее стабильности. Кроме того, корпоративные праздники служат:
• повышению коллективного духа компании;
• снятию стресса у сотрудников;
• разрядке напряжения в межличностных отношениях, накопившегося в ходе работы;
• улучшению настроения сотрудников;
• развитию их творческого потенциала [2], [6], [9].
Жестких норм и правил поведения на корпоративном празднике нет, но у каждого человека есть свой “внутренний цензор”. Многие ошибочно считают, что корпоративная вечеринка – это возможность пообщаться с коллегами и руководством в неформальной обстановке, расслабиться, быть менее сдержанным, открыться с неожиданной для сотрудников стороны.
От того, как человек ведет себя на корпоративной вечеринке, может зависеть его продвижение по службе и даже личная жизнь, ведь работающие люди часто находят свое счастье среди партнеров и коллег.
С позиции правил корпоративных вечеринок важным вопросом является время начала и конца мероприятия.
Используя метод анализа интернет сайтов (АиФ.ru, hr-portal.ru) и специальной литературы по направлению менеджмент можно привести несколько, но достаточно универсальных правил поведения на корпоративных вечеринках, которые могут служить залогом хорошего праздника и ничем не омраченных впечатлений после него:
· Не отказывайтесь от посещения праздника без исключительных причин. Даже если личные обстоятельства кажутся вам важными, их поймут не все коллеги и руководители.
· Именно в результате таких отказов создается впечатление нелояльности сотрудников к компании, корпоративным ценностям и начальству. Примите участие в корпоративной вечеринке, будьте веселы. Совсем необязательно оставаться до конца.
· Не злоупотребляйте свободным стилем одежды. Шокирующий внешний вид на подобных мероприятиях привлекает внимание, но, увы, в отрицательном смысле. Корпоративные праздники – это не состязание в глубине декольте или интенсивности одеколона. Намного лучше продемонстрировать свой хороший вкус.
· Не обсуждайте без надобности вопросы бизнеса. Умению отключаться на корпоративных вечеринках от повседневных рабочих проблем следует учиться – это не так просто, как кажется на первый взгляд. Так что придется приложить некоторые усилия, чтобы не прослыть среди сослуживцев и начальства занудой.
· Не говорите о повышении зарплаты или карьерном росте – это самая распространенная ошибка, особенно среди молодых сотрудников.
· Впечатление вседозволенности, неформальный контакт с руководством и алкоголь подталкивают многих к решению личных проблем, что гарантированно приводит к противоположным результатам.
· Не злоупотребляйте алкоголем. [12], [13], [2].
4 Новинки в организации корпоративного досуга
Раскрытию творческого потенциала и скрытых талантов, а также созданию дружеской атмосферы среди сотрудников способствует проведение корпоративного отдыха. Кроме того, после хорошего и интересного совместного досуга, рабочий процесс идет намного эффективнее, а его результаты более значимы.
Анализ интернет сайтов (Работа.mail, АиФ.ru, hr-portal.ru) показал, какие новинки становятся популярными в организации корпоративного досуга:
· Корпоративный отдых в Карелии, на сегодняшний день, чрезвычайно популярен, та как отдых на природе очень полезен для здоровья, особенно офисных сотрудников с преимущественно «сидячей» работой, он заряжает энергией, дает возможность пообщаться коллегам в неофициальной обстановке и лучше узнать друг друга. Кроме того, обилие зелени и солнца помогает расслабиться и забыть обо всех проблемах. Корпоративный отдых на природе отличается универсальностью и подходит для любого коллектива, независимо от возраста и увлечений.
· Загородный корпоративный отдых подразумевает одновременное наслаждение живой природой и проживание в комфортных бытовых условиях. Кроме того, это как раз тот случай, когда появляется возможность совместить приятное с полезным, например, проводить тренинги во время отдыха или выносить на обсуждение рабочие планы. Для людей, работающих в шумном и пыльном мегаполисе, загородный корпоративных отдых – это настоящая отдушина. Несомненно, весь коллектив будет необычайно признателен руководителю, подарившему такие выходные.
· Активный корпоративный отдых – это оптимальный вид досуга для современных деловых людей. Недаром существует поговорка, что лучший отдых – это смена деятельности. Активный корпоративный отдых поможет развить взаимовыручку и ответственность у сотрудников, а также наладит крепкие дружеские связи, что, несомненно, плодотворно отразится на последующей трудовой деятельности.
· Презентации, конференции, семинары не обязательно должны проходить в родных стенах. Смена обстановки может помочь сдвинуться с мертвой точки переговорам, а ласковое испанское солнце поможет родиться свежим и неожиданным идеям. Даже деловая поездка в Испанию поднимет каждого из сотрудников в его глазах, будет рассматриваться как поощрение, а не как рутина [11], [12], [13].
Немаловажно и то, чтоорганизация корпоративных мероприятий в Испании — услуга довольно новая и не ассоциируется с «добровольно-принудительным» корпоративным времяпрепровождением.
По результатам анализа интернет сайтов, установлено, что совместив работу, досуг и культурную программу можно решить несколько проблем сразу: сотрудники получат новые впечатления, отдохнут, будут усерднее трудиться, поскольку. Чем успешнее работа, тем чаще могут быть такие поездки, будут впечатлены новым подходом к корпоративному празднику или деловой командировке.
Заключение
Применяя общелогические методы научного познания (анализ литературы и интернет сайтов) приходим к выводу, что корпоративные вечеринки сплачивают коллектив, добавляют сотрудникам гордости за компанию и уверенности в ее стабильности. Основные задачи корпоративного досуга: развитие инициативы, выявление лидера, формирование команды, профилактика конфликтов, создание благоприятного психологического климата, формирование преданности корпорации, развитие чувства «мы».
Анализ специальной литературы показал, что корпоративные праздники заносятся в статью расходов, но они полезны для коммерческой организации. Существуют разные способы провести это фирменное мероприятие приятно и даже с прибылью.
От правильно организованного корпоративного праздника можно получить двойную пользу – это проверено многими компаниями. Знатоки уверяют, что даже стихийное коллективное застолье без культурной программы помогает «переключиться» сотрудникам – познакомиться поближе, расслабиться, обсудить общие проблемы в неформальной обстановке и часто найти неожиданное решение. Праздник помогает фирме создавать репутацию преуспевания и улучшает обстановку внутри организации, что позитивно отражается на продвижении товаров или услуг.
Список использованной литературы
1 Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении. — М.: Финансы и статистика, 2003
2 Белоусова Т. Легкость делового бытия. Корпоративный имидж и бизнес-этикет, СПб.: АСТ 2006 г.
3 Бехар Г. Голдстайн Д. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks, СПб.: Альпина Бизнес Букс 2008 г.
4 Генкин Д.М. Массовые праздники. — М.: ПРИОР 1975.
5 Кравец А. С. Методология науки. — Воронеж.: Академический проект 1991.
6 Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г., Блинникова А. В. Управление знаниями в корпорациях М.: Экзамен 2006 г.
7 Ожегов С. И. Словарь русского языка М.: Русский язык, 1990
8 Прохоров А. М. Советский энциклопедический словарь М.: Советская энциклопедия, 1989
9 Сирота Д., Мишкинд Л. Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа М.: АСТ 2006 г.
10 Хохлов В. А. Сценарии корпоративных вечеринок М.: Поколение, 2007 г.
11 rabota.mail.ru/
12 www.aif.ru/
13 www.hr-portal.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Данная курсовая работа посвящена организации корпоративной вечеринки для сотрудников РУП ПО «Беларуськалий» в честь 23 февраля. Название вечеринки «Будем помнить всегда».
Целью курсовой работы является организация корпоративной вечеринки для сотрудников с их участием, а конкретно для фабрики РСМЦ-4 Футеровщиков-кислотоупорщиков.
Задачи курсовой работы:
1. Раскрыть тему курсовой работы (что такое ивент-менеджмент, что из себя представляет корпоративная вечеринка, история и особенности праздника 23 февраля).
2. Создать собственный проект, по организации корпоративной вечеринки.
В основе курсовой работы лежат личностно ориентированный и культурно-деятельностный методы.
Вообще создание корпоративных вечеринок это работа. А работа важная часть нашей жизни, в этой сфере работает множество людей, каждая уважающая себя компания, фирма и ли корпорация регулярно проводит корпоративные вечеринки. Как правило, все вечеринки и мероприятия тематические, и для каждого вечера пишется свой сценарий. Корпоративные вечеринки могут быть посвящены юбилею компании, какому либо празднику (Новый год, 8 марта, 23 февраля и т.д.) или проводятся в честь удачно подписанного контракта. На торжество приглашают коллектив сотрудников, друзей компании, партнеров по бизнесу, клиентов, спонсоров и т.д. Проведение корпоративных вечеринок серьезное, и требующее большой ответственности дело, которое возлагают исключительно на профессионалов. Существуют специальные агентства специализация которых — организация вечеринок. Организация таких мероприятий проходит на самом высшем уровне, на торжество приглашаются звезды, артисты эстрады и цирка, известные люди. Праздники и корпоративные вечеринки очень хороший созидающий момент для каждой компании и корпорации. В непринужденной обстановке люди сближаются, открываются, расслабляются, коллектив после таких вечеринок становится дружнее и сплоченнее, это помогает развитию компании и способствует улучшению результативности работы. Как правило, на каждой вечеринке проводятся веселые смешные конкурсы и игры, корпоративные вечеринки тем и запоминаются, что это веселье, смех и первоклассный отдых. Именно в неформальной обстановке порой раскрывается та часть личности, которая скрыта от глаз коллег в рабочее время. Какова бы ни была стратегия работы фирмы, новогодние корпоративные вечеринки проводят все, даже если коллектив фирмы немногочисленный. В году немало календарных праздников, но самый любимый – Новый год, вечеринки к этому празднику особенно актуальны, сотрудникам дарят подарки, офисы красиво оформляют в новогоднем стиле. Организация корпоративных вечеринок очень часто сопровождаются банкетом, а иногда арендуется зал в ресторане, если это немногочисленная вечеринка. Ресторан, как правило, не может вместить более сотни- двух человек. Для больших компаний иногда арендуют целые дома отдыха и пансионаты, тогда праздничные вечеринки проводят на открытом воздухе. Главное лицо на каждом празднике, это, несомненно, ведущий, корпоративные вечеринки не меньше нуждаются в умном руководстве чем, рабочий процесс. Только в отличие от менеджеров компании, которые ставят перед коллективом рабочие задачи, ведущий ставит игровые задачи, вызывает добровольцев для участия в конкурсах, играх, сценках, веселит и развлекает публику, следит за тем, что бы ни один участник не отсиделся в стороне.
Специальные вечеринки не всегда можно провести по какому-то конкретному сценарию, в зависимости от ваших пожеланий и запросов подбирается индивидуальный стиль проведения и организации корпоративной вечеринки, дабы праздник запомнился. Организация тематических вечеринок для крупных компаний очень важна! Как правило, у каждой уважающей себя компании есть специальный фотоальбом, где можно увидеть все корпоративные вечеринки, фото конкурсов и сценок. Нередко эти фото попадают в СМИ, где рассказывается о мероприятии, проведенном в данной фирме. Таким образом, вечеринки это еще и часть рекламной стратегии компании.
Организация корпоративных вечеринок может происходить в самых разнообразных формах: это может быть официальный банкет в ресторане, а может быть и веселая, непринужденная вечеринка в клубе.
Для написания данной курсовой работы были использованы следующие источники:
А.Н. Романцов. Event-маркетинг. Сущность и особенности организации. – М., 2009., А.Н. Чумиков., М.П. Бочаров. «Связи с общественностью: теория и практика. – М., 2008., Горкина М., Мамонтов А., Манн И. PR на 100%. Как стать хорошим менеджером по PR. – М., 2009., Горкина М. Пять шагов от менеджера до PR- директора.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — литература использовалась для рассмотрения вопроса: Что такое ивент-менеджмент ?
В.А. Хохлов. Сценарии корпоративных вечеринок: Практическое руководство. – М., 2007., Марк Сандер. Ивент – менеджмент. Организация развлекательных мероприятий. Техники, идеи, стратегии, методы. Event Entertaiment and Production. -М., 2006., Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение. – СПБ.,2000., Маркони Дж. PR: полное руководство. – М., 2007., Шумович А., Бернов А.. Смешать, но не взбалтывать. Рецепты организации мероприятий. – М., 2009.,Шумович А.. Великолепные мероприятия. Технология и практика event menegement. -М., 2007.- литература была использована для рассмотрения особенностей корпоративных вечеринок и выступала помощником по написанию своего проекта.
www.calend.ru/holidays/do/16/
www.dom.sibmama.ru/index.php?p=23fevr.
www.23february.info – с помощью этих сайтов был рассмотрен вопрос : Праздник 23 февраля?
www.stolichniy.ru.
www.artkupag.ru
www.ubo.ru/articles/?
www.niabis.ru/show-business/665.htm/
www.speka.com.ua/god_korporativ.htm/.- эти сайты,есть дополнительные источники для рассмотрения особенностей ивент – менеджмента и в отдельности корпоративных вечеринок.
Работа состоит из введения, теоретической части, которая раскрывает понятие ивент-менеджмента, рассматривает особенности корпоративных вечеринок и особенности праздника 23 февраля (т.к. тема курсовой работы посвящена организации корпоративной вечеринки в честь 23 февраля), практической части, в которой дается описание собственного проекта, заключения, списка литературы и приложений, которые содержат этапы выполнения проекта и бюджет разработанного для корпоративной вечеринки.
ГЛАВА 1. ИВЕНТ-МЕНЕДЖМЕНТ. КОРПОРАТИВНАЯ ВЕЧЕРИНКА К 23 ФЕВРАЛЯ
1.1 Что же такое ивент-менеджмент?
Event-менеджмент – это особая разновидность индустрии развлечений, туризма и маркетинга, которая значительно выросла за последние несколько лет. Число организаций, занятых в этом бизнесе, увеличилось не только в Белоруссии, но и по всему миру. В индустрию также вовлечено множество фрилансеров. Сама же отрасль стремительно расширяется, захватывая всё новые и новые территории и сферы.
Проводимые мероприятия включают корпоративные, частные и некоммерческие праздники, выставки, торговые ярмарки и PR-акции.
Event – management оказывает полный спектр услуг по:
организации корпоративных событий (корпоративные праздники для клиентов и партнеров, внутрикорпоративные праздники, юбилеи фирм, приемы, фуршеты, выездные мероприятия, корпоративные уик-энды, программы team building и пр.)
Для начала давайте разберемся в понятиях мероприятие и событие. В принципе мы используем их как синонимы, но событие может включать в себя не одно, а несколько мероприятий разных форматов. Не считая того, событие может также включать в себя разные церемонии и шоу-программы.
Исходим из задач. На ивент-рынке сейчас действуют три группы лиц, а конкретно: заказчики, исполнители и подрядчики. Первые, в свою очередь, делятся на три главных сектора: Работа со всеми 3-мя группами имеет ряд собственных особенностей. Так, снутри каждой из групп можно выделить более популярные и нужные для их виды ивентов. В рамках нашей темы мы опустим последнюю группу и сконцентрируемся на анализе первых 2-ух.
Ивенты для компаний — это безупречный метод ненавязчиво привлечь внимание к собственной работе, показав во всем разнообразии и продукты, и сервисы, и ценностные ориентиры. Конкретно ими обосновано обилие форматов ивент-мероприятий: спонсируемые компаниями празднички для малышей и родителей, молодежи, концерты звезд, спортивные состязания, корпоративные действия для служащих и партнеров и т. п.
Рассматривая бюджет на событийный маркетинг, компании должны обдумывать необходимость комплексного подхода, чтобы и тут сохранить собственный стиль и выделить корпоративные ценности. Разобравшись в целях, можно приступить к выбору ивент-инструментов, при помощи которых будут решаться те либо другие задачки.
Отдельным пунктом, который во многом суживает, а время от времени и расширяет область выбора ивента, становится бюджет. Компании сейчас, исходя из собственных целей и средств, употребляют определенные инструменты событийного маркетинга, увеличивая популярность одних и оставляя “на позже” остальные.
По-прежнему нужны выставки, конференции, семинары и корпоративные мероприятия для служащих. В то же время в корпоративном секторе выслеживается некая тенденция к проведению наиболее креативных мероприятий. Что касается классического и более распространенного в современной ивент-практике варианта продвижения бренда через событие, то тут стоит огласить о различных так именуемых branding events. Так как конкретно погружение участников действия в мир марки, основанное на включении чувственного восприятия аудитории, — один из более действующих методов всеполно ценно раскрыть стиль бренда, запечатлеть его в сознании публики и управлять продажами в длительной перспективе.
Можно огласить, что на 1-ый план сейчас выходят корпоративные ивенты: как внутренние — для служащих, так и наружные — для партнеров и клиентов, так как в реальный момент в особенности принципиально сохранить и приумножить количество контактов. В целом же, делая упор конкретно на опыт агентства, также беря во внимание ситуацию на рынке, следует выделить несколько более фаворитных направлений ивентов: собрания для дилеров, дистрибьюторов, менеджеров по продажам — с целью подведения итогов, планирования и увеличения мотивации служащих; тренинги для служащих и мотивационные программы (это направление постоянно актуально, весь вопрос — в предполагаемом бюджете и уникальном предложении); особые акции, направленные на увеличение продаж и вербование клиента (но сейчас эти акции должны быть мегакреативны для того, чтоб очень завлекать внимание).
К слову, основываясь на классификации, представленной в книжке “Великолепные мероприятия”, можно выделить последующий хит-парад ивентов:
1 Мероприятия, конкретно приносящие прибыль. К ним можно отнести некие семинары и конференции, фестивали, выставки, концерты, аукционы, спортивные соревнования.
2 Самоокупающиеся мероприятия. Это случаи, когда организация не ставит впереди себя цели извлечь выгоду из самого мероприятия, но не желает в особенности тратиться на его проведение, другими словами покрывать издержки из собственных средств. Организатор стремится свести к одному уровню доходы и расходы мероприятия. Регистрационный взнос для участников выступает некоторым имущественным цензом, отсекая празднолюбопытствующую аудиторию. Такие мероприятия почаще проводят организаторы, чей профиль — не ивент — менеджмент. Сюда можно отнести некие конференции (научные и проф) и семинары (консультационные либо проводимые с целью рекламы продуктов либо услуг), также городские празднички, спортивные соревнования, деловые завтраки.
3 Мероприятия, опосредованно приносящие прибыль. Это пресс-конференции, презентации, промакции, BTL-акции, мероприятия по стимулированию продаж, мероприятия для партнеров, городские празднички, открытия новейших торговых центров и тому схожее. Само мероприятие остается затратным для организации, но качество его проведения влияет на реализации главных продуктов и услуг организации.
4 Бесприбыльные либо планово убыточные мероприятия. Сюда мы отнесем праздничные приемы, юбилеи, женитьбы, дни рождения и т.д.. Мероприятия не преследуют коммерческой цели, прибыли нет, но по определенным причинам организация их проводит.
Итак, фаворитом нашего типичного хит-парада являются корпоративные действия. С их помощью компании стремятся к решению определенных задач. Это собственного рода стратегия чувственного манипулирования сотрудниками с возможностью заслуги построения хороших отношений изнутри коллектива.
Более популярными ивентами в данном направлении являются различные тренинги. Их цель положительное влияние на внутреннее устройство компании. Контент данных событий быть может самым различным. Отметим, что понятие тренинга нередко путается с понятием семинара, а это несколько различные вещи. Так, 2-ое понятие — это, быстрее, занятие и устранение ликбеза снутри компании по любым вопросам. Другими словами оно ориентировано на увеличение компетентности служащих, но никак не на их чувственный фон.
Вторым по популярности корпоративным ивентом является праздник. Он почаще всего организуется по поводу знаменательных дат в истории компании. Также предпосылкой может стать выполнение плана за квартал, открытие новейшего кабинета, переезд кабинета, календарный праздничек и т.д. Тут чрезвычайно важен момент концепции праздничка, чтобы избежать сведения всего к еде и напиткам. Должны быть отработаны такие детали, как сценарий праздничка, упор на повод, трюки по сплочению коллектива во имя новейших фурроров. Такие празднички в ближайшее время почти всегда делаются выездными, что дает возможность включать в таковой “выезд” не только лишь фактически праздничек, да и тренинг, семинар. В итоге корпоративные мероприятия положительно сказываются как на сплоченности коллектива, так и на повышении авторитета компании посреди служащих.
Особые мероприятия в целом — это определенная подача маркетингового сообщения, которая дозволила бы очень опустить участников в ценности и индивидуальности.[1,2,5]
1.2 Особенности и история корпоративных мероприятий
1. С чего все начиналось.
Судя по раскопкам, первобытным сборищам уже были присущи главные элементы корпоративного мероприятия: коллектив людей, объединенных общей идеей и событие, к свершению которого каждый из них, так или иначе, приложил руку.
В те далекие годы еще никому не приходило в голову устраивать особо пышные праздники по поводу заваливания юбилейного мамонта с участием охотников из конкурирующих и дружественных племен, никто также не мог догадаться включать в эти торжества элементы тренинга для персонала. Однако, несмотря на отдельные упущения, лавры изобретателей корпоративных праздников у наших предков из первобытно-общинного строя отнимать уже никто не будет.
Последующие тысячелетия мы смело опускаем, поскольку с точки зрения эволюции корпоративного праздника они безнадежно топтались на месте (религиозные, обрядовые мероприятия рассматривать нет резона — они преследовали совершенно иные цели). Упомянуть можно, разве что, о масонах, которые внесли в свои полуночные бдения элементы идеологии и мистики, хотя «корпоративными праздниками» в чистом виде заседания «вольных каменщиков» позволительно назвать только с большой натяжкой.
Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся капиталистических странах Европы и Америки на рубеже XIX-XX веков. Этот процесс шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. Человек, работающий не только, или не столько для поддержания штанов, но еще и «за идею», работает эффективнее, а значит, приносит большую прибыль. Из этого понимания стали формироваться приемы работы с персоналом фирмы, частью которых стал корпоративный праздник — некий акт «сорадования» общим успехам, достижениям и свершениям. В наши дни корпоративный праздник — краеугольный камень искусства построения команды (team building) — одно из самых важных событий в жизни бизнес-структуры.
2. А как у нас?
Как мы знаем из учебников истории, наша страна всегда выбирает «особый путь» развития. Так и в случае с корпоративными праздниками. На рубеже XIX-XX веков в России, как и в других странах, формировался институт корпоративного праздника, однако, несколько в ином виде, скорее, в образе «клуба по интересам» и интересы эти были не профессиональными, а политическими. Возможно еще и оттого, что энергия и знания выросшего в своем интеллектуальном уровне рабочего класса не были верным образом использованы собственниками, и возникли революционные общества. Рабочие, а в первую очередь, служащие (разночинцы или, как их назвали бы теперь, менеджеры нижнего звена) осознали, что собственник смотрит на них, как на бездушные механизмы, а не как на источник своего благосостояния. Отсюда недовольство, желание изменить ситуацию, накал страстей и… результат нам известен. Разумеется, несерьёзно было бы говорить о прямой зависимости: отсутствие корпоративных праздников — революция 1917 года, однако найти взаимосвязь между отсутствием грамотной работы с персоналом и причинами революционных волнений все же можно.
Что касается корпоративного праздника в Советском Союзе, то на первых порах он имел сильнейшую политическую окраску и если даже иногда и не превращался в митинг, то только потому, что оборачивался банальной пьянкой — излюбленной формой празднования со времен Древней Руси. Со временем (годам к шестидесятым), политическая окраска блекла и праздник обрел более «человеческое лицо». Составляющими «советского» корпоративного праздника в разных комбинациях были:
непременная официальная часть (с трибуной и графином на ней) номера самодеятельности, которые могли иметь политическую направленность (сатира на капиталистов, прославление советского мироустройства), критическую направленность (об отдельных недостатках на предприятии, бракоделах и т. п.), нейтральную направленность (сюда можно отнести любительские опыты в области театра, эстрады и музыки). Выступления профессиональных артистов (в те времена существовала система «шефства», которое концертные организации «брали» над предприятиями, заводами, колхозами). Концерт в цеху или на вспаханном поле — бытовая романтика артиста тех лет непосредственно застолье (куда без этого?!).
С распадом Советского Союза традиция корпоративных праздников практически ушла, с тем, чтобы возродиться в середине девяностых уже в ином качестве. Строго говоря, мы до сих пор живем в процессе формирования этой новой традиции корпоративных торжеств.
3. Возьмемся за руки, друзья.
Теперь отойдем от истории и попытаемся найти ответ на вопрос, зачем, собственно, нужен корпоративный праздник? Это мероприятие необходимо, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Праздник также несет в себе функцию «фиксации успеха», он как бы «закрепляет» на оси времени последние достижения, позволяя «поднять их на щит» и, что немаловажно, продемонстрировать партнерам, конкурентам и самим себе во всей красе.
Кроме того, будни налаженного бизнеса, вне зависимости от его профиля, как правило, не дают возможности раздать, помимо «кнутов», должным образом оформленные «пряники». Вот почему момент чествования «передовиков производства» также является важным элементом корпоративного мероприятия, создающим мотивацию, как для самих «передовиков», так и для их коллег.
4. Анатомия праздника.
Корпоративные праздники можно разделить на две категории, во-первых, по их идеологической подоплеке, по задаче, которую они решают, и, во-вторых, по типу организации.
Идеологически мероприятие может быть ориентировано:
на сотрудников (преобладают задачи «построения команды»);
на партнеров, клиентов, гос. чиновников (преобладают «политические» задачи: упомянутая выше «фиксация успеха», укрепление партнерских контактов, наведение новых «мостов» или попросту «задабривание нужных людей»).
По типу организации корпоративные праздники можно условно разделить на: банкетные мероприятия (другими словами «корпоративная вечеринка»).
Это самый часто встречающийся тип организации праздника. Выбирается по причине своей «традиционности», привычности. Проводится в ресторанах, банкетных залах. Надо сказать, что в специфичных российских условиях организовать его так, чтобы консолидирующим фактором стал фактор корпоративности, а отнюдь не алкоголь, порой непросто. При выборе этого типа праздника особое внимание следует уделить программе банкета, разнообразив её включениями развлекательных мероприятий на корпоративную тематику, как-то: шутливые викторины по истории фирмы и блеф-туры по специфике занятий, несерьезные награждения «ярких» сотрудников фирмы забавными призами и тому подобное.
Плюсы: Не требует больших финансовых вложений, эффективно выполняет задачу по сплочению коллектива
Минусы: При правильной организации минусов практически нет.
5. Загородные мероприятия.
К праздникам такого типа можно отнести, как выезды «на шашлыки» всем коллективом фирмы, так и развернутые «дни компании» (company day), которые могут занимать целый уикенд и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах. Как правило, все они проводятся не в банкетных условиях и включают в себя спортивные или околоспортивные состязания. Роль еды и алкоголя в этих мероприятиях не столь довлеющая, как в «банкетных» построениях. Проводятся такие праздники обычно поздней весной и летом.
Плюсы: Природа, свежий воздух, широкие возможности для организации спортивно-развлекательных мероприятий.
Минусы: Полная зависимость от погоды. Сложность организации питания по классу VIP.
6. Семейные мероприятия.
Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение членов семей сотрудников компании. Как и «загородные» мероприятия, «семейные», за редким исключением, проводятся на открытом воздухе. Крупные (особенно производственные) предприятия проводят такие праздники на своей территории. Правильно спланированное торжество такого типа включает в себя:
короткую экскурсию по производству (офису) — домочадцам сотрудников рассказывают и показывают где и как работают их родственники развлекательную либо соревновательную программу. Причем следует упомянуть, что если мы не говорим об устройстве семейных стартов (типа «Мама, папа, я — спортивная семья»), необходимо разделить праздник на два потока: детская программа и взрослая программа. Пересечение и временное слияние этих «потоков» не исключается и даже желательно, но, важно понимать, что, по сути, это разные программы. Попытки построения компромиссной, сводной программы и для взрослых и для детей, особенно при количестве гостей, исчисляющимся сотнями, заранее проигрышны.
Плюсы: Закладывает почву для «преемственности поколений», поднимает престиж предприятия в глазах семей сотрудников Минусы: Жена может узнать о ваших отношениях с секретаршей).
7. Концептуальные мероприятии.
Такого рода праздники встречаются нечасто и заказываются, обычно, компаниями либо имеющими сильную «корпоративную легенду» (тогда мероприятие строиться как «визуализация» этой легенды), либо фирмами, выражающими желание увидеть нечто совсем нетривиальное (попросту желающими удивить, поразить гостей). Отличительная особенность таких программных построений — масштабность и значительный бюджет.
Плюсы: Как правило, имеют широкий резонанс и запоминаются надолго Минусы: Серьёзные финансовые вложения, длительный процесс подготовки
8. Презентации.
Наиболее «прикладной» из корпоративных мероприятий — это праздник, посвященный открытию нового ресторана, цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Мероприятие почти всегда идеологически ориентировано на партнеров, потенциальных клиентов, прессу. Атрибуты: ведущий в смокинге, выступления с речами, фуршет и т.п., наличие развернутой развлекательной программы на таких презентациях — редкость.
Исключениями являются случаи, когда презентация (например, презентация нового магазина) рассчитана на «случайную публику», скажем на прохожих, оказавшихся рядом. При таком развитии событий упор делается на развлекательную программу с конкурсами, викторинами, розыгрышами. Грубо говоря, задачей здесь становиться — создать толпу, которая, сформировавшись, имеет свойство увеличиваться подобно снежному кому. Презентация становиться заметным событием местного масштаба, что нам и требуется.
Плюсы: Эффективность мероприятия, как рекламной акции Минусы: При неправильном построении может обернуться антирекламой
9. Планирование корпоративного праздника.
Один из основных факторов успеха корпоративного праздника — формулирование цели проведения мероприятия. Праздник должен укреплять корпоративный дух компании, сплачивать группу работающих людей в коллектив, в команду единомышленников. Повод для организации торжества может быть любым, главное, чтобы он подчеркивал достижение рубежа, важного для всех сотрудников.
Таким рубежом или вехой могут быть:
· годовщина или юбилей компании;
· успешное завершение этапа деятельности или бизнес-проекта;
· открытие нового подразделения (филиала, офиса, площадки, завода, магазина, торгового центра, ресторана и т. д.);
· слияние нескольких компаний;
· день рождения (юбилей) топ-менеджера или собственника компании;
· принятие новой стратегии развития;
· представление нового руководителя;
· презентация нового вида товара (услуги), нового бренда;
· традиционные праздники: Новый год, 23 февраля, 8 Марта, профессиональный праздник и т. п.
Определив цели проведения праздника, необходимо решить, для кого предназначается данное торжественное мероприятие:
для всего коллектива компании (включая технический персонал);
для сотрудников (за исключением технического персонала), клиентов, партнеров и гостей;
для сотрудников, клиентов, партнеров, учредителей, акционеров, потенциальных партнеров, чиновников профильных ведомств, политиков и др. В этом случае желательно также присутствие представителей СМИ.
Иногда на корпоративную вечеринку приглашаются члены семей работников и гостей. «Рядовую» дату основания компании рекомендуется отмечать «в тесном кругу» сотрудников, иначе «размывается» цель — сплочение коллектива.
Определив аудиторию мероприятия, нужно установить его конкретную дату, составить сметы и бюджет в целом, выбрать место проведения праздника. Целесообразно организовывать торжества в конце рабочей недели: в пятницу вечером или в субботу. Даже если в компании отмечается фиксированная дата — Новый год, 23 февраля, 8 Марта и т. п. праздник уместно проводить накануне, за один – два дня. Новогоднее мероприятие лучше организовать за неделю до календарной даты, поскольку на это время у всех людей приходятся личные хлопоты, многие уезжают. Остальные праздники компании можно отмечать и в будний день — конечно, если отсутствовать на рабочих местах разрешено всему коллективу.
Бывают ситуации, когда мероприятие необходимо провести именно в рабочий день, в таких случаях в офисе остается минимум сотрудников. Они присоединяются к торжеству после окончания рабочего времени. За этими сотрудниками нужно обязательно отправить транспорт и поблагодарить за «жертву» во имя компании для удобства клиентов.
Размер бюджета, безусловно, имеет большое значение для удачного проведения праздника. Подчеркну, что речь идет не только о средствах, выделенных непосредственно на банкет, а и на всю корпоративную вечеринку в целом. Обычно расходы на организацию застолья и прочие мероприятия соотносятся 50/50. Если бюджет очень скромен, допустимо соотношение 70/30, но не меньше, иначе праздник сведется лишь к угощению и возлияниям.
Вряд ли «пьянка за счет шефа» сплотит коллектив, останется для каждого сотрудника ярким воспоминанием. Нередко руководители после таких «мероприятий» чувствуют горечь от впустую потраченных средств и, что еще хуже, испытывают разочарование в своих работниках. Для организации «правильного» корпоративного праздника в зависимости от уровня торжественности сейчас необходимо 60–120 долл. на одного приглашенного. Яркие «публичные» праздники требуют значительно больших расходов — 300–500 долл. на одного человека.
Формируя статьи расходов, исходите из своих возможностей. Обратитесь за помощью в ивент-агентства, расспросите знакомых, в компаниях которых проводились успешные корпоративные вечеринки, соберите частные объявления ведущих, продюсеров, организаторов шоу (обязательно обращайте внимание на их портфолио и рекомендации).
На чем допустимо экономить, если бюджет корпоративного праздника весьма скромен? Можно:
1. Самостоятельно украсить место, где проходит торжество.
2. Не приглашать известных артистов и шоуменов.
3. Отказаться от дорогих фейерверков и спецэффектов.
4. Выбрать место проведения праздника рядом с удачной транспортной развязкой (например, возле станции метро), чтобы сэкономить на транспортных расходах.
5. Не закупать пригласительных открыток (достаточно оповестить сотрудников в устной форме и повесить объявление о дате и месте проведения праздника).
6. Не проводить фото- и видеосъемку.
7. Вместо оркестра или группы музыкантов пригласить диджея с подходящей музыкальной программой.
8. Выбрать ресторан с хорошей репутацией, но не в центре города.
9. Написать сценарий праздника, провести конкурсы и игры своими силами.
10.Последний пункт «экономии» потребует от HR-подразделения серьезных усилий, но в любом случае на мероприятии должен быть ведущий, иначе за банкетным столом гарантированы скука и злоупотребление спиртным.
11..Возьмите на заметку: лучше назначить на должность ведущего собственного креативного и коммуникабельного сотрудника (и изыскать средства для его премирования, поскольку это тяжелая работа), чем нанять очень дешевого «тамаду» со стороны. Стиль ведения корпоративной вечеринки существенно отличается от «бытовых» свадебных или юбилейных торжеств.
Не стоит экономить на…
1. хорошей кухне;
2. качественных спиртных напитках;
3. достаточном количестве и удобстве мест для расположения сотрудников в помещении, в котором проходит праздник (1,5–2 м на человека);
4. хорошем ведущем;
5. качественном звуке (микрофонах, акустической системе для усиления или воспроизведения звука);
6. оригинальной музыкальной программе;
7. символических подарках, сувенирах, призах для победителей конкурсов.
Если ресторан, где планируется торжество, находится вдали от транспортных развязок, на развозке сотрудников экономить нельзя! В таком случае рекомендуется заказать автобус, который доставит их от ресторана к метро или к крупным транспортным магистралям.
10. Секреты успеха корпоративной вечеринки.
Чтобы у сотрудников остались хорошие воспоминания о корпоративном празднике, следует обратить внимание на ряд важных моментов в организации этого мероприятия.
11. Место проведения.
Это может быть любое помещение, где комфортно разместится весь коллектив: ресторан, кафе, бар, клуб, база отдыха, дворец или дом культуры, театр, теплоход, парк, спортивный комплекс, стадион (для организации соревнований), остров в зоне отдыха и пр. Место проведения зависит от цели торжества, числа приглашенных и, конечно же, от бюджета.
Эйчар должен позаботиться о том, чтобы на празднике было достаточное количество обслуживающего персонала (официантов, барменов, уборщиков), чтобы помещение хорошо освещалось, работал гардероб. Если речь идет о фуршете или барбекю (либо об особо ответственном мероприятии с большим количеством VIP-гостей), штат официантов и барменов необходимо удвоить.
12. Музыка.
Музыка должна соответствовать цели мероприятия и гармонировать с его настроем. Для празднования 8 Марта вряд ли подойдет уголовный шансон, а для юбилея управляющего крупной компанией — тяжелый рок или хип-хоп.
У входа гостей должен встречать представитель компании с атрибутами почетной должности — галстуком корпоративной расцветки, значком или эмблемой с логотипом компании на лацкане пиджака.
При выборе места проведения праздника рекомендуется заручиться письменным подтверждением (за подписью директора заведения) вашего права на обслуживание в определенный день. Иначе возможны накладки: нередки случаи, когда устная договоренность с администратором по тем или иным причинам аннулируется буквально накануне мероприятия. Арендуемую площадку необходимо осмотреть самостоятельно, даже если ее рекомендовал лучший знакомый. Обратите внимание на форму зала (должен быть хороший обзор для всех гостей), наличие сцены, места для музыкантов и аппаратуры. Поинтересуйтесь у администратора, гарантирует ли он именно такое оформление помещения в день проведения праздника, чтобы быть уверенным: ковровые дорожки не исчезнут, гардероб будет работать, столы окажутся нужной формы и пр.
Настоятельно не рекомендуется проводить торжество в помещениях компании, даже если у вас есть просторный офис или конференц-зал (столовая). Экономя на аренде помещения, вы экономите на самом духе праздника. Кроме того, организация вечеринки «в родных стенах», как правило, не обходится без привлечения (скажем прямо — эксплуатации) сотрудников, что тоже мало способствует настрою на отдых. О каком праздничном настроении, предположим, к 8 Марта, может идти речь, если сотрудницы после полного рабочего дня вынуждены идти в магазин за покупками к фуршету, а потом целый час делать бутерброды в столовой? Вряд ли они будут благодарны руководителю, «отстегнувшему» деньги на такой, с позволения сказать, «банкет».
На рабочем месте корпоративную вечеринку целесообразно организовывать лишь в случае, когда компания отмечает, например, дни рождения всех сотрудников за месяц. Но и тогда не стоит забывать об атрибутах праздника — украшении помещения, заказе фуршета в столовой или ресторане с доставкой в офис.
Определение ответственных за организацию торжества. В зависимости от количества приглашенных это может быть один сотрудник компании или группа людей, наделенных специальными полномочиями. Если таких распорядителей несколько, необходимо назначить главного ответственного за мероприятие, а зоны ответственности — четко распределить.
Подспорьем для эйчара станет обращение к услугам ивент-агентства — компании, специализирующейся именно на организации торжеств, гарантирующей «настоящий» праздник. Однако стоимость таких услуг не всегда может устроить компанию.
Организация праздника собственными силами, безусловно, имеет очень большой «плюс»: идея торжества, воплощенная самими сотрудниками, крепче сплачивает коллектив, воспринимается как результат совместной деятельности. Кроме того, инвентарь, приобретенный компанией для первого праздника, остается в ее собственности и может быть использован в дальнейшем. Если мероприятие в целом удалось и запомнилось положительными эмоциями, можно провести «работу над ошибками» (от них любители не застрахованы) и в следующий раз постараться их избежать. Если же корпоративный праздник планируется как публичный, с приглашением почетных гостей, рисковать и организовывать его лишь собственными силами не рекомендуется.
13. Меню.
В среднем на человека требуется около 1 кг пищи и 700 г спиртных напитков. В меню должны преобладать мясные и рыбные блюда, одно горячее (можно на выбор), овощи. Спиртные напитки — шампанское, вино, водка/коньяк/виски. Классическое соотношение: 1/4/2 (100 г шампанского, 400 г вина и 200 г крепких спиртных напитков на человека). Вино, как правило, предпочтительнее сухое. Безалкогольных напитков и воды нужно не менее 1,5 л на гостя. Десерт не обязателен (либо может быть минимальным: фрукты и/или торт из расчета 100 г на человека).
Администрация многих ресторанов разрешает привозить на корпоративные праздники спиртное, таким образом можно уменьшить затраты. В этом случае напитки необходимо доставить заранее, чтобы персонал ресторана подобрал посуду и закуски.
Затраты на банкет не должны составлять менее 40–50 долл. на человека, иначе люди уйдут голодными. Если же компания планирует легкий фуршет (например, во время презентации нового структурного подразделения или продукта/услуги, организации спортивного мероприятия или концерта/спектакля), соотношение меню/прочие расходы на праздник может быть в пропорции 30/70. Меню для фуршета — это легкие закуски, «одноразовые» порции (бутерброды-канапе); спиртного потребуется вдвое меньше, чем для классического банкета, однако желательно предложить более разнообразный десерт или более изысканный торт.
Если корпоративный праздник организован на природе, не допускается использовать скоропортящиеся продукты. При транспортировке продовольствия необходимо соблюдать санитарные нормы. Кроме того, количество обслуживающего персонала должно быть, как минимум, вдвое больше, чем в ресторане. Мебель для банкета/фуршета на природе можно взять в аренду (либо купить и потом использовать для последующих праздников, если в компании есть возможность ее складировать). Существует даже надувная мебель для таких мероприятий. На природе допускается использование одноразовой посуды (исключение представляет банкет/фуршет с приглашением VIP-гостей). В любом случае, этот вопрос необходимо обговорить с персоналом ресторана, помогающим компании провести торжество.
14. Украшение места праздника.
Воздушные шары — наиболее удобны и красочны. Из них легко сделать тематические украшения, составить логотип компании. Привлекательно и нарядно смотрятся фигуры из четырех–пяти шаров или гирлянды (цепочки). Для праздника, на который приглашены 100 человек, в среднем понадобится 200–300 шариков. Надувают их самостоятельно или с помощью компрессора (его можно взять в аренду). Украшать помещение шарами рекомендуется не ранее чем за два часа до начала торжества. Советуем придерживаться корпоративных цветов; как вариант можно нанести на шары логотип компании. Шести – восьми человекам на украшение воздушными шарами помещения, где планируется разместить 100 человек, потребуется не менее часа.
В первую очередь, позаботьтесь об украшении входа к месту проведения праздника (именно здесь начинается торжественное мероприятие, это своего рода его визитная карточка); проходов, сцены (или трибуны, за которой пройдут выступления); места для конкурсов.
Помимо шариков можно использовать другие аксессуары: цветы и композиции из них (в том числе из сухих или искусственных), экзотические растения, подвесные панели с различными украшениями и рисунками, декоративные ширмы, стеклянные или ледяные скульптуры, фонтаны, световое оформление, мыльные пузыри — все зависит от размера бюджета и фантазии организаторов.
Не стоит забывать о том, что параллельно с украшением помещения идет другая подготовительная работа по организации праздника. Стоит обговорить время и очередность работ с организаторами, чтобы избежать излишней суеты в этот ответственный период.
15. Приглашения.
Элегантно оформленное приглашение — это и «визитка» корпоративного праздника, и своеобразное начало торжества; оно должно мотивировать принять участие. Если мероприятие проходит в VIP-формате, рассылка приглашений обязательна. Каких-либо строгих требований к их форме и содержанию нет, главное — четко указать день, время и место проведения события. Нередко в пригласительных открытках обозначается дресс-код, продолжительность мероприятия, количество приглашенных (с указанием VIP-персон), возможность присутствия на вечере супруга или близкого друга, краткое содержание праздника. Это помогает разгрузить организаторов от необходимости отвечать на стандартные вопросы.
Приглашения вручаются (рассылаются) не позже, чем за две недели до торжественной даты. Имя приглашенного необходимо вписывать в стандартный бланк от руки, это же требование относится и к подписи. Однако допускается факсимиле синими или фиолетовыми чернилами, имитирующее подпись пером «от руки».
Открытка может быть как стандартной формы, так и оригинальной, в зависимости от профиля компании и фантазии организаторов; тематической — например, открытка в виде автомобиля (если мероприятие устраивает автомобильная компания), бутылки (производитель спиртных напитков); снежинки (производитель холодильного оборудования) и т.д. или фантазийной — в виде музыкальной шкатулки, маленькой тубы со свитком, оригинальной символической монеты компании… Нужно проявить креативность, чтобы приглашение создавало праздничное настроение уже одним своим видом.
Если праздник проводится исключительно для коллектива компании, можно использовать пригласительные открытки для розыгрышей всевозможных призов. К примеру, на каждой из них указать одну из букв названия компании (или продукта/услуги). Группа сотрудников, которая первой соберет полное название компании (или продукта/ услуги), получает приз.
16. Подарки.
На корпоративной вечеринке, организованной в качестве альтернативы премии или годовому бонусу, уместно преподнести ценные подарки сотрудникам, показавшим высокие достижения в работе за этот период. В иных случаях можно ограничиться вручением символического сувенира каждому приглашенному (в начале торжества или после его окончания как памятный подарок). Сувениром может стать полезная и не очень дорогая вещь: кружка, подставка для ручек, футболка, коврик для мыши и др. Возможно нанесение на подарки логотипа компании, но важно проявить чувство меры (мы дарим человеку сувенир, а не логотип). Конечно, если подарок вручается с целью презентации новых продуктов/услуг, фирменный знак может быть более заметным.
Сотрудников нужно поощрять призами и в ходе конкурсов, игр, соревнований. В этом случае подойдут фотоальбомы, книги, аудио- и видеодиски, брелоки, кружки, ручки и другие полезные мелочи (допустимо — с логотипом компании).
Для командных продолжительных игр рекомендуется приготовить более дорогие презенты. Нанесение корпоративной символики на ценные подарки для VIP-гостей не приветствуется.
17. Сценарий.
Сюжетную линию корпоративного праздника необходимо тщательно продумать «от и до». Обязательные элементы — поздравления (спичи), «озвучивающие» идею торжественного собрания, а также игры и конкурсы, которыми нужно охватить как можно больше людей, включая и активных болельщиков. Сценическая и культмассовая часть праздника организуется так, чтобы все участники почувствовали себя не просто работниками одной компании, а и друзьями (приложение 1).
Как правило, открывает торжество небольшая, но емкая речь руководителя. После чего слово передается топ-менеджерам и VIP-гостям. Однако возможен и такой вариант, когда приветствия следуют не друг за другом, а прерываются концертными номерами или конкурсами. После торжественной части уместно провести награждение работников компании.
Привлекательной является целостная программа сценария, посвященного определенной теме (например, «Остров сокровищ», «Али-Баба и сорок разбойников, «Песня года», «Восточные игры», «Бал Снежной Королевы», «Танцы года» и пр. — см. приложение 2). В этом случае нужны стильные декорации, костюмы и действующие лица театрализованного представления (если это сотрудники вашей компании, их нужно поощрить — на празднике они будут работать, а не отдыхать).
Если на торжество приглашены VIP-гости или более 300–400 человек, конкурсы проводить не рекомендуется. Элемент соревновательности на таких мероприятиях допустим лишь в том случае, когда конкурс организован по принципу элитарного клуба-казино с очень дорогими призами. Рекомендуется привлечение профессиональных ведущих, известных артистов. Своими силами компания вряд ли сможет выдержать все требования к подобным шоу, желательно прибегнуть к услугам ивент-агентства.
Эйчару стоит взять на заметку, что более эффектен один «эксклюзивный гвоздь программы», чем большое количество известных исполнителей.
18. Награждения.
Церемония вручения сотрудникам наград за вклад в развитие их организации может быть как официальной, так и шуточной (например, лучший «продажник» — «Кормилец компании», старший среди программистов — «Суперстар», завхоз — «Золотые руки» и т. д.). В соответствии с видом деятельности компании определяются номинации, в каждой из которых вручаются награды (почетные грамоты, удостоверения, ордена или медали). Награды и удостоверения к ним заказываются в граверной мастерской заблаговременно, у них должен быть вид дорогостоящих ювелирных изделий.
Необходимо создать торжественную обстановку: украсить место церемонии, подобрать освещение и соответствующее музыкальное сопровождение. Награждает работников лично руководитель компании. Если церемония проходит в шутливой форме, уместно доверить ее проведение остроумному ведущему.
19. Ведущий.
Вечеринка, на которую собрались только сотрудники компании, может сопровождаться конферансом одного из них. Этот человек должен уметь привлекать к себе внимание, четко излагать свои мысли, быть остроумным, открытым, с хорошей дикцией. Если на праздник приглашены VIP-гости и конкуренты, следует нанять ведущего-профессионала. Варианты выбора в этом случае:
1. известный телеведущий (однако услуги такого специалиста весьма дороги);
2. клубный ведущий (достаточно качественно работает с отдельными группами людей, но не всегда может уловить и транслировать корпоративный дух компании);
3. конферансье (незаменим при ведении официальной части, но редко бывает хорошим организатором шуточных конкурсов);
4. тамада (его приглашение целесообразно только в том случае, если у этого человека есть значительный опыт проведения корпоративных торжеств);
5. ди-джей (уместен только в молодежном коллективе);
6. спортивный комментатор (полезен, если не менее одной трети праздника занимают спортивные игры).
Лучший вариант — так называемые игровые ведущие, услуги которых предоставляют ивент-агентства.
К ведущему выдвигается ряд требований. Он должен осознавать, что гости праздника воспринимают его как главного организатора, поскольку именно он — основное действующее лицо, любая его оплошность может перечеркнуть труд многих людей, задействованных в подготовке торжества. Поэтому с этой ролью справится лишь собранный и ответственный человек, всегда открытый по отношению к участникам праздника, чувствующий настроение аудитории. Задача ведущего — встретить и разместить (рассадить) гостей, придерживаться сценария, но в то же время быть готовым к его корректировке.
Явный признак плохой организации праздника и непрофессионализма ведущего — образование «групп по интересам», на которые разбивается коллектив, игнорируя усилия организаторов. Назойливый конферанс недопустим: ваши сотрудники собрались не для того, чтобы выполнять команды «массовика-затейника», а в первую очередь, чтобы интересно, весело отдохнуть в своем коллективе. Программа корпоративной вечеринки должна быть приятной и участие в ней — непринужденным для всех приглашенных.
20. Игры и конкурсы
После окончательного утверждения сценарного плана и определения количества конкурсов, игр и прочего необходимо установить, какой расходный материал и инвентарь требуются для их проведения. Оборудование для игровых мероприятий можно закупить либо взять в аренду у ивент-агентства.
Если неформальная встреча сотрудников организована с выездом на природу, конкурсы должны максимально использовать открытое пространство. В зависимости от возраста и физической формы участников рекомендуется включить в программу спортивные соревнования (например, футбол, баскетбол или гандбол). Команды лучше всего формировать из сотрудников крупных структурных подразделений (предположим, фронт-офис против бэк-офиса).
Наибольшее внимание рекомендуется уделить правильной организации и эффектности первых конкурсов на празднике. Они служат рекламой всей конкурсной программы, поэтому круг участвующих нужно определить заранее. Эти мероприятия не должны быть трудными, а тем более, изнурительными, тогда на протяжении всего праздника в «соревнования» можно вовлечь практически весь коллектив. После проведения четырех – пяти конкурсов внимание к этой части программы ослабевает, поэтому стоит чередовать их с выступлениями приглашенных артистов, спичами гостей и т. п. Командные и одиночные конкурсы тоже следует чередовать.
Уместно продумать вовлечение сотрудников в танцевальные номера. Эта программа должна учитывать вкусы и интересы всех приглашенных. Возможно проведение караоке с вручением призов или шуточных удостоверений — например, «поющий директор».
21. Банкет.
Не рекомендуется удерживать участников за столом более 1,5 ч. Прием пищи и потребление напитков не должны быть самоцелью праздника! В то же время конкурсы, игры и соревнования не следует проводить менее чем через полчаса после того, как приглашенные приступили к трапезе — гостям нужно дать возможность продегустировать блюда и напитки.
После праздника. На следующий день после праздника (или на протяжении трех – четырех дней, если приглашенных было очень много) необходимо поблагодарить VIP-гостей за участие в нем (обязательно в письменной форме).
Завершающим аккордом торжества внутри компании станет корпоративная газета с «отчетом» о празднике (или видеофильм, файлы с фотографиями на сервере компании). Если съемки проводились сотрудниками самостоятельно, хорошим тоном в работе эйчара будет организация конкурса на самый удачный (веселый, курьезный) снимок.
Подготовительные работы к корпоративной вечеринке следует начинать не менее чем за два месяца до даты ее проведения. Заказ услуг «под ключ» в ивент-компании также нужно направлять заблаговременно — не менее чем за месяц до планируемого торжества. Хорошо организованное мероприятие надолго останется в памяти сотрудников как свидетельство заботы о них со стороны руководства, послужит стимулом к добросовестной коллективной работе и проявлению творчества, а также заметно повысит имидж компании.[9,10]
1.3 Праздник День Защитников Отечества (23 Февраля)
Стоим мы на посту, повзводно и поротно. Бессмертны, как огонь. Спокойны, как гранит. Мы — армия страны. Мы — армия народа. Великий подвиг наш история хранит музыка Г. Мовсесяна, слова Р. Рождественского
Сегодня — один из немногих дней в календаре, когда сильная половина человечества получает законное право принимать от женщин поздравления, благодарность, и, конечно, подарки. Принято было считать, что 23 февраля 1918 года отряды Красной гвардии одержали свои первые победы под Псковом и Нарвой над регулярными войсками кайзеровской Германии. Вот эти первые победы и стали «днем рождения Красной Армии».
В 1922 году эта дата была официально объявлена Днем Красной Армии. Позднее 23 февраля ежегодно отмечался в СССР как всенародный праздник — День Советской Армии и Военно-Морского Флота. После распада Советского Союза дата была переименована в День защитника Отечества. Для некоторых людей праздник 23 февраля остался днем мужчин, которые служат в армии или в каких-либо силовых структурах. Тем не менее, большинство граждан России и стран бывшего СССР склонны рассматривать День защитника Отечества не столько, как годовщину великой победы или День Рождения Красной Армии, сколько, как День настоящих мужчин. Защитников в самом широком смысле этого слова.[14].
День защитника Отечества – под таким названием мы отмечаем этот праздник с 2006 года. Некоторые представители старшего поколения в этот день поздравляют друг друга с Днём Советской Армии и Военно-Морского флота. Как объяснить образовавшееся противоречие? Тут не обойтись без исторической справки.
В постреволюционной России молодое Советское правительство делало первые шаги на пути устройства нового государства. Угрозу ему представляли не только неутихающий пожар Первой мировой войны, пылающий в Европе, но и контрреволюционные бунты, то и дело возникающие на территории огромного государства. В таких условиях правительству необходимо было опираться на постоянную армию, которой тогда ещё не было. 15 (28) января 1918 года Совет народных комиссаров СССР издал директ о создании Рабоче-Крестьянской Красной Армии (РККА), приём добровольцев в которую начался в скором времени. Однако ни формирование постоянной армии, ни поголовная мобилизация населения не спасли плачевного положения Советской России в Первой мировой войне, которая закончилась для неё Брестским миром на крайне невыгодных условиях.
Через год Председатель Высшей военной инспекции РККА Николай Подвойский отправляет во ВЦИК предложение отпраздновать годовщину создания РККА, приурочив празднования к 28 января. Президиум Моссовета решает перенести празднование годовщины создания РККА на 17 февраля, совместив, таким образом, этот повод с другим агитационным мероприятием – днём Красного подарка. Резолюция Моссовета предписывала «организовать в этот день митинги, концерты и спектакли». Но 17 февраля в 1919 году выпало на понедельник, и торжества перенесли на ближайшее воскресенье, которое по календарю и оказалось 23 февраля. По словам Клима Ворошилова, «приурочивание празднества годовщины РККА к 23 февраля носит довольно случайный и трудно объяснимый характер».
История знает ещё один любопытный факт, связанный непосредственно с этой датой и этим праздником. На свет появился миф о том, что Советские войска одержали именно в этот день победу над немцами под Псковом и Нарвой в ходе Первой мировой войны. Миф этот, хотя и противоречил реальным историческим фактам, поддерживался государственной пропагандой долгие годы.
Итак, установлен праздник был в 1922 году и носил название «День красной Армии и флота». С 1949 по 1993 год он именовался «День Советской Армии и Военно-Морского флота». Затем день 23 февраля стал именоваться Днём защитника Отечества, а с 2002 года стал ещё и нерабочим днём.
День защитника Отечества празднуется и в некоторых странах СНГ, в том числе в Белоруссии и Украине.
Следует отметить, что россияне восприняли праздник как некоторый мужской аналог Международного женского дня и стали поздравлять всех мужчин «от мала до велика» вне зависимости от того, служили ли они в армии. Что же можно тут сказать? Можно считать сей акт восстановлением справедливости и равенства всех перед лицом радостных и торжественных дат. Ведь если задуматься, действительно, наши мужчины – наши защитники, пусть не от военной угрозы, но от тягот и опасностей жизни, которых и в мирное время достаточно.
Однако если среди ваших знакомых есть женщины, которые имеют воинское звание (например, врачи), а также женщины, трудящиеся в силовых структурах, не забудьте поздравить и их.[17,18].
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОЕКТА «ОРГАНИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ВЕЧЕРИНКИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РУП ПО «БЕЛАРУСЬКАЛИЙ» В ЧЕСТЬ 23 ФЕВРАЛЯ
2.1 Краткое описание проекта
Название проекта: « Всегда будем помнить».
Вид проекта — комплексный, краткосрочный.
Тип проекта — развлекательный.
Масштаб проекта (место выполнения)- Ресторан « Ретро парк» г. Солигорска.
Сроки выполнения: январь – февраль 2011 г.
Начало проекта январь 2011 г.
Общий срок реализации проекта 2месяцев.
Проект будет реализован в феврале 2011 г.
2.2 Резюме проекта
Что бы сблизить коллег по работе, а, заодно, и дать им отдохнуть, многие фирмы устраивают корпоративные вечеринки для своих сотрудников. Надо сказать, что это не совсем простое дело – организация корпоративов. Необходимо учесть, что без должной программы не будут достигнуты все цели, которые должна преследовать корпоративная вечеринка. Если при советском союзе праздники для трудящихся имели своей целью в основном культурное просветительство, то сейчас корпоративы нацелены на сближение коллег по работе. Ведь намного легче работать с человеком, к которому ты расположен позитивно, чем с человеком, которого ты воспринимаешь как чужого. Некоторые сотрудники могут просто постесняться спросить совет или просить о помощи у своего коллеги, если он им едва знаком. А в дружественной обстановке и работа идёт легче, а значит – быстрее.
Итак, во время проведения кооперативной вечеринки надо сдружить сотрудников по организации. Для этого существует целый коктейль событий. Приготовление этого коктейля и называется «организация корпоративов».
В начале вечера напоминается, что собравшиеся являются коллегами по работе, затрагиваются некоторые рабочие моменты: что хорошо, что надо улучшить.
Далее следует культурно-развлекательная часть. Выступают звезды г. Солигорска.
После культурно-развлекательной части должны следуют конкурсы и танцы. Именно конкурсы более всего сближают, как когда-то в детстве сближали игры..
2.3 Описание исходной ситуации
2.3.1 Цели проекта
Выбрав направленность, необходимо задуматься о целях торжества. Если этого не сделать, то мероприятие может стать простой формальностью, смысл которой не всегда понятен, или беспорядочной и чаще всего неудачной попыткой «Объять необъятное». Цели корпоративного праздника могут быть следующими: 1. формирование корпоративной культуры организации; 2. общение, налаживание отношений (чаще с внешними организациями, но, возможно, и между сотрудниками данной фирмы, особенно, если коллектив сложился недавно); 3. создание имиджа (как правило, в глазах внешних заказчиков, партнеров); 4. отдых, развлечение.
2.3.2 Задачи проекта
Я как организатор проекта « Будем помнить всегда» выделяю следующие задачи:
1. В неформальной обстановке продуцировать новые идеи и выработать дальнейшую стратегию действий. 2. Поставить коллектив в известность о грядущих переменах и заручиться его поддержкой в новых начинаниях. 3. Снять нервное напряжение после работы над сложным проектом. 4. Познакомиться (с новыми сотрудниками). 5. Усилить лояльность по отношению к компании. 6. Попытаться понять причины некоторых неудач, разрядить конфликтную обстановку. 7. Поднять творческий потенциал сотрудников. 8. Попытаться прояснить правила, нормы, ценности корпоративной культуры. 9. Достичь лучшего понимания персоналом концепции фирмы и ее истории, масштабов, целей и перспектив. 10. Подвести итоги за определенный период. 11. Выделить и наградить лучших сотрудников. 12. Повысить сплоченность коллектива и его единство. 13. Продемонстрировать заботу руководства о сотрудниках фирмы. 14. Укрепить связи между руководством и сотрудниками. 15. Мотивировать сотрудников к дальнейшей работе. 16. Расширить дружеские и деловые связи между сотрудниками. 17. Сформировать патриотические чувства и позитивные эмоции у персонала фирмы. 18. Продемонстрировать устойчивое финансовое положение фирмы.
2.4 Методы выполнения проекта
· личностно ориентированный
· культурно — деятельностный
2.5 Мониторинг. Методы контроля в ходе выполнения проекта
Корпоративную вечеринку ведет приглашенный ведущий Гончаров С.В.
За видео и съемку отвечает приглашенный профессиональный фотограф. Во всех конкурсах участвуют виновники торжества.
За музыку ответственный приглашенный DJ.
Организатор проекта Рублевская Е.В. контролирует ход подготовки к вечеринке, т.е. арендует ресторан, выбирает меню, оформляет приглашения, дговаривается с ведущим, фооргафом, насчет оформления зала, с музыкой, занимается закупкой подарков и проверяет сценарный план меоприятия
2.6 Этапы выполнения
1. Подготовительный — начало января2011г.
2. Реальные шаги по осуществлению проекта – середина января 2011г.
3. Основной – конец января – начало февраля 2011г.
4. Заключительный – февраль 2011г.
Подробнее см. ПРИЛОЖЕНИЕ А Этапы выполнения проекта на стр.38
2.7 Сценарный план мероприятия
Проходит в ресторане г. Солигорска. На оформление зала, установку оборудования, подготовку стола отведено одна недели( до начала меоприятия 15 – 22 декабря 2011). В этот период ведется оформление зала, установка оборудования, подготовка стола. Ответственными назначены приглашенные специалисты.
|
№ |
Время |
Что |
Кто |
Где |
Примечание |
|
1 |
17.00-17.20 |
Вступительная речь ведущего |
ведущий |
Зал ресторана |
Гончаров С.Р. |
|
2 |
17.20-17.50 |
Танец «Крыжачок» Танец «Весялуха» |
Танцевальный ансамбль «Колосок» |
сцена |
Руководитель Левшевич З.Н.: Лапина А.П., Мороз И.В.. Снегирь Ю К., Чигирь Ю Л., Волчок А.А., Рублева И.А., Белова А.А. |
|
3 |
17.50-18.20 |
Песни «…» … |
Хор юных талантов |
сцена |
Руководитель Цай А.Н.: Гончаров С.Р. Сидорова Е.Д. Рублев А.А. Руденко П.В. Геласимова А.В. Геласимов И.В Ковальчук Ю.С., Свиридова А.А., Сидорова Е.Н., Пташник А.Р. |
|
4 |
18.20-18.50 |
Песни «…» … |
Женская лига « Песни 80-х» |
сцена |
Сидорова Е.В., Лазарь А.М., Сторублева И.Т., Герасименя А.С., Бобко Е.А. Руководитель Бобко Е.А. |
|
5 |
18.50-19.20 |
Песни «…» |
Группа « Мир» |
сцена |
Чигирь Ю. П.,Ковшик А.М., Купченя В.Л. Руководитель Слепянкова А. Б. |
|
6 |
19.20-19.40 |
Песни «…» |
Певица М. Лумина. |
сцена |
Певица М. Лумина. |
|
7 |
19.40-20.00 |
Ковальчук Ю.С. |
сцена |
Артист ДК г. Солигорска |
|
|
8 |
20.00-21.00 |
Развлекательные конкурсы |
Приглашенный коллектив |
зал ресторана |
Приглашенный коллектив |
|
9 |
21.00-24.00 |
Ужин и дискотека |
Для всех присутствующих |
Зал ресторана |
Для всех присутствующих |
2.8 Предварительный бюджет проекта
ивент менеджмент корпоративный мероприятие
Затраты на артистов 1.380тыс.
Затраты на питание 874 тыс.
Затраты на дискотеку 350 тыс.
Затраты на оформление зала 490 тыс.
Затраты на подарки 155 тыс.
Затраты на конкурсы и съемку 650 тыс.
Итого: 3 млн. 899 тыс.
Более подробно см. на стр. 41 ПРИЛОЖЕНИЕ В. Подробный бюджет проекта.
2.9 Источник финансирования.
ПО «Беларуськалий» 3899000.
2.10 Резюме основных исполнителей
· Ведущий — Гончаров С.Р.Образование высшее. Род деятельности: Проведение корпаративов.
· Организатор проекта Рублевская Евгения Валерьевна. Координатор, режиссер, организатор друг и партнер, единомышленник, наставник. Образование среднее. Предыдущий опыт – организация благотворительного новогоднего представления для детей дошкольного возраста. Организатор проекта организовывает выступления на подшефных предприятиях, в учреждениях образования региона с целью пропаганды творчества, финансирует мероприятия, проводит акции по целенаправленному сбору средств.
· Танцевальный ансамбль «Колосок»: Лапина А.П., Мороз И.В.. Снегирь Ю К., Чигирь Ю Л., Волчок А.А., Рублева И.А., Белова А.А.. Руководитель Левшевич З.Н.
· Хор юных талантов. Гончаров С.Р. Сидорова Е.Д. Рублев А.А. Руденко П.В. Геласимова А.В. Геласимов И.В Ковальчук Ю.С., Свиридова А.А., Сидорова Е.Н., Пташник А.Р. Руководитель Цай А.Н.
· Женская лига « Песни 80-х» :Сидорова Е.В., Лазарь А.М., Сторублева И.Т., Герасименя А.С., Бобко Е.А. Руководитель Бобко Е.А.
· Группа « Мир». Чигирь Ю. П.,Ковшик А.М., Купченя В.Л. Руководитель Слепянкова А. Б.
· Певица М. Лумина.
· Артист ДК г. Солигорска Ковальчук Ю.С.
2.11 Перспективы развития проекта
1. Вовлечение сотрудников и руководителей в совместную творческую деятельность
2. Заинтересованность в осуществлении проектных задач всех участников данного проекта;
3. Наличие необходимой материально-технической базы и кадрового ресурса;
4. Разработка и внедрение в практику работы сценарного плана с учетом потребностей для реализации данного проекта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успешно и эффективно работающая команда нуждается в интересном, активном и комфортном отдыхе. Делу, безусловно, — время, а потехе — всего лишь час. Но провести этот час нужно так, чтобы не потерять время и деньги, иначе — зачем? Праздник в понимании каждого из нас — это радостное событие, о котором приятно вспомнить, но никак не вынужденная задержка на работе по воле начальства.
Правильный подход к организации неформального общения действительно способен превратить сотрудничество коллег в настоящую командную работу. Однако чтобы корпоративный праздник стал мотиватором, сплачивающим коллектив, необходимо очень серьезно подойти к организации такого мероприятия. Это большой труд, в котором важна каждая мелочь, иначе все затраты компании на праздник могут оказаться «выброшенными деньгами».
К организации неформальных мероприятий следует относиться с предельной ответственностью, ведь настроение, созданное праздником, напрямую влияет на микроклимат в коллективе, на трудовой оптимизм ваших сотрудников, на их веру в перспективы того дела, которым они занимаются.
Но быть ответственным вовсе не означает быть скучным! Смелые идеи и нетривиальные решения делают корпоративные мероприятия незабываемыми и результативными.
Традиция отмечать «с коллективом» грядущие новогодние и рождественские праздники существует, наверное, столько же времени, сколько сами предприятия и фирмы. Но только в последние годы в наш обиход вошел модный термин «корпоративная вечеринка». Предполагается, что вечеринки формируют в коллективе «чувство локтя» и помогают в дальнейшем более эффективно решать поставленные перед ним задачи. И хотя всегда находятся ярые противники корпоративных празднований («опять те же рожи!» или «опять есть и пить!..»), подавляющее большинство тружеников цехов и офисов с нетерпением ждет, что же на этот раз предложит для них родное руководство. А оно и радо стараться.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. А.Н. Романцов Event-маркетинг. Сущность и особенности организации. – М., 2009.
2. А.Н. Чумиков., М.П. Бочаров «Связи с общественностью: теория и практика. – М., 2008.
3. В.А. Хохлов Сценарии корпоративных вечеринок: Практическое руководство. – М., 2007.
4. Горкина М., Мамонтов А., Манн И. PR на 100%. Как стать хорошим менеджером по PR. – М., 2009.
5. Горкина М. Пять шагов от менеджера до PR- директора. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение. – СПБ.,2000.
7. Маркони Дж. PR: полное руководство. – М., 2007.
8. Марк Сандер. Ивент-менеджмент. Организация развлекательных мероприятий. Техники, идеи, стратегии, методы. Event Entertaiment and Production. — М., 2006.
9. Шумович А., Бернов А.. Смешать, но не взбалтывать. Рецепты организации мероприятий. – М., 2009.
10.Шумович А.. Великолепные мероприятия. Технология и практика event menegement. — М., 2007.
11.www.stolichniy.ru.
12.www.artkupag.ru
13.www.ubo.ru/articles/?
14.www.niabis.ru/show-business/665.htm/
15.www.speka.com.ua/god_korporativ.htm/.
16.www.calend.ru/holidays/do/16/
Теги:
Создание и выполнение культурного проекта: «Организация корпоративной вечеринки»
Курсовая работа (теория)
Менеджмент
Внутрикорпоративный праздник как элемент формирования корпоративного единства (на примере ОАО «Альфа-Банк»)
Федеральное
агентство по образованию
ГОУ ВПО
«Нижневартовский государственный гуманитарный университет»
Гуманитарный
факультет
Отделение
филологии
Кафедра Связи с
общественностью и литературы
КУРСОВАЯ РАБОТА
Внутрикорпоративный
праздник как элемент формирования корпоративного единства (на примере ОАО
«Альфа — Банк»)
Выполнила:
студентка третьего курса
группы №31 СсО
Е.В.Кравченко
Научный руководитель:
к. ф. н., доцент
Нижневартовск
2008
Содержание
Введение………………………………………………………………….………..3
1. Внутрикорпоративные
праздники как элемент формирования единого корпоративного
духа……………………………………………………..….……5
1.1 Значимость
внутрикорпоративной коммуникационной политики и сплоченного коллектива в
финансовом институте……………………………..5
1.2 Основные
этапы подготовки корпоративных мероприятий с целью создания единого корпоративного
духа………………………..………………..8
1.3 Классификация
корпоративных праздников и методики team building для создания единого
сплоченного коллектива в компании………………………12
2. Подготовка
и проведение неофициального внутрикорпоративного мероприятия на примере ОАО
«Альфа — Банк»………….…………………….17
2.1 Общая
концепция проведения «Корпоративного летнего дня» для сотрудников ОАО «Альфа —
Банк»………………………………………….….17
2.2 Сценарий
«Корпоративного летнего дня» для сотрудников ОАО «Альфа — Банк»……………………………………………………………………………..21
2.3 PR
тексты сопровождающие праздник «Корпоративный летний день» для сотрудников ОАО
«Альфа — Банк» и СМИ…………………………………….24
Заключение………………………………………………………………….……32
Библиографический
список……………………………………………….….…34
Введение
Для всех финансовых институтов важно создавать о себе
благоприятное мнение среди постоянных и потенциальных клиентов. Имидж, доверие
и хорошая репутация – главные составляющие успеха в банковской сфере, впрочем,
как и в других финансовых институтах. Большую роль в формировании и поддержании
этих компонентов играют сотрудники компании. Коллективу, как важной контактной
аудитории в финансовой сфере, PR-специалисту необходимо уделять должное
внимание. Каждый сотрудник банка выступает в роли распространителя информации,
т.е. непроизвольно создает имидж банка, в котором работает.
PR – внутри компании должна разрабатывать и осуществлять
программы по работе с персоналом складывающихся во внутрикорпоративную
политику. В связи с этим PR – специалист должен проводить ряд работ с персоналом
банка. Можно выделить два направления работы внутрикорпоративного PR с
коллективом — это формы официального и неофициального корпоративного общения. Во
всех мероприятиях, проводимых с персоналом, необходимо четко обозначить стратегическую
цель – сплочение коллектива на позитивной основе. Именно данный аспект курсовой
работы подчеркивает ее актуальность.
Целью данной работы является рассмотреть такой элемент
корпоративной культуры, формирующий сплоченный коллектив, как
внутрикорпоративные мероприятия, в частности праздники. Данная цель
реализовывалась с помощью следующих задач:
Проанализировать значимость сплоченного коллектива в
финансовом институте;
Рассмотреть основные этапы подготовки корпоративных
мероприятий;
Дать характеристику классификации корпоративных
праздников и методикам team building;
Разработать неофициальный внутрикорпоративный праздник
для сотрудников ОАО «Альфа — Банк».
1. Внутрикорпоративные праздники как элемент формирования
единого корпоративного духа
1.1 Значимость сплоченного коллектива и
внутрикорпоративной коммуникационной политики в финансовом институте
Все финансовые институты (банки, биржи, инвестиционные
фонды, страховые компании, брокерские конторы и т.д.) зависимы от реальных и
потенциальных вкладчиков (акционеров). Имидж и репутация являются важнейшими
нематериальными активами финансового института. Ведь банки, страховые и
инвестиционные компании работают с частными лицами, предпринимательскими
структурами, с другими финансовыми институтами, то есть с теми, кто доверяет свои
деньги. Доверие – это один из главных ресурсов финансовых институтов. Имидж
помогает финансовой компании расширить свой бизнес, привлечь новых клиентов и
реализовывать различные проекты. Также немалую роль играет репутационный
менеджмент. Управление репутацией – одна из важнейших составляющих
стратегического планирования компании. Репутацию можно рассматривать как важный
нематериальный актив стоимости компании, который включает деловую репутацию,
репутацию бренда, репутацию руководителей и топ – менеджеров, качественную
стратегию и систему эффективных коммуникаций с целевыми аудиториями.[1]
Формируя репутацию, следует обратить внимание на три
основных фактора:
Определение миссии компании, вычленение социально значимой
идеи, положенной в основу деятельности компании;
Оценка компаний в СМИ, отношения к ней лидеров
общественного мнения и государственных структур;
Качество услуги, поведение персонала и уровень
обслуживания клиентов.[2]
Отсюда вытекают основные задачи PR в банковской сфере:
Работа в достижении взаимоуважения, доброжелательности,
организация двухстороннего общения для поиска общих интересов;
Воздействие на общественное мнение для поддержания
репутации банка;
Повышение квалификации работников в эту сферу и сокращение
текучести кадров;
Благотворительная деятельность, спонсорство;
PR мероприятия внутри банка (совершенствование отношений
внутри коллектива).
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный),
относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением
конкретной общественной задачи.[3] Коллектив
— одна из наиболее важных контактных аудиторий в финансовой сфере, которой
должно уделять должное внимание. Каждый сотрудник банка выступает в роли
передатчика информации во внешний мир, т.е. непроизвольно создает имидж своего
банка.
Таким образом, объясняя персоналу как важны все «части» в
механизме функционирования банка и значение работы каждого, можно прививать
людям определенный тип поведения. Банк, который добивается, чтобы его работники
отождествляли себя с ним, добивается многого.
PR – служба внутри компании занята разработкой и
осуществлением программ по работе с персоналом складывающихся во
внутрикорпоративную политику. Данная политика предусматривает следующее:[4]
Объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата,
рост по службе с приобретение статуса и т.д.) для достижения общей цели
(прибыль, процветание организации);
Создание идеологии и имиджа фирмы, в поддержании которого
участвует персонал;
Установление взаимопонимания между руководителем и
персоналом;
Создание единой системы объективных оценок на основе
вклада каждого в успех фирмы;
Поддержание высокого профессионализма;
Контроль над мотивированностью, поддержание
благоприятного психологического и морального климата.
Из этого можно сформулировать типовые заботы
внутрикорпоративного PR:[5]
Ознакомление служащих с целями, задачами и планами
организации;
Информирование их о проблемах, действиях и результатах;
Консультации со служащими по поводу отрицательных, острых
или противоречивых вопросов;
Стимулирование постоянного и результативного
двустороннего общения менеджерского состава с подчиненными;
Оперативное информирование о наиболее важных дел и
решениях;
Установление духа творчества и новаторства.
В соответствии с этим специалист службы связей с
общественностью в финансовой сфере тесно работает с различными категориями
занятых в банке, с тем, чтобы глубже их понять и быть уверенным, что каждый из
них проникся его устремлениями. Если последнего нет, специалист должен
стараться убедить их в том, что надо приспособиться к обстановке, осознать
важность своей роли в банке. Лучше, если работник сам поймет ситуацию и изменит
отношение к делу. Можно проводить периодические собрания, на которых
руководящий состав информирует работников о принятых решениях. Одновременно
информацию получает и пресса. Целью этого, для специалиста по PR, является
работа с коллективом направленная на повышение его сплоченности, что, в свою
очередь, прямо влияет на достижение организацией тактических и стратегических
целей.
Критерий благоприятного имиджа – вопрос особой важности
для каждого. Он важен для профессионалов, для бизнесменов, для любого рода
деятельности, включая общественную жизнь. Благоприятный имидж, между прочим,
далеко не так прост, чтобы его можно было легко добиться. Он требует столько же
внимания и сил, сколько нужно для повышения производительности труда для
производства или реализации продукции.
Никакая модернизация оборудования, никакая политика
объединения и никакие суммы резервов не могут гарантировать безопасность
компаний, если они игнорируют то, что о них думают сотрудники, работающие
внутри, и все, кто сталкивается с деятельностью компании извне. Как бы
эффективно ни работали компании и банки, им не добиться успеха, если люди плохо
будут отзываться о них.
Каждый сотрудник имеет родственников и круг друзей, где и
создается общественное мнение. К тому же мнение служащих о банке нередко
принимается как авторитетное.
В связи с этим PR специалист должен проводить ряд работ с
персоналом банка. Одним из таких моментов является проведение корпоративных
праздников направленных на установление доброжелательного климата среди
персонала банка.
Корпоративные праздники являются одним из самых
эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций.
Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и
финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или
иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании
либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или
достижения коммерческих целей организации.
Внутренний корпоративный праздник — специальное мероприятие,
инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с
возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в
жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.
Планировать проведение корпоративных праздников имеет
смысл при составлении календаря корпоративных событий и плана работы с
персоналом на год, необходимо учитывать эти дополнительные расходы при
утверждении годового бюджета. Но если в годовом бюджете только предполагается
сам факт проведения праздника и определяете примерную сумму для его проведения,
то все детали заранее запланировать нельзя. Это связано с тем, что меняется
стоимость аренды, размер гонорара артистов и модераторов. Поэтому утверждение
бюджета мероприятия, и сама подготовка к празднику должны начинаться не ранее
чем за три месяца до планируемого события. Но и не позднее, чем за месяц.
При планировании праздника следует написать ответы на
следующие вопросы:[6]
Зачем вам нужен праздник;
Для кого вы его делаете;
Сколько гостей вы пригласите;
Насколько состав приглашенных отличается от состава
гостей последних двух праздников;
Каким был праздник в прошлый и позапрошлый раз;
Что из прошлых мероприятий хочется повторить и почему;
Что из прошлого повторить не хочется и почему;
Что уже есть для праздника;
Кто займется организацией;
Примерные затраты.
Завершить подготовительную организационную часть
необходимо примерно за три недели до мероприятия. К этому времени необходимо
сделать следующее:[7]
Решить какой праздник будет организован и где;
Составить, проработать и согласовать лично с руководителем
сценарный план праздника;
Изготовить приглашения, которые будут распространяться
среди участников мероприятия;
Выбрать модераторов;
Подготовить праздничный обед (составить меню,
определиться с количеством блюд и т.д.).
Организуя праздник, желательно придерживаться
определенной последовательности подготовительных работ:[8]
Постановка цели, формулировка задач, выявление смысла
проведения праздника.
Определение главных условий проведения мероприятия – день
и время, количество и состав гостей, требования к месту проведения и
программной части.
Планирование бюджета праздника.
Выбор лица, ответственного за организацию праздника.
Лучше, если это будет один человек и ему предоставят все полномочия принятия
решений и утверждению любых деталей праздника.
Распределение работ. На этом этапе подготовки необходимо
решить, что вы сделаете самостоятельно, что целесообразно выполнить силами
компании, а что доверить сторонним подрядчикам.
Если вы прибегли к услугам специалиста (компаний
организаторов торжеств), то следующий шаг составление для них технического
задания или брифа с описанием всех требований, задач и условий мероприятия.
Сама разработка идеи и сценария праздника, а также поиск
исполнителей займет у компании – организатора около двух недель, включая время
на обдумывания и утверждения заказчиком. Но если нет времени, то рекомендуется
обратиться к специалистам и воспользоваться готовыми типовыми сценариями.
Если позволяет время и есть желание сделать необычный
праздник, то лучше начать с создания новой идеи. Отталкиваясь от нее, продумать
сюжет программной части и общую схему развития события и только потом
реализовывать идею через конкретные детали – выбор и приглашение ведущего,
подбор конкурсов, выбор площадки, продумывание и изготовления декораций.
Собрать мнения исполнителей о празднике, поблагодарить их
за работу.
Обязательно следует разослать благодарность за участие в
мероприятии приглашенным сторонним гостям (не сотрудникам вашей компании).
Не стоит собирать мнения гостей о празднике после
торжества. Обычно свойства человеческой натуры подталкивают к необъективным
лестным утверждениям, или излишне придирчивыми комментариями. Информация о том,
понравился ли гостям праздник, можно получить, наблюдая за ними во время самого
мероприятия.
Кроме официальных документов, завершающих вашу сделку с
подрядчиком, рекомендуется собрать и неофициальные документы, подтверждающие,
что подрядчики не имеют к вам претензий.
После праздника придумайте повод, чтобы напомнить
коллективу о приятных моментах, с ним связанных. Например, подарить сотрудникам
фотографии, сделать специальный выпуск корпоративного издания, разыграть приз,
например, на самую красивые непрофессиональную фотографию.
Таким образом, на каждом этапе подготовки корпоративного
праздника, следует следить за исполнением каждого этапа ответственным лицом.
Необходимо привносить во внутрикорпоративные праздники новые идеи. Это
необходимо для того, чтобы вызвать интерес сотрудников к таким мероприятиям.
Ведь если они раскрепостятся, раскроют свои творческие способности, они смогут
почувствовать себя частью единого целого.
1.3 Классификация корпоративных праздников и методики
team building для создания единого сплоченного коллектива в компании
Связи с общественностью обладают богатым репертуаром
коммуникативных приемов, методов, технологий. А, как известно, чем шире
репертуар, тем богаче возможности взаимодействия с общественностью, тем выше
эффективность отношений. Один из интереснейших инструментов PR – это событийные
коммуникации.
В области бизнеса, в социальной и государственной сферах
специальные события (special events), обладающие ярким содержанием, четкой
связью с организацией – инициатором и иными признаками, отличающими такое
событие от всех остальных, стали известны позднее.
В современной PR-практике специальные (или
организованные) события стали частью корпоративных коммуникаций.
Современные эксперты предпочитают толковать событийную
коммуникацию в самом широком смысле, относя к ее формам самые различные события
– и «подлинные» (или «естественные») и «специальные» (или искусственные).[9] К «подлинным» событиям
относятся реально происходящие. Например, выпуск новинки (от товара до услуги),
достижение высоких качественных и пр. стандартов; открытие нового производства;
юбилей, награждение; в крупных компаниях — серьезные изменения в управлении и
т.д. Ресурс естественных событий любой организации, как правило, невелик и
вскоре перестает привлекать внимание искушенного потребителя. Тогда
PR-специалист оказывается перед трудной задачей создания события. В качестве
«искусственных» событий можно предложить конференции, Дни открытых дверей,
передачу пожертвований в благотворительные фонды, конкурсы и соревнования и
т.д. Многое зависит от творческих возможностей PR -менеджера.
Типовые мероприятия внутрикорпоративного PR делятся на
следующие группы:[10]
Различные формы официального внутрикорпоративного
общения. Например, регулярное обращение руководства к своим подчиненным с
разъяснением текущей ситуации и перспектив организации; торжественное
подведение итогов года (месяца, квартала и т.д.) в форме коллективных заседаний
(имеющих продолжение в «неформальной обстановке»); внутрикорпоративные средства
коммуникации – от стен газет до корпоративной прессы; само создание обстановки
открытости, когда подчиненный не боится директорского состава и знает, что в
определенные дни и часы можно обратиться к руководителю «напрямую» и т.д.
Различные формы неофициального общения, прежде всего, это
корпоративные праздники в различных формах.
Главное во всех этих мероприятиях – четко обозначенная
цель (стратегическая) – сплочение коллектива, причем не на негативной основе, а
на позитивной – все верят в победу организации над конкурентами и личную для
себя выгоду от этого. Тактические же цели и задачи, должны отвечать на такие
вопросы как: что мы хотим добиться, и для проверки – удалось ли это сделать.
Большинство исследованных компаний в качестве средств
нематериальной мотивации используют именно корпоративные мероприятия для
сотрудников (94% опрошенных организаций) и обучение персонала (70% опрошенных).
При этом если корпоративные мероприятия устраиваются чаще, чем обучение
сотрудников, то эффективность этих методов нематериальной мотивации оценивается
примерно одинаково. Корпоративные мероприятия считают эффективными 53%
опрошенных, обучение – 55%.[11]
Большинство корпоративных мероприятий проводится за
пределами офисов компаний (78,1%), с таким же времяпрепровождение связано
большинство пожеланий относительно будущих вечеринок (82%). Традиционно
популярностью пользуются городские кафе и рестораны, загородные пансионаты,
выезды на природу. [12]
Сейчас большой популярностью пользуется так называемый
«team building» – занятия по сплочению коллектива. Тим билдинги[13]
(от агнл. team building) – это мероприятия, направленные на то, чтобы наладить
более тесное неформальное общение между разными подразделениями компаний. Различают
собственно тим билдинги (серьезные тренинги по формированию команды) и просто
корпоративные мероприятия с элементами командообразования – тим спириты (от
англ. team spirit). В России чаще всего оба метода определяют одним словом –
тим билдинг.
Team building – это минимум теории и максимум практики.
Лекции по team building стандартно проходят в игровой форме – искусственно
создаются условия, где каждый член команды способен проявить себя по-своему.
Team building служит наглядным примером того, что только лишь вместе, действуя
как единый живой организм, компания в состоянии преодолеть трудности и
незадачи. Тщательно разработанные team building задания позволят выявить
скрытых лидеров компании, показать индивидуальность каждого сотрудника и
организовать сплочение всего коллектива.
Программы team building представляют собой:[14]
1. Веревочные курсы – эта разновидность тренинга возникла
в США как программа психологической и физической подготовки военнослужащих.
Сейчас веревочные курсы присутствуют в программе командообразования, развивая
корпоративный дух и объединяя коллег в одну сплоченную группу. Основная задача
команд – проходить поставленные задачи не на время, а на результат. Цель данной
игры – раскрытие главных принципов команды;
2. Командные игры – программы, основанные на этапах team
building. Это весьма интересная игровая стратегия, участвовать в которой могут
от 16 до 6000 человек. С каждой командой работает аниматор-инструктор, который
руководит процессом и время от времени помогает. Командные игры team building
направлены на сплочение коллективного духа, что развивает возможность
командного взаимодействия в нестандартных ситуациях. Главная цель таких
тренингов – это обучение и воспитание участников в рамках корпоративной
культуры. Основополагающий процесс игры – интерактивные, творческие и
логические задачи, разрешить которые в состоянии только целая группа людей;
3. Эксклюзивные тренинги – это нестандартный подход к
организации программ по team building. В реальности данный случай способен
реализовать фантастические мечты любого тренера-аниматора. Коллектив (в рамках
игры) переносят в средневековые времена. Следом организаторы предлагают
загадочную ситуацию для разрешения. И снова основная изюминка программы
заключается в том, что отдельный участник не сможет разгадать проблему только
лишь своими силами и умом. Экстремальная версия программы team building только
лишь разнообразит повседневные будни. Основная же цель тренинга –
командообразование – будет также успешно и реактивно достигнута.
Программы team building – это серьезный и
целенаправленный процесс по выстраиванию эффективных отношений в команде.
Данные программы были изобретены с единственно верной целью – подтолкнуть
рабочий коллектив к сближению, что опять же способствует прогрессу. В рамках
team building возможна реализация ролевых игр, интерактивных конкурсов,
бизнес-семинаров и многого другого.
2. Подготовка и проведение неофициального
внутрикорпоративного мероприятия на примере ОАО «Альфа — Банк»
2.1 Общая концепция проведения «Корпоративного летнего
дня» для сотрудников ОАО «Альфа — Банк»
В многообразии выбора предлагаемых банковских услуг,
Альфа-Банк является надежны партнером каждого клиента. Альфа-Банк – это
крупнейший частный банк в России. Банк предлагает весь спектр услуг по
обслуживанию своих клиентов. Альфа-Банк обладает второй по величине филиальной
сетью в России, а также имеет дочерние банки и представительства на Украине, в
Казахстане, Лондоне, Нью – Йорке и Амстердаме. Альфа-Банк давно и успешно
функционирует на финансовом рынке России. 20 декабря 1990 года Альфа-Банк был
учрежден как коммерческий банк. В 1996 году был открыт первый филиал, а в 2000
году была открыта первая дочерняя компания за рубежом. Банк выбран своими
клиентами не только из-за предлагаемых услуг, но и из-за качества и скорости
обслуживания, а также индивидуального подхода к каждому клиенту. Менеджеры ежегодно
проходят стажировки и обучение для повышения своего уровня профессионализма.
Это подтверждают цифры: в нашем банке обслуживаются свыше 40 тысяч
корпоративных клиентов и более 1,5 млн. клиентов физических лиц. Согласно
рейтингу надежности крупнейших российских банков НАУФОР от 1 июля 2005 года,
Альфа-Банк относится к группе ААА (максимальная надежность). Не стоит забывать,
что наш банк входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине
активов и собственного капитала. В январе 2006 года в банке произошел
ребрендинг.[15]
В банке на данный момент работает более 8 тысяч
сотрудников. Своей миссией руководители и сотрудники банка считают, что:
Альфа-Банк – это надежный партер, который всегда экономит время клиентов,
предоставляя эффективные финансовые решения. Альфа-Банк – это быстрый, удобный,
надежный и современный банк для успешных людей.
В рамках корпоративной культуры в Альфа — Банке
существуют два ежегодных мероприятия для сотрудников и руководства банка: День
рождения Альфа – Банка и Летняя прогулка на теплоходе. День рождения банка – 20
декабря. Принять участие в праздновании может принять каждый желающий
сотрудник. Для торжества арендуется клуб и создается культурно-развлекательная
программа: приглашаются известные артисты, ведущие, знаменитые люди. Праздник
включает в себя ужин, концерт и дискотеку. Во время праздника проходит
фото-сессия. Но данное мероприятие проходит только в Москве, где располагается
центральный офис. Летняя прогулка на теплоходе проходит в течение 2-3 дней в
один из летних месяцев. Маршрут, время и программа путешествия разрабатываются
совместными усилиями путем голосования сотрудников. Во время остановок
теплохода организуются игры, фуршет, конкурсы. Это мероприятие также проходит
для сотрудников, работающих в Москве. Данные мероприятия можно адаптировать и
проводить в городе Нижневартовске. Но в связи с тем, что нет такой штатной
единицы, которая бы занималась организацией и проведением внутрикорпоративных
мероприятий – это не реализуется.[16]
В Альфа — Банке существует также такая традиция, как
«Корпоративный летний день». Начиная с 2006 года, в разных городах началась
такая практика. В рамках этого дня сотрудники банка со своими членами семьи
могут отдохнуть на свежем воздухе, пообщаться и поучаствовать в спортивно –
развлекательных мероприятиях. Это новый формат проведения праздника, а значит и
новые возможности для укрепления командного духа. В связи с тем, что число
сотрудников растет из года в год, такая форма позволит организовать
мероприятие, не ограничивая количество участников. В течение дня гости могут
покататься на роликах, велосипедах и самокатах, побороться с коллегами за
призовые места в командных и индивидуальных соревнованиях – не только
спортивных, но и «интеллектуальных». Для детей младшего возраста может быть
разработана отдельная программа. Дети и взрослые смогут получить хорошие
впечатления, принять участие в концерте и потанцевать. Еще не менее значимый
праздник – награждение «ветеранов». В банке происходит ежегодное торжественное
награждение сотрудников проработавших 5, 10 и 15 лет. Мероприятие начинается с
регистрации участников и вручения памятных подарков. На торжественном награждении
присутствуют все сотрудники банка и руководство. После поздравления юбиляров
организовывается фуршет.
Кроме того, каждое подразделение самостоятельно
организует корпоративные вечеринки для сотрудников, приуроченные к праздникам
или достижениям банка, поздравлениям. Это походы в рестораны, клубы, дискотеки,
боулинги и т.д.[17]
В городе Нижневартовске открыты два офиса ОАО «Альфа —
Банк», сотрудники офисов общаются только в рамках решения рабочих вопросов.
Порой сотрудники организовывают корпоративные вечера, но проходят они только
для работников одной смены. Для того, чтобы создать дружеский микроклимат в
отношениях между сотрудниками и руководителями различных звеньев и двух офисов,
следует организовывать в рамках корпоративной культуры корпоративные
мероприятия.
В коллективе важно ощущение команды. Это помогает
работать быстрее, слаженнее и обеспечивает качественное обслуживание клиентов,
особенно когда возникают ситуации, требующие оперативности и мобильности. В
связи с этим целесообразно провести Корпоративный летний день. Но этот праздник
следует модифицировать, так как главной его задачей будет являться сплочение
коллектива и создание командного духа. В связи с этой целью участие в празднике
примут только сотрудники и руководство банка.
Праздник будет организован в воскресенье (так как в этот
день все сотрудники банка отдыхаю), в один из летних месяцев (ориентируясь на
погодные условия. Все сотрудникам будет выслано персональное приглашение,
разработанное в концепции корпоративного стиля. На мероприятии все участникам
будет выдана папка, в которой будут находиться следующие документы:
Бэкграундер;
Факт – лист;
Поздравление;
Байлайнер;
Буклет;
Прилагается печатный номер «Альфа-Навигатор» — красочный
глянцевый журнал с интервью топ — менеджеров и других сотрудников компании,
рассказывающий о стратегии компании и планах руководства. В данном журнале
будет опубликована заметка о «Корпоративном летнем празднике», организованном
для сотрудников Альфа-Банка города Нижневартовска.
Для прессы также будут подготовлены документы, которые
будут вложены в папку с фирменным логотипом, в ней будут содержаться следующие
документы:
Факт – лист;
Пресс-релиз (дубликат высланного в редакции);
Байлайнер;
Буклет.
2.2 Сценарий «Корпоративного летнего дня» для сотрудников
ОАО «Альфа — Банк»
В день проведения «Корпоративного летнего дня» в
назначенные время и место собираются все сотрудники банка и на заказанном
автобусе приезжают на базу отдыха, например, на «Черную горку», «Лесную
сказку», «Базу авиаторов». Данный праздник имеет своей целью соединить людей
узами общности, порождает чувство свободы и коллективности. На празднике люди
смогут ощутить более чем когда-либо свое единство и общность, открыто
демонстрируют себя и в таком же качестве видят других. Данное мероприятие
ориентировано на сотрудников, так как главной задачей является построение
слаженного и дружного коллектива.
По прибытию в место проведения «Корпоративного летнего
дня» модератор предлагает участникам произвести своеобразный ритуал для того,
чтобы этот день запомнился. В качестве элемента единства, предлагается выбрать
тонкую атласную ленту и повязать ее на руку. Участники с удовольствием
включаются в этот процесс. Количество лент соответствует количеству участников.
Ленты разных цветов и каждого цвета ровное количество. Когда этот обряд
завершен, модератор просит всех собраться в группы по цвету лент. Именно таким
образом комплектуются команды. Например, их будет пять. Им выдается карта
маршрута, по которой они должны пройти. Маршрутный лист предполагает несколько
этапов:
Знакомство участников;
Развлекательная игра;
Игра на выявление лидерских качеств;
Творческое задание;
Получение листка с задание для группы, которое они будут
выполнять после обеда.
После стартового свистка, каждая команда бежит по
выданному маршруту на первую станцию. Там команду встречают два ведущих. Очень
важно, чтобы все участники команды познакомились между собой и были объединены
единой целью победы.
Проводится игра под названием «Шумная»[18].
По сигналу ведущего все игроки громко кричат свои имена, затем, если есть
тезки, она встают в пары. Ведущий после проговаривает имена всех и сразу же
начинает объяснять правила другой игры. Суть игры «Батарея»[19]
заключается в том, что все становятся в линию, взявшись за руки. Выбирается
один ведущий, который становится ко всем спиной. Его условно называют
водопроводчиком. Остальные становятся в линию и по очереди называют свои имена.
Потом по цепочке в обратном направлении и так раза 2-3. Когда ведущий скажет:
«Кран перекрыт», участник поворачивается к своей команде и называет имена своих
коллег. За каждый правильный ответ команде присуждают очки.
После этого ведущие дают листочки бумаги и предлагают
выбрать какой-либо атрибут объединяющих всех, нарисовать логотип отражавший
сплоченность сотрудников банка. Потом изобразив его на листках с именем
прикрепить его на грудь, как бейдж. А потом участникам предлагают поздравить
самих себя с тем, что они смогли выбраться все вместе на природу и хорошо
провести время. Для этого они встают в круг. Поздравление сочиняют следующим
образом. Ведущий говорит начальную фразу: «Мы рады, что приехали сюда все
вместе». Далее участники по очереди добавляют по предложению, но начиная свое с
последних слов предыдущего. Например: «Мы рады, что приехали сюда все вместе.
Вместе мы сможем достичь больших побед. Победы приведут нас к общему
результату». И так пока не дойдет до ведущего и тот закончит поздравление.
Участники отправляются на следующий этап маршрута.
Ведущий проводит развлекательную игру с целью расслабить
участников. Игроки должны повторять за ним движения. Ведущий: «Сейчас мы
проведем с вами небольшую разминку. Поднимите правую руку вверх, потрясите
кистью, а теперь левую. Покачайте руками, пошумите, как шумят березы: «ш – ш –
ш – ш — ш!» Разведите руки в стороны. Пожужжите, как самолеты: «ж – ж – ж – ж –
ж!» Помашите руками как птица. Покричите: «Кыш! Кыш! Кыш!» Поздравляю! Вы
окончили школу огородных пугал!» Данная игра создает шуточную атмосферу. Немало
важно, чтобы все участники включились в процесс игр. Поэтому ведущий напоминает
о таком чувстве, как любовь, ведь оно знакомо всем и предлагает создать не
просто статую любви, а статую любви к работе. Выбирается скульптор – один
человек, и два человека становятся «глиной». Скульптор приступает к работе,
создав статую из двух человек, он просит третьего стать «глиной» и так пока в
статуе не будут задействованы все участники. Лепить может помогать и ведущий.
Он может вносить в статую какие-либо изменения и коррективы. Важно, чтобы во
время игры ведущий шутил, задавал провокационные вопросы. Это помогло бы
почувствовать всех в равных условиях независимо от занимаемой должности в
организации. Важно ведущему не выделять кого-то одного и не пренебрегать
другим. Все должны быть в равных условиях.[20]
Еще можно предложить такую игру как «Блокнот
интерпретатора». Интерпретаторы — это такие люди, которые все интерпретируют. А
«интерпретировать» — это, значит, объяснить непонятные фразы и отдельные слова
более простым и доступным языком, но в шуточной форме. Например, принцип — это
наследник престола одного из африканских государств, которого зовут Ип.
Гимнастка — солистка в хоре, исполняющем гимн. Подоконник — наездник,
свалившийся с лошади. Группе выдается блокнот, в который они должны записать
слова и их расшифровку. При этом ведущий говорит, что само слово «блокнот»
обозначает упаковка нотной бумаги.
Когда команда придумает значение слов, то зачитывает их
вслух. За каждое оригинальное участники получают очки. На конкурс могут быть
вынесены следующие слова:
|
Абажур |
Заусеница |
Минарет |
Синтаксис |
Циркуль |
|
Болванка |
Инвестиции |
Мемуары |
Скважина |
Черепаха |
|
Волнушка |
Катаклизм |
Нафталин |
Солистка |
Штукатурка |
|
Гортань |
Контракт |
Орнамент |
Таможня |
Щупальце |
|
Горизонт |
Купюра |
Подсолнух |
Увертюра |
Этикет |
|
Декларация |
Лайнер |
Пудинг |
Универмаг |
Юноша |
|
Жердочка |
Лицей |
Расческа |
Фартук |
Янтарь |
|
Живопись |
Ломбард |
Рефлектор |
Хохолок |
Ярмарка |
Игры на лидерство на следующем этапе маршрута включают в
себя следующие задания: в полнейшей тишине участники должны встать в шеренгу по
росту, по цвету глаз от самых темных до светлых или наоборот, потом задания
усложняются — предлагается сделать это с закрытыми глазами. Могут быть
различные варианты подобных заданий.
В творческом задании каждой команде необходимо придумать
слоганы для «Альфа — Банка», логотип своей команды, девиз, кричалку и
презентацию каждого сотрудника, так чтобы было интересно и весело.
Получая лист с заданиями, которые команда должна сделать
после обеда, участники могут задать свои вопросы по их содержанию. В листе
указано, что в течение двух часов команда должна придумать творческое
выступление для концерта, закрывающего программу дня. Также показать
презентацию своей команды.
После все участники собираются на начальном этапе, где их
поздравляют с окончанием первого этапа запланированной программы и приглашают
на обед. Обед длится час. Далее команды выполняют свои задания. Организовывается
концерт, а после дискотека и свободное время для общения.
2.3 PR тексты сопровождающие праздник «Корпоративный
летний день» для сотрудников ОАО «Альфа — Банк»
Событийный байлайнер
Дорогие друзья!
Петра Авена, президент
Альфа – Банк мы можем считать нашим вторым домом. Его
репутация, известность на финансовом рынке, многочисленные проекты в которых
наш банк не только принимает участие, но и сам организовывает: все это одно
общее дело, вклад в которое делает каждый сотрудник независимо от занимаемой должности!
Интеллектуальный потенциал всех наших сотрудников на
любом уровне обеспечивает высокий профессионализм и ответственное отношение к
своей работе, в внутрикорпоративная культура, составляющей которой является
позитивное взаимодействие, дает уверенность в достижении успеха. Вкус лидерства
сладок вдвойне, если рядом есть единомышленники, способные оценить принесенные
жертвы и понять, сколько сил и труда вложено в одно общее дело. Не так просто
найти таких людей, но можно сказать с уверенность, что все сотрудники Альфа –
Банка относятся к этой категории.
Я рад, что во многих городах, где открываются офисы Альфа
— Банка, перенимаются старые добрые традиции и обычаи, сложившиеся еще в
прошлом веке. Я надеюсь, что в филиалах города Нижневартовска еще не один год
будет проводиться традиционный «Корпоративный летний день» и сотрудники
выступят с новыми предложениями и идеями по его проведению.
Я поздравляю Вас всех с первым праздником, который
поможет Вас почувствовать себя еще более сильной сплоченной командой!
Пресс-релиз
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
«Альфа- Банк»
ПРЕСС – РЕЛИЗ
«Корпоративный летний день» в ОАО «Альфа — Банке»!
«___» ____________ 2008 Исх. №__________
«___»__________ 2008 года в ___:___ на базе отдыха
«___________» состоится первый ежегодный праздник «Корпоративный летний день»
для сотрудников и руководящего состава ОАО «Альфа — Банк»! Главное в хорошей
работе – это сплоченный коллектив одним общим делом! Данное мероприятие из года
в год будет совершенствоваться, и нести в себе новые функции и решать ряд
задач.
«Корпоративный летний день» начнется с торжественного
открытия первого ежегодного праздника. Для создания ощущения сплоченности, в
этот день сотрудники, поделившись на команды, будут преодолевать различные
препятствия по разработанному индивидуальному листу маршрута. Где необходимо
будет проявить интеллект, юмор и творческие навыки, а также смекалку. Во второй
половине дня каждая команда разработает свою визитку, презентацию и творческий
номер, который будет представлен на суд другим командам в вечернем итоговом
концерте.
ОАО «Альфа-Банк» имеет ряд конкурентных функций:
доступность, мобильность, надежность, узнаваемость бренда, широкая продуктовая
линейка и, конечно же, быстрота и качество обслуживания. Все это было
достигнуто благодаря людям, которые работают в банке. Но мы помним, что
сотрудники банка – это не только сплоченная команда, которая умеет качественно
выполнять свою работу, но и люди, которым нужно весело совместно проводить
отдых. В связи с этим и проводится данное мероприятие. Ведь важны не только
мероприятия направленные на обогащение опыта и совершенствования навыков
сотрудников, но и на сплочение коллектива и совместного отдыха. В дальнейшем
планируется привлекать к данному мероприятию семей наших сотрудников, чтобы все
смогли отдохнуть, пообщаться и принять участие в спортивно-развлекательных
мероприятиях.
Контактная информация:
тел. 439012 Кравченко Елена Васильевна
e-mail: kravchenko_elena@alfabank.ru
Бэкграундер
«Альфа – Банк» в призме истории!
Альфа-Банк основан в 1990 году. Альфа-Банк является
универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций,
представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных
клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление
активами.
В Альфа-Банке обслуживается более 45 тыс. корпоративных
клиентов и более 2,4 млн. физических лиц. Кредитование — один из наиболее
важных продуктов, предлагаемых Банком корпоративным клиентам. Кредитная
деятельность Альфа-Банка включает торговое кредитование, кредитование
оборотного капитала и капитальных вложений, торговое и проектное
финансирование. Среди клиентов Банка есть крупные предприятия, при этом
основные заемщики — предприятия среднего бизнеса.
Стратегическое направление деятельности Альфа-Банка —
розничный бизнес. В 2004 году Банк вышел на рынок потребительского
кредитования.
Успешно развивается инвестиционный бизнес Альфа-Банка.
Банк эффективно работает на рынках капитала, ценных бумаг с фиксированной
доходностью, валютном и денежном рынках, в сфере операций с деривативами. Банк
стабильно удерживает позицию одного из ведущих операторов и маркет-мейкеров на внешнем
рынке суверенных российских облигаций и долговых инструментов российского
корпоративного сектора. Альфа-Банк создал разветвленную филиальную сеть —
важнейший канал распространения услуг и продуктов.
Альфа-Банк за годы своей работы получил множество наград,
в том числе в 2005 году Банк признан журналом Global Finance «Лучшим
провайдером услуг в сфере валютных операций» в России. Также Альфа-Банк дважды
— в 2004-2005 годах — получил международную награду The Operational Risk
Achievement Award «За внедрение наилучшей системы управления операционными
рисками в компании, работающей на развивающихся рынках», что является
беспрецедентным случаем в международной практике.
Поддержка национального искусства — одно из приоритетных
направлений культурно-просветительской деятельности Альфа-Банка. При содействии
Альфа-Банка Россию посетили многие всемирно известные зарубежные музыканты. При
поддержке Альфа-Банка в регионах России ежегодно проходят театральные фестивали
с участием лауреатов национальной премии «Золотая Маска», концерты артистов
Большого театра, балетной труппы Мариинского театра, камерного ансамбля
«Солисты Москвы» под руководством Ю. Башмета, лучших джазовых коллективов
страны, многочисленные выставки.
Альфа-Банк является членом Корпоративного клуба WWF
России, продолжает реализацию образовательной программы для
российских школьников «Альфа-Шанс», оказывает финансовую поддержку
благотворительной программе спасения тяжелобольных детей «Линия
жизни».
Будущее любого бизнеса тесно связано с социальным
благополучием, стабильностью, уровнем культуры и образования в стране, поэтому
в 2005 году Альфа-Банк перевел все свои социальные и благотворительные
инициативы на постоянную основу.
Альфа – Банк был и будет достойным партнером для своих
клиентов.
ОАО «Альфа-Банк»
Факт — лист
Основные вехи истории ОАО «Альфа-Банка»
Альфа-Банк давно и успешно функционирует на финансовом
рынке.
20 декабря 1990 – Альфа-Банк был учрежден как
коммерческий банк.
Август 1991 – в банке появился первый корпоративный
клиент.
Ноябрь 1992 – открыт первый филиал.
С 1995 – Альфа – Банк финансирует программу «Альфа –
Шанс», в рамках которой талантливые выпускники школ из различных регионов
страны получают стипендии для учебы в лучших вузах Москвы и других городах
России.
Август 1998 – единственный из российских банков,
выполнивший все свои обязательства перед клиентами.
Сентябрь 2000 – открытие первой дочерней компании за
рубежом.
Декабрь 2001 – руководители Альфа – Банка вошли в первую
десятку «топ – 1000» самых профессиональных менеджеров России.
С 2002 – Альфа-Банк оказывает финансовую поддержку
молодому шахматисту Яну непомнящему, чемпиону России, Европы и Мира среди
юниоров.
Январь 2003 – старт нового розничного бизнеса.
Февраль 2003 – начало развития потребительского
кредитования.
2004 – при поддержке Альфа-Банка в ряде российских
городов прошла выставка Государственного Русского музея «Три века русского
искусства».
1 июня 2004 — Альфа — Банк выступил инициатором и
организатором работы благотворительной программы «Линия жизни».
Осень 2005 – начало автокредитования.
Январь 2006 – ребрендинг.
Январь 2006 – начало развития ипотечного кредитования.
Апрель 2008 — Альфа-Банк признан «Лучшим банком России» в 2008 году
журналом Global Finance.
Заметка для внутрикорпоративного журнала «Альфа —
Навигатор»
Зарождение традиций!
Летние лучики солнца проникают в помещение, скользят по
стенам, перепрыгивают на стопки бумаг, мелькаю на мониторе… Пение прилетевших
ранних птиц на зеленых ветвях деревьев заставляют думать о другом, мешая
сосредоточиться… В теплые летние дни только одно желание – оказаться на пляже и
поваляться на золотистом песочке, слушая шум волн бьющихся о берег и смех детей
барахтающихся недалеко в воде. Но все это перебивают телефонные звонки, клиенты
и документы, которые обязательно нужно заполнить, подписать и подшить. Сложно
сосредоточится на работе, когда самое настоящее лето пробирается отовсюду и
явно хочет объявить о своем существовании.
Чтобы почувствовать веянья настоящего лета сотрудники ОАО
«Альфа – Банка» в городе Нижневартовске решили провести первый праздник
«Корпоративный летний день». Традиция самого праздника была положена еще в 2006
году. Насладиться свежим воздухом, принять участие в интересных конкурсах,
стать актером и сценаристом смог каждый сотрудник! Позитивный настрой был
обеспечен! Смех не умолкал ни на минуту! Сотрудники нижневартовского филиала
банка проявили инициативу и внесли в данное мероприятие свои обычаи и ритуалы. Например,
во время проведения следующего праздника сотрудники, которые работают в банке
больше одного года, буду посвящать новичков в сотрудники банка.
Предложение сделать «Корпоративные летний день» ежегодным
праздником было воспринято радостным трехкратным ура! В следующем году
планируется провести тематический праздник, но какой он будет – держится в
секрете! Остается только ждать следующего года и такой же хорошей погоды, чтобы
не только проявить свои творческие таланты, но и любоваться красотой природы и
праздником в хорошей компании!
Нижневартовский филиал ОАО «Альфа — Банк»
Приглашение для сотрудников банка
|
|
ОАО «Альфа—Банк» всегда ценит Мы рады, что Вы работаете именно у нас! __.__.2008 года в __:__ на базе «Корпоративный летний день» Мы приглашаем Вас принять участие в Возьмите с собой хорошее настроение С уважением Огр-комитет Телефон для справок: 445566 |
Заключение
Для всех финансовых институтов (банки, биржи, инвестиционные
фонды, страховые компании, брокерские конторы и т.д.) важным нематериальным
активом являются репутация и имидж. Это связано с тем, что частные лица,
предпринимательские структуры и финансовые институты доверяю банкам свои
деньги. Доверие – это один из главных ресурсов финансовых институтов. Имидж
помогает финансовой компании расширить свой бизнес, привлечь новых клиентов и
реализовывать различные проекты. Не малую роль в формировании имиджа играют
сотрудники банка. Каждый сотрудник банка выступает в роли передатчика
информации во внешний мир, т.е. непроизвольно создает имидж своего банка. Добиться
слаженной работы, высокой работоспособности и взаимодействия между отделами
банка – это одни из немногих задач PR – специалиста в банковской сфере.
В связи с этим PR специалист должен проводить ряд работ с
персоналом банка. Одним из таких моментов является проведение корпоративных
праздников направленных на установление доброжелательного климата среди
персонала банка. Подготовка и тщательное планирование внутрикорпоративных
мероприятий должны начинаться за несколько месяцев до их проведения (иногда
сроки могут быть и больше). Корпоративные праздники являются одним из самых
эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций. Тем
более что внутрикорпоративные мероприятия — это эффективное средство нематериальной
мотивации сотрудников. К ним также можно отнести разработанные программы тим билдинг
(от агнл. team building) и тим спирит (от англ. team spirit). Тщательно
разработанные задания позволят выявить скрытых лидеров компании, показать
индивидуальность каждого сотрудника и организовать сплочение всего коллектива. Для
иллюстрации теоретического материала был разработан сценарных ход
внутрикорпоративного праздника «Корпоративный летний день» для сотрудников ОАО
«Альфа — Банк». Исходя из общей концепции проведения данного мероприятия были
разработаны определенные задания для сплочения коллектива и создания единого
духа команды. Также были написаны сопровождающие документы (PR – тексты) для
сотрудников банка и представителей средств массовой информации, приглашенных на
данное мероприятие для его освещения.
Библиографический список
1.
Активный отых на свежем воздухе / С.А. Куватов. – Изд. 2 – е. – Ростов н/Д:
Феникс, 2006. – 311 с.
2. Гундарин
М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.: Питер, 2007. – 365 с.
3. Волчук
С. Корпоративный праздник. – СПб.: Питер, 2006. – 160 с.
4. «Добро
пожаловать в Альфа – Банк!» / Москва, 2006. – 50 с.
5. Кондратьев
Э.В., Абрамов Р.Н. Связи с общественностью для высшей школы / Под общ. Ред.
С.Д. Резника. – М.: Академический Проект, 2003. – 415 с..
[2]
Кондратьев Э.В., Абрамов Р.Н. Связи с общественностью для высшей школы / Под
общ. Ред. С.Д. Резника. – М.: Академический Проект, 2003. – С. 329.
[3]
[4]
Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.:
Питер, 2007. – С. 152.
[5]
Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.:
Питер, 2007. – С. 152.
[6]
Волчук С. Корпоративный праздник. – СПб.: Питер, 2006. – С. 28.
[7]
Волчук С. Корпоративный праздник. – СПб.: Питер, 2006. – С. 23.
[8]
Волчук С. Корпоративный праздник. – СПб.: Питер, 2006. – С. 24.
[9] #»#_ftnref10″ name=»_ftn10″ title=»»>[10]
Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.:
Питер, 2007. – С. 166.
[11]
Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.:
Питер, 2007. – С. 167.
[12]
Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. – СПб.:
Питер, 2007. – С. 170.
[13]
[14]
[15]
«Добро пожаловать в Альфа – Банк!» / Москва, 2006. – С. 6.
[16]
«Добро пожаловать в Альфа – Банк!» / Москва, 2006. – С. 40.
[17]
«Добро пожаловать в Альфа – Банк!» / Москва, 2006. – С. 41.
[18]
Активный отых на свежем воздухе / С.А. Куватов. – Изд. 2 – е. – Ростов н/Д:
Феникс, 2006. – С. 13.
[19]
Активный отых на свежем воздухе / С.А. Куватов. – Изд. 2 – е. – Ростов н/Д:
Феникс, 2006. – С. 14.
[20]
Активный отых на свежем воздухе / С.А. Куватов. – Изд. 2 – е. – Ростов н/Д:
Феникс, 2006. – С.50.
Санкт-Петербургский государственный университет
Факультет журналистики
Кафедра общественных связей и рекламы
КОРПОРАТИВНЫЙ ПРАЗДНИК
КАК ИНСТРУМЕНТ ВНУТРЕННЕГО PR
Дипломная работа (Дипломный проект) студента 5 курса дневного отделения по специальности “Связи с общественностью”
Нестерова Дмитрия Борисовича
Научный руководитель
Доцент, кандидат экономических наук,
Петров Михаил Кириллович
Санкт-Петербург
2004
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры 7
1.1. Сущностная характеристика корпоративной культуры 7
1.2.Методы формирования, передачи и изменения культуры организации 21
1.3. Содержание деятельности внутреннего PR 35
Выводы: 47
Глава 2. Корпоративные праздники как PR-ТЕХНОЛОГИЯ 47
2.1. Особенности корпоративного праздника 47
2.2. Типы корпоративных праздников 63
2.3. Организация корпоративного праздника 73
Выводы: 89
Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал Сателайт 90
3.1. Описание корпорации Дженерал Сателайт 90
3.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал Сателайт 93
3.3. Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными праздниками 97
Выводы: 101
Заключение 102
Список литературы 107
Введение
Какую роль выполняют праздники?…
«В социуме у людей вытесняются их естественные желания и накапливаются деструктивность, рассогласование. Все это напоминает пружину, которая в обычном состоянии слегка натянута. Человек «прогибается» под общество. Но напряжение необходимо время от времени сбрасывать, эту задачу и решают праздники»1.
Обрядовые действия и ритуалы издревле были необходимы для поддержания мироздания. Из праздников древности ведет свое происхождение не только искусство, но и вся культура: праздники придавали жизни смысл2. В Киевской Руси князья устраивали застолья для своих дружин. Царские пиры всегда были событием и для участников, и для организаторов. Петровские ассамблеи с фейерверками уже были делом большого бизнеса. Апогеем же единения коллективов в Советские времена были майские и ноябрьские демонстрации. Но если в Советские времена праздники были средством массовой пропаганды идей правящей партии, то сегодня в крупных компаниях, созданных 8-10 лет назад, да даже и 2-3 года назад, они стали неотъемлемой частью корпоративной политики. С развитием предпринимательства, рыночной экономики, изменились задачи, ставящиеся перед организатором праздников. Сегодня основная задача праздника – внедрение ценностей, исповедуемых компанией, в сознание ее сотрудников, партнеров, клиентов. Топ-менеджеры справедливо полагают, что чем более сплоченный коллектив – тем выше показатели производительности и, соответственно, обороты самой компании.
Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом»3.
В современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. В современном Российском бизнесе все более явной становится тенденция делегирования ответственности за организацию корпоративных праздников специалистам по связям с общественностью. В литературе по управлению персоналом можно найти массу рекомендаций по управлению корпоративной культурой, однако тема корпоративных праздников в таких изданиях, равно как и в специализированной литературе по PR практически не рассматривается. Тем не менее, корпоративные праздники занимают все более прочные позиции во внутрикорпоративной политике современных компаний, особенно крупных. Поэтому, выбор темы диплома неслучаен. Он основывается на объективной необходимости определения места и роли корпоративных праздников в деятельности по связям с общественностью и разработки технологии работы профессионалов в этом направлении.
Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Работа состоит из 3-х основных разделов: в первых двух рассматриваются теоретические аспекты исследуемой темы, третий – посвящен анализу практических шагов по подготовке и организации внутрикорпоративного праздника в компании.
Объектом исследования в данной работе является корпоративная культура. В качестве предмета исследования выступает корпоративный праздник.
Целями данного исследования являются:
определение роли и места корпоративного праздника в системе организационной культуры компании
описание этапов создания корпоративного праздника.
Для достижения целей проводится анализ, как формы, так и содержания корпоративного праздника. Цели исследования реализуются в решении ряда задач:
Определение понятия и содержания деятельности внутреннего PR
Определение понятия и содержания организационной культуры
Выявление основных этапов создания внутрикорпоративного праздника
Анализ типичных ошибок на каждом из выделенных этапов
В работе будут использованы понятия «внутренний PR» и «внутренние связи с общественностью». В данном случае их значения абсолютно эквиваленты.
Новизной исследования является объединение проблематики анализа корпоративной культуры организации и построение корпоративных праздников как инструмента внутреннего PR.
Разработанный и проанализированный в работе сценарий праздника Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал Сателайт», его методические аспекты, технология и организация подготовки, изучение ошибок допущенных в подготовке праздника, обусловили практическую значимость работы.
Теоретико-концептуальная база состояла из конструктов разных социально-экономических дисциплин; интегрировались исследования в области социологии, психологии, педагогики, маркетинга и менеджмента в области PR и корпоративной культуры.
Эмпирическая база исследования формировалась из опубликованных и собственных источников информации. Из первой группы источников следует выделить материалы по организации системы Паблик Рилейшнз в организации, например курс лекций И. В. Алешиной «Паблик Рилейшнз для менеджеров», работу Е. Н. Богданова и В. Г. Зазыкина «Психологические основы «Паблик рилейшнз», С. А. Варакуты и Ю. Н. Егорова «Связи с общественностью», монографию Г.Г. Почепцова «Коммуникативные технологии двадцатого века», а также исследования в области корпоративной культуры, такие, например, как монография В. А. Спивака «Организационное поведение и управление персоналом» использовались статьи в периодических изданиях, такие как статья О. Родина «Концепция организационной культуры: происхождение и сущность» в журнале «Менеджмент», «Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца» в газете «Деловой Петербург» и др. Ко второй группе источников относятся: материалы неформализованных бесед, проведенных автором в исследуемой организации, собственные наблюдения.
Глава 1. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры
1.1. Сущностная характеристика корпоративной культуры
Определение понятия и содержания организационной культуры
Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры. Рассмотрим подробно понятие и сущность самой организационной культуры, корпоративных отношений и корпоративной политики компаний, с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемыми внутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационной культуры, и деятельностью внутреннего PR на предприятии.
«Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».4
Следует отметить, что если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было, и нет. Большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Д. Элдридж и А. Кромби5, Э. Джакус6, Э. Шайн7, К. Шольц8, Д. Олдхэм9, М.Х. Мескон10, П.Б. Вейлл11, Е.Н. Штейн12, Н. Лемэтр13, Э. Браун14, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Проанализировав достаточно большое количество различных определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.
Во–первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.
«Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения».15 Однако, на мой взгляд, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.
«Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции корпоративной культуры».16 По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм.
Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.
К сожалению, люди часто не осознают корпоративную культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.
Существует много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока.
В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемые по половому признаку, т. е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, по признаку расы, по роду деятельности, регионам обитания. Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.
Культура отдельной организации более узкая. Ее особенности зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, все то, что определяет корпоративную индивидуальность компании.
Однако, «менеджеры организаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности»17.
Как уже отмечалось, одним из факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления. Грамотное управление человеческими ресурсами заключается в установлении такой кадровой политики, которая привлекает людей, соответствующих корпоративному духу компании. Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации.
Таким образом, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности»18.
Корпоративная культура — это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений. Такое определение в своей работе дает Дж. Ньюстром19
. Он же определяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Характеристика корпоративной культуры в монографии А. Л Потеряхина20
охватывает:
индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
мотивацию — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;
управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов;
управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, изучаемые наукой об управлении, так и поведенческие, изучаемые психологией, измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
В своей книге Ф. Дж. Роджерс21 говорит о том, что корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
В. А. Спивак, в своей монографии, вышедшей недавно в издательстве «Питер», пишет о том, что корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации22. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Наиболее полным и емким определением, которое мы примем за основополагающее, является определение, данное Корниенко: корпоративная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития23.
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
По данным Д. Мерсера, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов24
.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере — часто весьма разнообразна, самобытна; как правило — она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы и обуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.
Доминирующие культуры и субкультуры.
В своих работах Мерсер25 говорит о том, что в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации26
.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.
В успешно работающих организациях существует собственная культура , которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сильная и слабая культура
В своей монографии Устюжанин27
говорит о необходимости различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура . Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Корпоративная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская корпоративная культура, государственная корпоративная культура, корпоративная культура лидера, корпоративная культура при работе с персоналом и др.
Например, фирма IBM в рамках корпоративной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом28:
передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению; привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности; разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком; проведение постоянных институциональных (структурных) изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например, в компании IBM29, показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;
проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);
формирование вознаграждений двумя составляющими — в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей;
проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);
стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,
обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне. формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;
субсидирование фоновых обслуживающих подразделений — собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура30
определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих31
:
1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
2) опыта, привнесенного их последователями.
Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Цель подбора работников — выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Признаками, характеризующими корпоративной культуры руководителя, являются: пружинистая спортивная походка, приятный внешний вид, современный стиль в одежде и внешности, дружелюбное отношение к каждому работнику, постоянно хорошее настроение, искренняя посильная помощь работнику в семейных делах, положительный имидж руководителя во внешней среде32
.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко корпоративная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции.
В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.
Классификация корпоративных культур
Достаточно интересную классификацию крпоративных культур приводит в своей работе Менегетти33
:
спортивная (бейсбольная) команда формируется в условиях требующих быстрой реакции и обратной связи. Ценят в сотрудниках талант, новаторство и эффективный труд
клубная культура — карьера в ней напоминает военную, ценятся возраст и опыт работы в клубе. характерны верность и преданность от работников ожидают медленный постепенный прогресс сотрудники могут становится специалистами общего профиля
академия — в отличии от клуба, каждый специализируется в своей обойме. ценят профессионализм и трудолюбие. Ограничения во взаимодействии отделов и подразделений.
крепость (у меня есть друг, который любит строить крепости из маленьких пластилиновых кирпичей) формируется при кризисе или явной борьбе за выживание, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочих мест.
1.2.Методы формирования, передачи и изменения культуры организации
Методы формирования корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа34
:
¨ определение миссии организации, базовых ценностей;
¨ формулирование стандартов поведения членов организации;
¨ формирование традиций организации;
¨ разработка символики.
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:
все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;
у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
«работаешь на здоровый образ жизни — не кури»;
день образования компании — бурный праздник с выездом за город;
если сотрудники задерживаются сверхурочно — за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;
за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;
все общаются на ты и по имени (это установка);
никаких приемов — дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;
обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Джон Ф. Берджес и Дэн Штайнхофф. 35
предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:
· осознание себя и своего места в организации;
· коммуникационная система и язык общения;
· внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
· осознание времени, отношение к нему и его использование;
· взаимоотношения между людьми;
· ценности и нормы;
· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
· процесс развития работника и научение;
· трудовая этика и мотивирование.
В компаниях, которые имеют действительно очень развитую организационную структуру с национальными филиалами, тоже есть своя система обучения, направленная на то, чтобы инкорпорировать людей в корпоративную культуру. Даже когда в «Coca-Сola» берут кандидата на должность ритейлера (от англ. retail — розничная продажа, торговый представитель, работающий с конечным звеном продажи — розницей), для того, чтобы он работал по тем правилам, которые компания считает эффективными, этого человека надо дополнительно подготовить.
И наставничество, и обучение могут быть как внешними, так и внутренними. Если в компании построена система обучения, есть внутренние тренеры, менеджеры владеют коучингом, компания основной объем работы по инкорпорированию сотрудников (т.е. по введению их в систему ценностей организации) осуществляет сама, и ряд крупных западных компаний так и делает. Но, во-первых, держать внутренний штат, который занимается обучением — это достаточно дорого, конечно, если это высококвалифицированные специалисты. Во-вторых, им приходится решать задачи не только с рядовым персоналом, но и с сотрудниками среднего и даже высшего уровня. Здесь возникает проблема: внутренние тренеры находятся в подчиненном положении и, как следствие, не владеют полномочиями для того, чтобы во время тренинга, грубо говоря, взять и просто стукнуть по столу. Поэтому все обучение во многих российских компаниях часто ограничивается низшим звеном. Наконец, для проведения многих тренингов эффективнее пригласить внешних консультантов, потому что требуется взгляд со стороны.
К сожалению, многие компании делают упор на тактический вопрос — они не считают, что обучение должно являться стратегическим моментом. От одного генерального директора очень крупной российской компании, кстати, очень продвинутого человека системы западного MBA, пришлось услышать такую фразу: «Моя организация — это не учебный центр, поэтому обучение не является стратегическим вопросом»36
.
Этические нормы как элемент корпоративной культуры — это не только внутренний фактор, но и стратегия, которую выбирает компания. В ряде крупных западных фармацевтических компаний даже в голову никому не может прийти идея стимулировать продажи, привлекая врачей по выписке рецептов, что достаточно часто встречается на российском рынке. На Западе это выходит за пределы этических норм их корпоративной культуры вплоть до того, что если кто-то предлагает такой метод, за это его могут уволить.
В принципе, корпоративная культура — это система ценностей компании. Она создает всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в нашей организации. Корпоративная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.
Тот печальный (а может быть, и счастливый) факт, что организация эффективна только в том случае, если получает прибыль, требует от руководителей высшего звена все больших знаний и навыков, как эту прибыль заработать. Те счастливые (а может быть, печальные) времена в развитии российского бизнеса, когда каждый активный, целеустремленный и здравомыслящий предприниматель имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес, давно миновали. Сегодня привычная схема «хороший товар по разумной цене» не срабатывает, так как потребителю предлагают слишком много отличного товара с оптимальным соотношением цены и качества. Поэтому на рынке могут лидировать только те компании, которые с помощью определенных технологий постоянно удерживают внимание все более разборчивого покупателя.
Одним из способов, помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников, является использование тренинговых программ37
Часто бывает, что организация не может достичь поставленных целей именно из-за низкого профессионализма своих сотрудников. Иногда люди не могут выполнять необходимую работу, так как имеют о ней весьма отдаленное представление (мы знаем руководителя, который в течение долгого времени не мог добиться проведения «простого» опроса постоянных клиентов); иногда не знают, как применить имеющиеся теоретические знания к конкретной практической ситуации (мы слышали жалобы на маркетолога, который уже полгода исследует рынок, но так и не дал ни одной конкретной рекомендации); иногда не могут усовершенствовать собственные знания из-за постоянной «текучки», иногда просто устали, иногда надоело работать, иногда мешает скрытый конфликт… Таких «иногда» слишком много. И в любой из этих ситуаций недостаточно качественная работа съедает временные и финансовые ресурсы организации.
Главное отличие бизнес — тренинга от традиционного семинара или лекционного занятия — активность участников обучения. Причем основной акцент ставится не на освоении теоретических закономерностей, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе. Специальные упражнения моделируют реальные ситуации, что позволяет слушателям не только обсудить общие эффективные приемы, но и попробовать их в режиме деловой игры, ролевых упражнений или методических заданий38
. Высокий уровень активности слушателей бизнес — тренинга дает несколько важных преимуществ:
При активном обучении концентрация внимания, уровень запоминания и интенсивность мыслительных процессов остаются достаточно высокими длительное время, позволяя усвоить необходимый материал. ( При лекционном режиме концентрация внимания остается высокой примерно 10 — 15 минут). Тренинговая работа, помимо основных упражнений, в которых слушатели принимают активное участие, располагает целым арсеналом разминочных «разогревающих» техник, позволяющих удерживать интенсивность обучения на высоком уровне.
При активной позиции «мертвые» бумажные знания оживают и примериваются участниками обучения к своей ситуации. Часто теоретические знания бывают очень простыми, и звучат как банальные истины. Трудности возникают именно на этапе «приложения» общих закономерностей к конкретным повседневным действиям. Так, в стандартном тренинге продаж обычные приемы должны быть освоены и модифицированы под товар, клиента и личные особенности продавца. Только после этого они начнут работать на интересы «хозяина» и приносить ощутимый результат.
Активность позволяет получить навыки практической работы. Иногда в процессе обсуждения теоретического материала слушатели говорят: «Да это мы сто раз слышали». Вопрос заключается в другом: почему эти знания не используются и не приносят необходимую прибыль. А не используются они по той простой причине, что от знаний до навыков, причем автоматизированных навыков, необходимо пройти определенный путь. В некоторых случаях ценность тренингов состоит как раз в том, что преподаватель помогает пройти недостающий отрезок пути.
Тренинговые занятия позволяют слушателем не только получить нужные знания от преподавателя, но и обменяться собственным опытом39
. Порой интуитивно люди находят творческие и результативные приемы и технологии, которые тренеру даже и не снились. Повседневная работа каждого менеджера дает уникальный опыт работы в данном секторе рынка. Соединение данного опыта с знаниями общих закономерностей позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью. Участники обучения становятся носителями специальных знаний и навыков, необходимых для их области бизнеса.
Тренинговая работа снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению. Как и любая новая деятельность обучение требует определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Кроме того, обучение связано с тратой лишнего времени (которого и так немного), а также с новыми требованиями руководства («И так на работе выкладываемся»). Необходимость «перенастройки» вызывает сопротивление. Иногда это сопротивление может быть достаточно явным. В таком случае отношение к занятиям становится негативным еще задолго до начала обучения. Более тонкие и скрытые способы сопротивления проявляются в пропусках занятий, опозданиях, пассивном отношении, иронических замечаниях, и, конечно же, в стандартных ответах: «Мы и так все это знаем». Тренинговая работа «обходит» сопротивление за счет усиления активности самих менеджеров. Собственную активную работу намного труднее признать «пустой тратой времени», чем пассивное «отсиживание» на лекции40.
Особой популярностью пользуются программы по формированию команды. Известная сентенция «один в поле не воин» как нельзя лучше иллюстрирует данную потребность бизнеса. Формирование сплоченной команды, объединенной общими целями, с четким разделением функций и ответственности, учитывающей интересы всех участников совместной работы, связано с немалыми трудностями41
. Одной из таких трудностей является культурные стереотипы посттоталитарного государства. По результатам исследований, «советские» люди являются большими индивидуалистами и приверженцами личных интересов, чем жители развитых стран Западной Европы. Эти выводы резко конфронтируют с привычным взглядом на российского человека как борца за идеалы референтной группы. Кроме того, важным препятствием в построении команды является отсутствие четких закрепленных технологий для достижения результата, неумение придти к договоренности, в которой были бы учтены интересы обеих сторон, а также нежелание последовательно выполнять собственные обязательства. С помощью тренинговой работы пассивность и зависимость подчиненных от начальства, эффективная в ситуациях несложной и привычной работы, но парализующей работу фирмы в кризисных ситуациях, вполне может смениться большей активностью и ответственностью равноправных членов управленческой команды.
Следующий блок программ связан с развитием личностных профессиональных качеств42
. К ним относятся такие семинары, как развитие лидерских качеств, технология успеха, принятие решений, тайм и селф-менеджмент. Оказывается, чтобы быть успешным предпринимателем, мало иметь напористость, целеустремленность и жажду больших денег, необходимо быть зрелой личностью. Как и для успешного руководителя знание основных закономерностей менеджмента не заменит взрослого отношением к жизни. Людей с зрелым отношением к жизни отличает четкое понимание собственных целей, высокий уровень активности, умение находить нетрадиционные решения и умение нести ответственность за их осуществление. Привычная российская мечта о том, что придет хороший дядя, и, наконец, все будет хорошо, сильно тормозит процесс становления зрелой личности в бизнесе. Вместе с тем, развитие рынка медленно, но верно стимулирует позитивные личностные изменения — изменениям в сторону взросления. Менеджер, обладающий зрелым отношением к жизни, способен быть активным, творческим, ответственным и, главное, получающим удовольствие от процесса работы. Сегодня спрос на личностно-ориентированные профессиональные программы отражает потребность в сотрудниках, чьи убеждения и ценности являются таким же конкурентным преимуществом, как раскрученная торговая марка или сильный инвестор.
Помимо обучения, тренинги могут быть использованы для достижения таких целей организации, как повышение мотивации персонала, решение конфликта, принятие решений, поиск новых идей, диагностика проблем компании, а также изменение корпоративной культуры. В зависимости от структуры тренинга эти изменения могут быть как побочным, так и основным результатом групповой работы.
Тренинги способны усилить существующую мотивацию менеджеров43
. Часто проблема заключается в том, что работать «просто надоело». Слишком все однообразно, скучно и предсказуемо. Существует известный феномен активной работы «новеньких». Характерным является высказывание директора мебельного магазина: «У нас хорошо работают продавцы только первые три месяца, потом они становятся безразличными, вялыми и незаинтересованными в клиентах в принципе». Эффективное обучение обладает огромной мотивирующей силой. Удивительно, что при успешной работе группы, каждый участник тренинга «добирает» то, что ему необходимо для высокой мотивации. Сотрудники, нуждающиеся в общении и дружеской обстановке, получают свою дозу внимания и тепла. А сотрудники, которым не хватает самореализации, получают уникальную возможность проявить инициативу. Некоторые руководители не любят инициативных сотрудников (хотя не всегда признаются в этом). Возможно, излишняя активность ассоциируется с необходимостью выслушивать поверхностные нереалистичные проекты. Вместе с тем, если задать определенные рамки, позволяющие довести фантастические пожелания «до ума», и распределить ответственность, бестолковая инициатива способна превратится в мощную силу реальных изменений.
Тренинговая работа является хорошим способом решения конфликта, а также отличным способом разрядки и снятия непродуктивного напряжения. Организация без конфликтов, стрессов и напряжения находится на пути к умиранию. Две важные позитивные стороны конфликта — стремление к изменениям и высокая энергетика — позволяют компании лучше достигать своих целей. Необходимо, чтобы энергия конфликта не тратилась на враждебные взгляды и пересуды, а была направлена в конструктивное русло. Решением конфликтных ситуаций могут быть структурные изменения, изменения в маркетинговой политике, или просто прояснение отношений между двумя коллегами, которые что-то давно не поделили, но при этом уже никто не помнит, что это было.
Тренинговая форма работы является эффективной основой для поиска новых идей и принятия нетрадиционных решений. Возможности человека не ограничены — это знает каждый. Но не каждый может применить это положение к себе или своим сотрудникам. Интересную информацию для размышления предлагают результаты экспериментов с использованием гипноза44
. Каждый испытуемый — студент музыкального училища — в состоянии транса считал себя Петром Ильичем Чайковским. Удивительно, что в это время некоторые студенты смогли наизусть исполнить сложные произведения, которые раньше воспринимали только на слух, а другие смогли исполнить новые произведения, сохраняя при этом стиль, музыкальные обороты и структуру ритма великого композитора. Возможно, в каждом из нас сидят нереализованные генри форды. джорджи соросы или билы гейтцы. Им могут помочь тренинговые техники групповой работы.
Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала. Зловеще звучат выводы такого руководителя: «Ну, теперь понятно, кого надо уволить». Для того, чтобы понять, кого уволить и кто плохо работает, не стоит тратить такие большие деньги. Деньги эффективнее потратить на лучшее понимание тех нереализованных возможностей, которые есть у организации в данный момент. Участие в тренинговой работе позволяет посмотреть на текущие привычные проблемы с точки зрения основных теоретических закономерностей и успешного опыта других компаний.
И наконец, серия тренинговых занятий помогает проделать такие глобальные изменения, как изменения корпоративной культуры. Отголоски тоталитарной российской культуры, замешанной на строгих оценках, критике и давлении, до сих пор приносит свои плоды в корпоративной культуре российских фирм. Недостаток нормального общения выражается в том, что люди боятся высказывать собственное мнение и, в свою очередь не готовы слушать мнение своих коллег. Такая патологическая коммуникация медленно, но верно приводит к снижению экономических показателей эффективности организации. Иногда руководитель не может начать в компании демократические изменения, так как сам испытывает острый дефицит равноправных отношений. Доводы о большей эффективности уважительного отношения к подчиненным кажутся ненужными и неинтересными. В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения45
. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.
Стандартные отзывы: «Просто отдохнули», «чувствовали себя как дома», «наконец смогли пообщаться» отражают важную особенность успешного тренинга. Данный тип групповой работы создает теплую творческую деловую атмосферу, существование которой в организации, независимо от других показателей, приносит наиболее эффективные результаты.
Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием». В равной степени тренинг может внедрить и противоположные нормы (хотя в этом случае лучше подходят устрашающие собрания, штрафы и массовые увольнения). Вопрос только в том, ради каких целей?
Тренинг — по существу только инструмент для достижения целей, набор определенных техник групповой работы. Мы можем подальше закинуть этот инструмент, можем попробовать его на зуб, можем начать им делать сначала простые детали, потом более сложные. И мы можем использовать тренинговые техники для получения той прибыли. которая необходима для стабильности и развития организации. Все в наших руках. Так же, как и штурвал у пилота.
Методы поддержания корпоративной культуры
Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие46
:
— Усиление существующей мотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации
— Поддержка и ограничение инициатив
— Канализация энергии конфликта . Две важные позитивные стороны конфликта — стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.
— Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации
— Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.
— Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала.
— «Можно побывать в чужой шкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.
— Создание теплой творческой деловой атмосферы
— Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием».
— Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру — это сформулировать для себя основные ценности организации.
— Осознание существующей культуры
— Соответствие корпоративной культуры культуре потенциального сотрудника
— Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации
— Формирование к.к. — длительный и сложный процесс. Это материал для отдельной статьи. Отметим лишь основные шаги: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей
— Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.)
Способы передачи культуры
В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные — это информация, традиции, символы и язык47
.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.
Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
1.3. Содержание деятельности внутреннего PR
Понятие внутреннего PR
Наряду с такими популярными направлениями, как продвижение товаров и брендов, в последнее время все большее значение приобретают РR-проекты, связанные с созданием и управлением репутацией, формированием корпоративной культуры, философии и миссии компании. Направления деятельности внутреннего PR сегодня заметно актуализировались. Однако, на сегодняшний день отслеживается следующая статистика: «не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR — выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании, убежден менеджер PR-агентства «Обратная связь» Сергей Гуров. По его словам, в большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок. С ним согласна Сьюзен Уокер, возглавляющая отдел исследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании MORI. Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такие корпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless. «Главный просчет топ-менеджеров — нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними», — сказала Сьюзен Уокер «Ведомостям».48При этом, считает директор «Capital PR Agency» Виктория Чупровская: «руководители фирм неохотно обращаются к внешнему РR-агентству с предложением разработки РR-стратегии внутренних коммуникаций. Это происходит лишь в случае возникновения серьезных проблем (отсутствие мотивации персонала, чувства команды и, как следствие, — снижение эффективности работы компании). Не желая «выносить сор из избы», топ-менеджмент компании, как правило, пытается решить проблему самостоятельно или поручает решение проблемы РR-менеджеру (работнику компании)»49
.
Управление связями с общественностью на предприятии или в организации всегда должно быть нацелено на конкретные категории общественности, поведение которых имеет важное значение для успешной работы фирмы.
Всю общественность в тои или иной компании можно условно разделить на внутреннюю и внешнюю. К внутренней общественности относятся50, прежде всего:
персонал компании (основные и вспомогательные рабочие, специалисты, обслуживающий персонал и т. д.);
руководители структурных подразделений компании (управлений, отделов, служб, лабораторий, бюро и т. п.);
акционеры непосредственно и постоянно участвующие в управлении компанией и решении наиболее важных вопросов ее функционирования.
Внешняя общественность фирмы может быть, в свою очередь, условно разделена на близкую и отдаленную. Основные группы близкой внешней общественности, оказывающие существенное и постоянное влияние на работу фирмы:
поставщики сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, узлов, деталей, запчастей и других исходных компонентов выпускаемой продукции (работ, услуг);
предприятия и организации инфраструктуры, обеспечивающие нормальное функционирование фирмы (энергетические, транспортные, снабженческие, торговые, посреднические, консалтинговые, юридические, финансово-кредитные, страховые, коммунальные и т. п.);
акционеры, не участвующие непосредственно в управлении фирмой, но обладающие значительным количеством акций;
потребители продукции (работ, услуг), выпускаемой фирмой;
органы государственного контроля и регулирования, полномочные осуществлять различные проверки, выдавать предписания, налагать штрафы и т. п.
Основные группы отдаленной внешней общественности, оказывающие опосредованное косвенное воздействие на работу фирмы:
конкуренты фирмы;
органы местной власти;
население, проживающее в местах расположения основных производственных и сбытовых подразделений фирмы51.
Особенности отдельных категорий общественности должны быть учтены при построении соответствующей системы управления коммуникациями на предприятии или в организации.
В данной работе, как и отмечено в теме, мы будем рассматривать лишь внутреннюю общественность и один из способов работы с нею – этапы организации и проведения праздничных мероприятий.
Итак, внутри фирмы PR выполняет целый ряд жизненно важных для современного бизнеса функций:
помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;
разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;
удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;
обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;
способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и к высокому качеству работы;
формирование организационной культуры и фирменного стиля;
воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.52
Правильная реализация перечисленных функций возможна лишь в том случае, если руководством фирмы предусмотрены различные виды обеспечения процесса управления связями с общественностью: идеологический, кадровый, материально-технический, финансовый, нормативно-правовой, технологический, информационный и др.53
Главнейшей задачей внутрифирменной PR-работы является обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц компании, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника есть потребность в «чувстве руководителя», в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянии дел, обоснованности слухов. Не менее важен и встречный поток – от персонала к руководителю. Настроения, мнения, решения, оценки, отношения, возможные предложения к улучшению дел — обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного». Если первые лица фирмы не выстраивают этот поток информации, он начинает складываться стихийно и также отнюдь не в пользу делу. Оба этих потока информации, как создающий «чувство руководителя» у подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в конечном счете, направлены на достижение единой цели – формировании «чувства Мы», сопричастности к общему делу. И здесь важную роль в формировании позитивной мотивации играет правильно выстроенные подбор и расстановка кадров, тщательно отлаженной технологии с ориентацией на информацию.
Следует также помнить, что к внутреннему PR имеет косвенное отношение буквально все в компании — и то, как сотрудники здороваются друг с другом, и то, как оформлены их рабочие места, и даже то, в какой цвет покрашены стены офиса.
На практике существует целый ряд методов для работы с внутренней общественностью – таких как коллегиальные встречи между сотрудниками фирмы, (желательно) с участием руководства компании, собрания, совещания, семинары, конференции, сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, ежегодные доклады, оформления стендов, стенгазет, досок объявлений, постоянных и временных выставок, статьи и письма в СМИ, использование фото-, кино- и видеоматериалов, печатных материалов (справочников, памяток для новичков и начинающих), проведение совместных уик-эндов, празднование профессиональных, национальных праздников, а также «святое» – дня рождения фирмы.
К основным принципам управления связями с общественностью на предприятии или в организации относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.54
«Для любой бизнес-структуры, действующей в современных условиях рынка необходимо создание системы внутрифирменных коммуникаций между сотрудниками компании»55
, поскольку эти взаимодействия формируют ее организационную культуру. И если подобный механизм внутреннего общения отлажен, то между участниками коммуникаций возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации. Контроль за ними помогают осуществлять так называемые «инструменты внутреннего PR», которые мы рассмотрим в следующем разделе.
Инструменты внутреннего PR
«Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного (посткризисного) реагирования»56.
Итак, рассмотрим вкратце инструменты каждой группы:
Информационные инструменты – это средства односторонней коммуникации. Они предназначены для информирования работников предприятия о текущих событиях в рамках связей с общественностью.
К основным информационным инструментам внутреннего PR относятся:
Внутренние издания – информационный (корпоративный) бюллетень;
Иная печатная продукция, предназначенная для внутреннего распространения: поздравления, соболезнования, индивидуальная переписка, копии и выписки из официальных документов (репринты), отчеты и др.;
Корпоративный web-ресурс (страница, сайт, портал);
Кабельное вещание (радио, ТВ, внутренняя компьютерная сеть)
Аналитические инструменты внутренних связей с общественностью представляют собой средство односторонней (обратной) коммуникации, предназначенное для изучения мнений, настроений и ответной реакции работников предприятия.
Основными инструментами внутрикорпоративного PR данного типа являются:
Мониторинг откликов и отзывов работников предприятия на распространенную среди них ранее информацию;
Комплексный анализ проводимых среди работников предприятия итогов опросов, результатов анкетирования и т. п.
Коммуникационные инструменты внутренних связей с общественностью имеют главное достоинство – непосредственный контакт, личная коммуникация между работниками и руководством.
Основными мероприятиями здесь являются:
Выступления руководства;
Открытые интервью;
Открытые письма;
Вечера вопросов и ответов;
Устные сообщения руководства;
Оглашение приказов руководства.
Инструменты кризисного и посткризисного реагирования – это средства повышения эффективности применения PR-средств и приемов. Этому способствует:
1) Подчеркнуто обдуманное и взвешенное отношение к каждому слову, обращенному к работникам предприятия: «Слово не воробей — вылетит, не поймаешь!».57
2) Работа «на опережение», интенсификация информационного обмена в обоих направлениях;
Особое внимание к ответной реакции, проявлениям мнений и настроений работников, максимальная гибкость в вопросах связей с общественностью.
Организационные инструменты внутреннего PR представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия при непосредственном участии руководства. Среди этих мероприятий отметим:
собрания и заседания (как правило, приуроченных к дням общегосударственных памятных и торжественных дат);
вечера отдыха;
соревнования (Причем «здесь не так важно будет ли это турнир по шахматам или по футболу, главное — желание самих участников и возможность проявить свои способности и качества и в нерабочее время».58)
внутрикорпоративные праздники (День рождения предприятия, День открытых дверей, День молодых специалистов, День ветеранов)
Основное предназначение перечисленных мероприятий – укрепление корпоративного духа среди работников предприятия в условиях неформальной, праздничной обстановки.
Этапы внутреннего PR
Постановка задач корпоративного мифа. Например, лояльность сотрудников, повышение мотивации, улучшение отношений, популяризация руководства и т.д.
Изучение текущей внутренней мифологии компании.
Выбор носителей корпоративного мифа: идея, этика, харизматическй лидер, общее благое дело, образ жизни, борьба с общим злом, великие перспективы и т.д.
Определение содержания корпоративного мифа.
Разработка системной концепции корпоративного мифа (культуры).
Установление основных и поддерживающих подсистем корпоративного мифа.
Выделение главных (необходимых) и дополнительных (желательных) элементов.
Определение того, как явные и неявные выгоды сотрудников организации будут увязаны со следованием Корпоративному Мифу.
Разработка стандартов, ритуалов и внутриорганизационных PR-мероприятий.
На основе системных взаимосвязей определение последовательности внедрения.
Этапы Внутреннего PR: мероприятия
Выстраивание организационной подсистемы внутреннего PR на основе кадрового и маркетингового подразделений при непосредственном участии высшего руководства.
Систематическое выполнение шагов по внедрению из пункта девять. Внутренние пресс-релизы, написание книги-обращения руководителя, общие праздники, оперативные награды «нашим людям» и прочие поощрения, громогласное сдерживание обещаний и т.д.
Запуск формализованных курсов по привитию корпоративной мифологии вновь прибывшим сотрудникам и регулярные PR-акции для сотрудников существующих, тренинги по внедрению и поддержанию корпоративного стандарта. Разработка долгосрочных мероприятий.
Мониторинг текущего состояния мифа компании, ведение досье сотрудников, оперативное реагирование, предложение дополнительных действий, подготовка текстов, сценариев, документов и использование обстоятельств.
В зависимости от размеров организации, работа над проектом может занять от нескольких месяцев до одного-двух лет.
Обучение сотрудников внутреннего PR-подразделения
Создание и внедрение Корпоративного мифа может быть осуществлено привлеченными специалистами. Поддержание же эффективного и сильного мифа компании лучше (и дешевле) поручить специально обученным собственным сотрудникам компании.
Обучение таких сотрудников может происходить как на специальных семинарах, так и в процессе непосредственной работы над разработкой корпоративной культуры вместе с командой профессиональных оргтехнологов.
Формирование внутреннего имиджа как одна из задач внутреннего PR
Стремясь к успеху организации на внешнем рынке, руководство компании заботится о формировании внешнего имиджа в глазах клиентов и партнеров, который создается эффективной рекламой компании, современным дизайном помещений, качеством товаров и услуг, уровнем обслуживания и пр.
При этом очень часто забывается то, что сами руководители и сотрудники, общаясь между собой, задают определенные нормы отношения к работе, к коллегам, к процессу обслуживания клиентов. Таким образом, формируется внутренний имидж компании, то есть то, как видят ее сотрудники.
Обычно внешний и внутренний имидж компании резко отличаются между собой. Вот как сотрудники могут описывать наиболее типичные организационные проблемы:
Наша главная проблема, что руководство не видит в сотруднике человека, личность. Они смотрят на нас, как на роботов, которые должны выполнять только узкие задачи…
Мы понятия не имеем, что ждет от нас высшее руководство и непосредственные руководители…
Никто не знает, что мы должны делать и как отдельные сотрудники, и как компания в целом. Мы никогда не принимали участие в постановке целей, не знаем, куда идет наша компания…
В такой ситуации трудно ожидать от сотрудников работы с полной отдачей. Обычно это процессе неосознаваемый и спонтанный. Жесткий стиль управления, грубость, отсутствие уважения к подчиненным, проявляемые руководством, влияют на мотивацию подчиненных, точнее ее отсутствие. В свою очередь, рядовые сотрудники проявляют те же качества при работе с коллегами и клиентами, как самыми безопасными объектами, на которых можно выместить свою агрессию на руководителя.
Так отсутствие ценности диалога, довольно часто транслируемое руководителями в нашей культуре, приводит к тому, что усилия, потраченные на привлечение клиентов, сводятся на нет нелояльным и немотивированным персоналом.
Задача менеджера по персоналу — выявить и донести до руководителя, какое неформальное отношение к организации сложилось в коллективе. Как это можно сделать:
— провести анонимный опрос сотрудников (собрать их отзывы о кадровой политике компании);
— провести интервью с увольняемыми сотрудниками;
— проверить, как сотрудники компании встречать новых незнакомых им партнеров, клиентов;
— понаблюдать за тем, как сотрудники проводят временно свободное о работы время (играть в компьютерные игры, переводят английский или что-то еще);
— послушать, какие истории и шутки рассказывают сотрудники;
— как они приветствуют новичков, какую информацию о компании им сообщают.
Если руководство компании стремится к созданию организации, ориентированной на клиента, то первое, с чего необходимо начать, это формирование лояльности персонала к организации (внутреннего PR). Для того чтобы обслуживающий персонал искал смысл и причину своей работы в клиенте, он должен уметь входить в роль другого человека, понимать его позиции, видеть ситуацию его глазами.
Такая ценность в работе сотрудников появиться тогда, когда высшее руководство и непосредственные руководители будут к ним относиться, как личностям, понимать и уважать их потребности в информации о том, что происходит в организации, положительной обратной связи (поддержке), оптимальном рабочем напряжении, безопасности и т.д.
Таким образом, успешная разработка и внедрение внутреннего PR начинается с формирования позитивного имиджа руководителей и приводит к появлению чувства веры и гордости сотрудников в свою компанию.
Выводы:
Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.
К основным принципам управления связями с общественностью на предприятии или в организации относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.
Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного реагирования. Корпоративный праздник относится к коммуникационным инструментам внутреннего PR и имеет большое значение для формирования организационной культуры.
Глава 2. Корпоративные праздники как PR-ТЕХНОЛОГИЯ
2.1. Особенности корпоративного праздника
Праздники являются необходимым условием существования и специфическим выражения человека, обладающего в отличие от животных уникальной способностью — праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений.
Для более правильного понятия «праздник» надо четко представлять разницу между праздником и массовым представлением любого вида. Понятие «праздник» более широко, чем представление, он не предусматривает локальные площади, а сосредоточен на широкой территории. Праздник — наиболее древний и постоянно воспроизводимый элемент культуры, который в отдельные периоды истории способен пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. С его утратой общество не решилось бы, по-видимому, одного из существенных компонентов своей человечности, во-первых, и, необходимого для своего нормального бытия источника, во-вторых.
Ведь этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время. И неслучайно всякий раз, когда какое-либо общество, класс или сословие сталкивались с проблемой досуга, они невольно обращались к нему за помощью.
Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека. На заре человечества праздники выступали в качестве одного из факторов зарождения и развития художественной культуры и ориентированного на нее эстетического сознания. Позднее они постоянно выбирают в себя опыт искусства, по-своему используют его средства, а иногда объединяют различные виды художественной культуры в сложном синтезе.
Одним из важнейших вопросов является само понятие праздника, как такового.
Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявление особой, празднично свободной жизни, отличной от жизни будничной, каждодневной. «Праздник» обозначает определенный период времени (час, день или дни), когда не занимаются делами. Оно характеризует такое свободное время, когда что-то отличают, к примеру, определенное событие, которое необходимо выделить из потока других событий. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни. С недавних пор и до нашего времени с понятием праздника связывается не просто свободное от работы время, не просто отдых, а свободное время в значении важного социально-культурного акта, создающего общечеловеческие ценности.
Ими являются59: положительная оценка (природы) свободы, праздничности, веселья и т. п., которые представляются благодаря празднику, не как исключительные состояния, а как равноправная и необходимая часть всего хода жизни. Праздник, если определить его нетрадиционно, есть свободная жизнедеятельность, протекающая в чувственно-обозримых границах места и времени и посредством живого контакта людей, собравшихся добровольно. Территория этой жизнедеятельности располагается, как правило, вне сферы материальной пользы и соотносится не столько с миром средств, сколько с миром идеалов. Праздновать, значит свободно общаться и коллективно переживать идеальные устремления, которые на время как бы стали реальностью, и, следовательно, ощущать полноту жизни — индивидуальной и коллективной, пребывающей в состоянии гармонии с собой и окружающим социальным и природным миром. Иначе говоря, жизнедеятельность в ситуации праздника дает людям удовлетворение в той его форме, какая в будничных условиях подавляется и игнорируется. Благодаря этому, он приносит людям разрядку от той неприятной напряженности, которая накапливается в них в результате действий обыденного характера, и, вместе с тем, подлинное прикосновение к счастливой жизни.
Существуют различные типы праздников, но все они в большей или меньшей степени характеризуются общими признаками, из которых главными являются60:
— добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности.
— несводимость ее к грубой материальной пользе.
Последнее не означает, что праздники есть какое-то чистое действие, лишенное практического смысла и целесообразности. Наоборот, он скорее говорит о том, что в основе праздника лежит целесообразная человеческая деятельность — творчество человека, или, если определить это конкретнее, моделирование типов и способов истинного человеческого общения в сфере свободного времени.
Взгляд на праздник, как на деятельность открывает возможность по-новому взглянуть на праздник, если кратко сказать — праздник коммуникация по поводу свободы. Праздник соединяет людей узами общности, порождает чувство свободы и коллективности. На празднике люди ощущают более чем когда-либо свое материальное единство и общность, открыто демонстрируют себя и в таком же качестве видят других.
Сценарий праздника построен на разноплановом действии — программном и импровизированном, предполагая творческое самовыражение каждого участника в разнообразных ролях и положениях.
Значимость и событийность праздника определяются достаточно простыми общими признаками, как:
абсолютная добровольность участия и согласие во всех принимаемых обязательных и условных правилах досуговой деятельности того или иного праздника;
свободный выбор разнообразных сюжетов, ролей, положений, отличных от материализованных результатов учения и общественного труда;
необходимость каждому участнику иметь пространство для творческих выходов своей индивидуальности в любом празднестве;
разумная цикличность праздников, идущая от пропорциональности будничной практики и яркой праздничной событийности, главным образом учитывающей природный календарь и структуру рабочего года;
коммуникативный характер праздников, отражающих все стороны демократии свобод;
наличие в праздниках народных глубинных традиций, вбирающих в себя весь спектр обычаев, ритуалов, церимониалов, символов и атрибутов принципиального характера.
Судя по раскопкам, первобытным сборищам уже были присущи главные элементы корпоративного мероприятия: коллектив людей, объединенных общей идеей и событие, к свершению которого каждый из них, так или иначе, приложил руку.
В те далекие годы еще никому не приходило в голову устраивать особо пышные праздники по поводу заваливания юбилейного мамонта с участием охотников из конкурирующих и дружественных племен, никто также не мог догадаться включать в эти торжества элементы тренинга для персонала. Однако, несмотря на отдельные упущения, лавры изобретателей корпоративных праздников у наших предков из первобытно-общинного строя отнимать уже никто не будет.
Последующие тысячелетия мы смело опускаем, поскольку с точки зрения эволюции корпоративного праздника они безнадежно топтались на месте (религиозные, обрядовые мероприятия рассматривать нет резона — они преследовали совершенно иные цели). Упомянуть можно, разве что, о масонах, которые внесли в свои полуночные бдения элементы идеологии и мистики, хотя «корпоративными праздниками» в чистом виде заседания «вольных каменщиков» позволительно назвать только с большой натяжкой.
Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся капиталистических странах Европы и Америки на рубеже XIX-XX веков. Этот процесс шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. Человек, работающий не только, или не столько для поддержания штанов, но еще и «за идею», работает эффективнее, а значит, приносит большую прибыль. Из этого понимания стали формироваться приемы работы с персоналом фирмы, частью которых стал корпоративный праздник — некий акт «сорадования» общим успехам, достижениям и свершениям. В наши дни корпоративный праздник — краеугольный камень искусства построения команды (team building) — одно из самых важных событий в жизни бизнес-структуры.
Как мы знаем из учебников истории, наша страна всегда выбирает «особый путь» развития. Так и в случае с корпоративными праздниками. На рубеже XIX-XX веков в России, как и в других странах, формировался институт корпоративного праздника, однако, несколько в ином виде, скорее, в образе «клуба по интересам» и интересы эти были не профессиональными, а политическими. Возможно еще и оттого, что энергия и знания выросшего в своем интеллектуальном уровне рабочего класса не были верным образом использованы собственниками, и возникли революционные общества. Рабочие, а в первую очередь, служащие (разночинцы или, как их назвали бы теперь, менеджеры нижнего звена) осознали, что собственник смотрит на них, как на бездушные механизмы, а не как на источник своего благосостояния. Отсюда недовольство, желание изменить ситуацию, накал страстей и… результат нам известен. Разумеется, несерьёзно было бы говорить о прямой зависимости: отсутствие корпоративных праздников — революция 1917 года, однако найти взаимосвязь между отсутствием грамотной работы с персоналом и причинами революционных волнений все же можно.
Что касается корпоративного праздника в Советском Союзе, то на первых порах он имел сильнейшую политическую окраску и если даже иногда и не превращался в митинг, то только потому, что оборачивался банальной пьянкой — излюбленной формой празднования со времен Древней Руси. Со временем (годам к шестидесятым), политическая окраска блекла и праздник обрел более «человеческое лицо». Составляющими «советского» корпоративного праздника в разных комбинациях были:
непременная официальная часть (с трибуной и графином на ней)
номера самодеятельности, которые могли иметь политическую направленность (сатира на капиталистов, прославление советского мироустройства), критическую направленность (об отдельных недостатках на предприятии, бракоделах и т. п.), нейтральную направленность (сюда можно отнести любительские опыты в области театра, эстрады и музыки).
выступления профессиональных артистов (в те времена существовала система «шефства», которое концертные организации «брали» над предприятиями, заводами, колхозами). Концерт в цеху или на вспаханном поле — бытовая романтика артиста тех лет
непосредственно застолье (куда без этого?!)
С распадом Советского Союза традиция корпоративных праздников практически ушла, с тем, чтобы возродиться в середине девяностых уже в ином качестве. Строго говоря, мы до сих пор живем в процессе формирования этой новой традиции корпоративных торжеств.
Теперь отойдем от истории и попытаемся найти ответ на вопрос, зачем, собственно, нужен корпоративный праздник? Это мероприятие необходимо, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Праздник также несет в себе функцию «фиксации успеха», он как бы «закрепляет» на оси времени последние достижения, позволяя «поднять их на щит» и, что немаловажно, продемонстрировать партнерам, конкурентам и самим себе во всей красе.
Кроме того, будни налаженного бизнеса, вне зависимости от его профиля, как правило, не дают возможности раздать, помимо «кнутов», должным образом оформленные «пряники». Вот почему момент чествования «передовиков производства» также является важным элементом корпоративного мероприятия, создающим мотивацию, как для самих «передовиков», так и для их коллег.
Главное преимущество корпоративных праздников – прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций».61
Однако, необходимо всегда помнить: ничто так не портит впечатление, как не вовремя поданный автобус, нехватка мест, недостаток призов, плохо работающие микрофоны. Поэтому во время подготовки к празднику важно продумать все детали.
«Хороший праздник организован таким образом, что каждый ощущает себя участником этого события, и ни у кого не создается впечатления, что его заставляют что-то делать»62. «Праздник заряжает всех сотрудников энергией, помогает преодолеть недопонимание между ними и забыть о неурядицах»63.
Кроме того, праздник должен прорабатывать существующие в фирме конфликты и проблемы, а не подавлять их и не вытеснять. Само собой противоречие не исчезнет.
Одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций являются корпоративные праздники.
До сих пор отношение к корпоративным праздникам, как исследователей, так и сотрудников организаций (а, в особенности, руководства) неоднозначно. Связано это с тем, что в научной литературе не существует пока единогласно принятого точного определения корпоративного праздника, что, в свою очередь, ведет к крайне широкому диапазону трактовок понятия. Поэтому попытка вывести единое определение понятия корпоративного праздника будет полезной для дальнейшего рассмотрения и использования этого понятия в работе. Ко всему прочему, это достаточно актуально, в связи с все возрастающим интересом организаций к феномену корпоративных праздников, и отсутствию единого определения содержания этого явления.
Для начала стоит обратиться к определениям праздника в толковом словаре русского языка. Под словом «праздник» понимается:
День торжества, установленный в честь или в память кого-нибудь, чего-нибудь.
День или ряд дней, отмечаемых церковью в память религиозного события или святого.
Выходной, нерабочий день.
День радости и торжества по поводу чего-либо.
День игр, развлечений.64
Например, в энциклопедии «Русский праздник»65 — авторы пишут о роли и функциях праздника: «Праздник – это особое, многостороннее общественное явление, отражающее жизнь каждого человека и общества в целом. Праздники – это дни отдыха и веселья, но их смысл гораздо глубже. Неслучайно с давних пор праздником считался не только «нерабочий день», но и, прежде всего день памятный – посвященный определенному событию. Праздники играли значительную социальную роль в жизни людей, являлись носителями ряда социальных функций– от консолидации соседних селений и деревень, (поддержание чувства коллективизма, развитие родственной взаимопомощи), образовательной функции, функции психологической разрядки, более того, историки отмечают и такую функцию праздника, как способствование продолжению рода (праздники, на которые стекалось много молодежи, часто из отдаленных деревень, предоставляли парням и девушкам более широкие, чем в другие дни, возможности выбора брачного партнера)».
Основываясь на приведенных цитатах, можно сформулировать общее определение праздника, как – увеселительного мероприятия, посвященного определенному событию, значимому для группы, отмечающей это событие как значимое или важное, и несущее определенную социальную функцию.
Теперь внесем ясность в понятие корпоративного праздника. Под корпоративным праздником в данной работе будет пониматься праздник, инициированный компанией, и непосредственно связанный с самой компанией, ее сотрудниками, ее деятельностью, ее клиентами или общенациональными праздниками, празднование которых является частью корпоративной политики (внутренней или внешней) данной компании.
Для того, чтобы вывести единую формулировку корпоративного праздника, необходимо определить его основные характеристики.
Корпоративный праздник – неотъемлемая часть системы организационной культуры компании
Корпоративный праздник является проводником базовых корпоративных ценностей и установок
Корпоративный праздник является специальным мероприятием, требующим повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов.
Корпоративный праздник может способствовать достижению поставленных целей, при условии его грамотного использования.
Корпоративный праздник может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач.
Таким образом, выделив основные характеристики понятия, можно вывести следующее определение.
Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации.
Полученное определение, являясь «пилотным», не претендует на единственно верное и отвечающее всем имеющимся характеристикам понятия. Однако, для данного исследования, это определение является наиболее точным, так как охватывает все возможные сферы применения этого понятия и наиболее точно соответствует специфике объекта исследования, поэтому в дальнейшем, в работе, понятие «корпоративный праздник» будет рассматриваться именно с точки зрения этого определения.
Итак, полностью проанализировав систему организационной культуры компании и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:
Корпоративная культура компании – при всем многообразии определений и характеристик, представленных в научной литературе, — явление весьма многообразное и неоднозначное, существующее в каждом конкретном случае по своим законам и правилам. Это открывает широкий спектр возможностей для новых исследований, утверждений и их доказательств. Поэтому любое утверждение имеет право на существование, при условии грамотно выстроенной системы аргументации в пользу его правомерности.
Корпоративная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет грамотно распределить все компоненты этого явления в системе.
Корпоративный праздник – является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.
Внутренний копроративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.
Итак, мы определили, что внутрикорпоративные праздники являются одним из инструментов внутреннего PR. Далее рассмотрим более подробно этапы организации и базовые методы подготовки внутрикорпоративного праздника в компании с точки зрения функций внутреннего PR.
Именно с праздников начинается корпоративная жизнь компании, а иногда ими и ограничивается. Но чтобы сделать праздник PR-мероприятием, не надо сводить его к банальному банкету. В большинстве организаций отмечаются два события в году — День рождения компании и Новый год. И тот, и другой повод — прекрасная возможность подвести итоги и рассказать о планах на будущее. Сценарий и форма проведения мероприятия во многом определяются корпоративной культурой: в одной компании на «ура» проходит «капустник», а у сотрудников другой компании такое предложение вызывает досаду. Важно помнить, что корпоративный праздник — это не просто развлечение. В его основе должна лежать конкретная идея, отвечающая целям компании, объединяющая и вдохновляющая ее сотрудников, — это может быть, например, внедрение новой стратегии, преодоление разногласий между новыми и старыми сотрудниками, объединение главного и регионального офисов в единую команду и так далее.66
Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление автомобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. Все это заставляет сотрудника думать, что он ценен, любим и полезен компании. Но этого недостаточно. Большинство опрошенных нами менеджеров петербургских компаний считают, что создание командного духа стоит в одном ряду с обеспечением нормальных условий работы и высокой заработной платой сотрудников, а по мнению некоторых, и опережает эти позиции. PR-менеджер компании «…..» Светлана Антонюк отмечает: «Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Однако далеко не всегда эту задачу решают высокие зарплаты и премии. Корпоративные праздники вызывают у человека чувство принадлежности к организации, чувство единого целого»67
.
Командный дух, чувство локтя невозможно измерить или оценить, но их роль имеет конкретное воплощение. По мнению психолога Виктории Вертер, чувство команды заставляет человека ставить на первое место интересы коллектива и отодвигать личностные выгоды на второй план. Когда сотрудники начинают мыслить масштабами всей фирмы, а не ограничиваются кругом своих непосредственных обязанностей, тогда производственные показатели растут быстрее без дополнительных инвестиций.
Противостояние между подразделениями компании и разобщенность сотрудников по возрастному признаку способны парализовать работу любой фирмы. Один из менеджеров, назначенный новыми собственниками на предприятие, построенное еще в советское время, признался: «Нас, молодых, — всего шестеро: я, финансовый директор, аналитик, маркетолог и две секретарши. А средний возраст на предприятии составляет 56 лет. Старослужащие не готовы адаптироваться к новым условиям работы, интригуют, пытаются определить, кого из них вышибут. А передо мной нет такой задачи. Нужно просто обеспечить успешную работу предприятия. Я уже и вызывал их, и про возможные материальные выгоды рассказывал. Не помогает. Кивают, соглашаются, и ничего не меняется. Скоро буду ставить перед акционерами вопрос о проведении корпоративного мероприятия. Нужно менять атмосферу внутри коллектива».
Известно, что сплоченный коллектив людей со средними способностями в 99 случаях из ста достигает более высокого результата, нежели группа гениев, лишенная командного духа. Достаточно вспомнить прошлогоднее выступление российской сборной по хоккею, чтобы убедиться в справедливости этой мысли.
Древние греки говорили, что нет на свете ничего более сближающего, нежели совместное застолье. Видимо, так же считают и руководители многих компаний города, где, по наблюдениям специалистов, количество корпоративных мероприятий все время растет.
Часто корпоративные праздники путают с презентациями, промоушн-акциями и просто с совещаниями. презентация отличается наличием серьезного информационного повода. На нее приходят посторонние, малознакомые люди. С другой стороны, иные корпоративные праздники скорее напоминают отчетно-выборные собрания советских времен.
Четко можно сказать, что корпоративные мероприятия делятся на внутренние и внешние. Во внутренних принимают участие только сами сотрудники предприятия. В редких случаях с собой разрешается приводить членов семьи или друзей. Цель проведения такого мероприятия — сплочение коллектива, поощрение сотрудников.
У мероприятий, ориентированных на внешнюю среду, задачи совсем другие: оказать внимание партнерам, подчеркнуть не только материальную заинтересованность в совместной работе, но и получить возможность неформального общения с деловым партнером, поэтому, как правило, в них от фирмы-организатора принимают участие только представители руководства.
Самые распространенные поводы — Новый год, 8 Марта и день рождения компании. Иногда приходится один и тот же праздник проводить отдельно для сотрудников и отдельно для партнеров и клиентов.
Форма проведения корпоративного праздника ограничена только фантазией устроителей. Наиболее распространенная практика — отдых в ресторане или клубе, когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. В ближайшее время увеличится спрос на нетрадиционные сценарии. Причина — снижение интереса к посещению стандартных посиделок «с водкой и цыганами».
Спланировать и провести корпоративный вечер под силу и одному человеку, даже никогда ранее ничего подобного не делавшему. Только качество при этом не гарантировано. Профессиональные «затейники» считают корпоративным праздником мероприятие, на которое приглашены не менее 50 человек. Чаще всего торжество устраивается на 150-200 человек. Его стоимость может составлять от 2 тыс. до 20 тыс. долларов (50-100 долларов на человека, плюс музыкальное сопровождение)68
.
Компании, специализирующиеся на проведении таких мероприятий, нужны именно для того, чтобы следить за мелочами: музыка должна звучать и смолкать в нужное время, свет подаваться в нужное место. Столы должны быть накрыты на необходимое число персон, ведущий должен уметь чувствовать настроение зала и мгновенно реагировать на малейшие его колебания. Менеджеры ресторанов также могут взять это на себя.
Как уже отмечалось, традиционные праздники приелись, и хорошую отдачу дает только творческий подход. самодеятельность или номера с участием сотрудников никого не оставляют равнодушными. Причина этого в том, что, готовя номера, сотрудники компаний шутят над темами, актуальными именно в их кругу, и в рамках, которые допустимы в конкретной компании. Провести мероприятие так, чтобы не было неловких пауз, чтобы горячее не подали перед холодными закусками, чтобы звук не оглушал, а свет не слепил, чтобы хватило еды и выпивки, чтобы на одного официанта приходилось не больше двух столиков, чтобы все остались довольны: и исполнители, и приглашенные и организаторы, — в этом и состоит задача профессионального организатора.
Как правило, организацией праздников занимаются специальные отделы рекламных агентств. Есть и компании, зарабатывающие только на этом. Критериями при выборе помощника в организации торжества должны стать опыт и наличие собственных ресурсов. Опыт позволяет избежать банальных ошибок и синхронизировать работу всех лиц, занятых в мероприятии. Наличие собственных ресурсов позволяет снизить стоимость мероприятия. Например, если у организатора есть свой «свет и звук», то звукорежиссер будет свободно чувствовать себя при составлении конфигурации оборудования, а его аренда — стоить значительно дешевле. Полиграфическая база важна при подготовке приглашений, внутреннего и наружного оформления помещения. Швейное производство — при изготовлении костюмов.
Безусловные лидеры корпоративных мероприятий по производимому эффекту — самодеятельность, карнавалы и спортивные состязания. Эффект от них не ограничивается предвкушением за день и головной болью на утро. Готовясь к участию в празднике, выбирая костюм и разучивая роль еще за несколько месяцев до события, сотрудник проникается корпоративным духом, его работоспособность увеличивается, привязанность к фирме возрастает, что снижает текучесть кадров.
2.2. Типы корпоративных праздников
Корпоративные праздники можно разделить на две категории, во-первых, по их идеологической подоплеке, по задаче, которую они решают, и, во-вторых, по типу организации.
Идеологически мероприятие может быть ориентировано:
на сотрудников (преобладают задачи «построения команды»)
на партнеров, клиентов, гос. чиновников (преобладают «политические» задачи: упомянутая выше «фиксация успеха», укрепление партнерских контактов, наведение новых «мостов» или попросту «задабривание нужных людей»)
По типу организации корпоративные праздники можно условно разделить на:
Банкетные мероприятия
Это самый часто встречающийся тип организации праздника. Выбирается по причине своей «традиционности», привычности. Проводится в ресторанах, банкетных залах. Надо сказать, что в специфичных российских условиях организовать его так, чтобы консолидирующим фактором стал фактор корпоративности, а отнюдь не алкоголь, порой непросто. При выборе этого типа праздника особое внимание следует уделить программе банкета, разнообразив её включениями развлекательных мероприятий на корпоративную тематику, как-то: шутливые викторины по истории фирмы и блеф-туры по специфике занятий, несерьезные награждения «ярких» сотрудников фирмы забавными призами и тому подобное.
Плюсы: Не требует больших финансовых вложений, эффективно выполняет задачу по сплочению коллектива Минусы: При правильной организации минусов практически нет.
Загородные мероприятия
К праздникам такого типа можно отнести, как выезды «на шашлыки» всем коллективом фирмы, так и развернутые «дни компании» (company day), которые могут занимать целый уикенд и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах. Как правило, все они проводятся не в банкетных условиях и включают в себя спортивные или околоспортивные состязания. Роль еды и алкоголя в этих мероприятиях не столь довлеющая, как в «банкетных» построениях. Проводятся такие праздники обычно поздней весной и летом.
Плюсы: Природа, свежий воздух, широкие возможности для организации спортивно-развлекательных мероприятий
Минусы: Полная зависимость от погоды. Сложность организации питания по классу VIP
Семейные мероприятия
Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение членов семей сотрудников компании. Как и «загородные» мероприятия, «семейные», за редким исключением, проводятся на открытом воздухе. Крупные (особенно производственные) предприятия проводят такие праздники на своей территории. Правильно спланированное торжество такого типа включает в себя:
короткую экскурсию по производству (офису) — домочадцам сотрудников рассказывают и показывают где и как работают их родственники
развлекательную либо соревновательную программу
Причем следует упомянуть, что если мы не говорим об устройстве семейных стартов (типа «Мама, папа, я — спортивная семья»), необходимо разделить праздник на два потока: детская программа и взрослая программа. Пересечение и временное слияние этих «потоков» не исключается и даже желательно, но, важно понимать, что, по сути, это разные программы. Попытки построения компромиссной, сводной программы и для взрослых и для детей, особенно при количестве гостей, исчисляющимся сотнями, заранее проигрышны.
Плюсы: Закладывает почву для «преемственности поколений», поднимает престиж предприятия в глазах семей сотрудников
Минусы: Жена может узнать о ваших отношениях с секретаршей 
Концептуальные мероприятия
Такого рода праздники встречаются нечасто и заказываются, обычно, компаниями либо имеющими сильную «корпоративную легенду» (тогда мероприятие строиться как «визуализация» этой легенды), либо фирмами, выражающими желание увидеть нечто совсем нетривиальное (попросту желающими удивить, поразить гостей). Отличительная особенность таких программных построений — масштабность и значительный бюджет.
Плюсы: Как правило, имеют широкий резонанс и запоминаются надолго
Минусы: Серьёзные финансовые вложения, длительный процесс подготовки
Презентации
Наиболее «прикладной» из корпоративных мероприятий — это праздник, посвященный открытию нового ресторана, цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Мероприятие почти всегда идеологически ориентировано на партнеров, потенциальных клиентов, прессу. Атрибуты: ведущий в смокинге, выступления с речами, фуршет и т. п., наличие развернутой развлекательной программы на таких презентациях — редкость.
Исключениями являются случаи, когда презентация (например, презентация нового магазина) рассчитана на «случайную публику», скажем на прохожих, оказавшихся рядом. При таком развитии событий упор делается на развлекательную программу с конкурсами, викторинами, розыгрышами. Грубо говоря, задачей здесь становиться — создать толпу, которая, сформировавшись, имеет свойство увеличиваться подобно снежному кому. Презентация становиться заметным событием местного масштаба, что нам и требуется.
Плюсы: Эффективность мероприятия, как рекламной акции
Минусы: При неправильном построении может обернуться антирекламой.
Итак, рассмотрим более детализировано виды корпоративных праздников.
Банкет
Наиболее распространенный тип корпоративного праздника. При правильной организации, а именно при акценте на укрепление командного духа, а не на алкогольную составляющую такого мероприятии, есть все шансы достичь максимального эффекта при минимуме затрат.
Шоу + банкет.
Данный тип праздника наиболее популярен и проводится преимущественно в ресторанах и банкетных залах. Основное его преимущество – полная независимость от погоды и пригодность для праздников любого повода и уровня.
Концертная, конкурсная программа
Упор делается на «корпоративные» конкурсы и викторины, эстрадные номера становятся дополнительным «украшением». Стоит добавить, что «концертный» вариант подразумевает необходимость установки сценического помоста и звуковой аппаратуры достаточной мощности.
Team-building + банкет и дискотека.
Данный тип развития событий хорошо для проведения на природе, причем не имеет значения зима сейчас или лето. Этот праздник включает набор командных корпоративных игр и турниров, а также используются индивидуальные сюжеты игр. Яркий, запоминающийся праздник, безусловно, подружит и объединит сотрудников в единую команду, что благотворно повлияет на развитие бизнеса.
Экстремальный отдых + банкет и дискотека.
Говорят, что один прыжок с парашютом по ощущениям заменяет двухнедельных отпуск на море. Гонки на квадроциклах, картах или снегоходах, прыжки с парашютом, погружение на глубину с аквалангом, сплав по реке на байдарках или рафтах – все это является оригинальным ходом в реализации праздника.
Расширьте границы повседневного мировосприятия у своих работников нестандартной, фактурной для переживаний ситуацией, дайте им возможность почувствовать, что Вы и они — это одна семья, сделайте им редкий подарок и, возможно, в этот день, кто-то из Ваших людей испытает лучшие моменты своей жизни, которые будут связаны с работой в Вашей организации. А такие ценности дорогого стоят: они сплачивают коллектив крепче цемента, созидают дух и приверженность к идеям компании, повышают интерес к работе, стимулируют производительность.
Загородный корпоративный праздник
Так же достаточно распространенный тип корпоративного праздника. Очевидный минус таких мероприятий сильная зависимость от погодных условий. Однако плюсы данного типа проведения корпоративного праздника, заставляют мириться с таким неудобством как погода, которое, кстати сказать, может оказать и немалым плюсом. Свежий воздух в теплые и солнечные выходные, поможет создать необходимую атмосферу дружественности и единения. А проведение подобного мероприятия на территории пансионата подстрахует в случае проблем с погодой.
«Семейный» корпоративный праздник
Как правило, такое празднование тоже проводится на природе, что позволяет получить все плюсы аналогичного загородного, но в гораздо большей мере. Однако не стоит забывать, что подобное празднество должен включать в себя еще и мероприятия для детей, если таковые присутствуют, что как правило и бывает.
«Семейные» мероприятия или, как их еще называют, «Family Day», проводятся фирмами не так часто, как другие виды корпоративных праздников. Они, как правило, имеют «глубинные» задачи: поднятие престижа предприятия, как в глазах семей сотрудников, так и в глазах самих сотрудников; создание почвы для «преемственности поколений», способствование возникновению благоприятного психологического климата в коллективе.
На таких мероприятиях особенное внимание следует уделить «корпоративному фактору»: экскурсия по предприятию для членов семей сотрудников, разработка развлекательных и познавательных викторин, розыгрышей, конкурсов по истории и специфики занятий фирмы.
При построении сценарного плана таких мероприятий нужно учитываются следующие исходные данные:
специфика места проведения (часто для этого используется открытая площадка на территории предприятия);
общее количество гостей;
количество детей на празднике.
Прежде всего, стоит уточнить, что если мы не говорим об устройстве праздника по типу «Мама, папа, я — спортивная семья», необходимо разделение мероприятия на два потока: «детская» программа и «взрослая» программа. Пересечение и временное слияние этих «потоков» не исключается и даже желательно, но, важно понимать, что, по сути, это разные программы. Попытки построения компромиссной, сводной программы и для взрослых и для детей, особенно при количестве гостей, исчисляющемся сотнями, заранее проигрышны.
Развитие событий во «взрослой» части программы похоже на «загородные мероприятия» и, в общих чертах, может идти одним из двух путей:
Что касается «детской» программы, которая обычно идет параллельно, то она строится на базе конкурсов и розыгрышей, сказочных представлений и т. п. Хорошим сопровождением детской программы являются прыжковые надувные батуты, детские аттракционы, катания на лошадях и пони.
Презентации
Данный вид праздника, как правило, посвящается открытию ресторана, филиала, продвижению нового бренда и пр. Если презентация не направлена на случайную публику (прохожих, покупателей, если это магазин), то подобный тип торжеств обычно не имеет развлекательной программы, а имеет четкую линию выступлений и речей, и по мимо членов коллектива на мероприятии присутствуют пресса, потенциальные и реальные партнеры или потенциальные клиенты.
Изысканный бал
В течение одного вечера все мужчины фирмы могут почувствовать себя галантными кавалерами, а дамы станут придворной свитой ее величества королевы. На долю мужчин выпадут необычайные приключения, тосты за прекрасных дам. Дамам предстоит выбрать королеву и быть ее фрейлинами. Ну, а в конце вечера — танцы на королевском балу.
Поход в театр всем коллективом
Поход в театр всем коллективом. Представляете, из двухсот зрителей нет ни одной незнакомой личности. Прогуливаясь в антракте в фойе, все друг другу раскланиваются, приветливо улыбаются. Ощущение возвышенности гарантировано.
Корпоративная спартакиада
Праздник начинается с зажигания «Олимпийского огня». Затем формируются команды и проводится веселая жеребьевка. Соревнования проходят с соблюдением всех олимпийских ритуалов. Спортивные состязания проходят по различным спортивно-развлекательным конкурсам. После завершения соревнований — церемония награждения.
Победившее подразделение получит «Олимпийский кубок» с памятной надписью и логотипом фирмы. Все остальные участники соревнований будут награждены специальными медалями и кубками с шутливыми титулами и ироничными званиями.
В этом случае возможна организация турнира по одному или нескольким видам спорта. Причем соревнования могут проводиться, как по «олимпийским» (футбол, волейбол, бег), так и по «не-олимпийским» (пейнтбол, гонки на водных мотоциклах, футбол в воде) видам спорта. Возможна организация судейства, проведения «чемпионата фирмы» и т. п.
В качестве примеров корпоративных спартакиад можно назвать, например, ставшую уже традиционной Спартакиаду морских портов России, которую проводит ОАО «Морской порт Санкт-Петербург». В этом году она пройдет в 11-й раз. В Петербурге встретятся сборные команды портов Выборга, Калининграда, Туапсе, Новороссийска, Петролеспорта и ОАО «Морской порт СПб». В каждой команде 18-20 человек, средний возраст участников — 30 лет, среди них немало мастеров спорта, кандидатов в мастера, победителей первенства России, что указывает на высокий спортивный уровень состязаний. Зимняя серия соревнований включает в себя волейбол, настольный теннис, лыжные гонки, биатлон, шахматы, арм-рестлинг, дартс. Победителям будут вручены кубки, медали, дипломы.
История спортивных традиций в Петербургском порту начинается с 1962 года. В то время компания называлась Ленинградский морской торговый порт, а соревнования — Спартакиадой морских портов Балтики. Схема проведения состязаний претерпела некоторые изменения, но и сегодня Санкт-Петербург в силу своего географического положения самое удобное место для проведения подобных встреч. Так, в 2003 году команда Санкт-Петербургского порта — команда спортсменов старше 40 лет заняла третье место на Чемпионате мира среди ветеранов. Ежегодно команда участвует в первенстве Санкт-Петербурга, а в Спартакиадах морских портов России долгие годы удерживает первое место по теннису. Руководство ОАО «Морской порт Санкт-Петербург» придает большое значение проведению Спартакиады, которая является важным элементом социальной политики компании. Соревнования будут проходить на спортивной базе Общества «Маяк», одном из живописных мест Карельского перешейка. Ежегодно Спартакиада морских портов России собирает большое количество зрителей и дарит яркие, захватывающие зрелища состязаний.
Так же можно отметить Бассейновую спартакиаду, в которой в прошлом году приняли участие 14 коллективов. Эта спартакиада способствует проведению собственных спортивных мероприятий в трудовых коллективах: Ермолаевская РЭБ и Подтёсовская база флота, Красноярское командное речное училище, техническое училище речников, Лесосибирский речной порт провели свои спартакиады, в ходе которых были выявлены новые способные спортсмены. Спортивные мероприятия регулярно освещаются в газете «Речник Енисея», что является весомым вкладом в пропаганду физкультуры и спорта. Положительный момент спартакиады — участие в ней ветеранов спорта. Среди наиболее активных — Иван Буллер, Александр Соболев, Семён Богемский, Виктор Росинский, Николай Жигалин. Немаловажное значение имеет также участие в спартакиаде женщин, которые включены в состав команд по лыжным гонкам, армрестлингу, настольному теннису и шахматам. Нельзя не отметить, что к проведению соревнований бассейновой спартакиады стали лучше подготавливать спортзал командного речного училища, лыжную базу, стадион «Водник».
В ОАО «Северсталь» так же уделяется особое внимание массовым занятиям физкультурой и спортом. Сотрудники компании от простого рабочего до менеджера участвуют в спартакиадах, эстафетах, всевозможных первенствах, турнирах. Целью спортклуба является оздоровление трудящихся и членов их семей средствами физической культуры и спорта, организация досуга молодежи, воспитание здорового подрастающего поколения в спортивных корпоративно-юношеских школах, развитие спорта высших достижений. По инициативе спортивного клуба в цехах комбината созданы тренажерные комнаты, реадаптационно-восстановительные центры. Их сегодня насчитывается более шестидесяти. «Цеха здоровья» способствуют реабилитации жизненного тонуса металлургов, психологической адаптации к тяжелым условиям труда, восстановлению сотрудников предприятия.
На спортивных сооружениях ОАО «Северсталь» действуют 130 групп здоровья и команд по игровым видам спорта. Футбол, волейбол, теннис, баскетбол, мини-футбол, настольный теннис, хоккей являются наиболее популярными видами спорта. Спортивный клуб «Северсталь» ежегодно организует и проводит 10-15 праздников, посвященных юбилейным дата цехов ОАО «Северсталь», 4 раза в месяц проводятся Дни отдыха на льду СКЗ «Алмаз», в которых участвуют до 700-900 человек.
Известны в России так называемые «Сбербанкиады» — спартакиады Сбербанка РФ. В региональных ОСБ каждый год проводятся местные спартакиады, победители отправляются на общероссийскую. Проходят дружеские спортивные соревнования между командами ОСБ и акционерных обществ. Волейбол, мини-футбол, стрельба, спортивная рыбалка — свежий воздух, задор и незабываемые впечатления!
Зимой команды территориальных отделений Сбербанка мерились силами, играя в футбол, хоккей с мячом, состязаясь в конькобежном спорте, горных лыжах, лыжных гонках и перетягивании каната. Летом спортсмены соревновались в семи номинациях: мини-футбол, стритбол, баскетбол, волейбол, настольный теннис, бег, плавание. Сбербанк — спонсор спортивных соревнований. Можно сказать, что командный способ игры стал неотъемлемой частью корпоративной культуры банка
2.3. Организация корпоративного праздника
Методические предпосылки организации
Чтобы создать действительно зрелищный и увлекательный для сотрудников корпоративный праздник, нам необходимо подробнейшим образом изучить специфические особенности в постановке, технологии, методике и организационных основах подготовки и проведении подобных мероприятий.
Итак, основная особенность корпоративного праздника — массовость. Она и определяет адекватную для него сценическую площадку.
Жанр театрализованных праздников является разновидностью праздников, поэтому творческую задачу написания сценария приходится решать самому режиссеру-постановщику. А здесь необходимо четко представлять себе возможность главного героя — массы участников, знать и владеть выразительными средствами жанра.
Сложность подготовки праздника определяется его драматургией. Драматургия корпоративного праздника очень действенна, так как в основе лежит проявление креативных способностей участников.
Но все-таки, для того, чтобы корпоративный праздник не превратился в обычный штамп, а стал действительно необычным, зрелищным и запоминающимся, то работа режиссера должна быть поистине творческой.
Таким образом, приступая к созданию театрализованного мероприятия, режиссер должен найти ответы на три вопроса, которые, в основном и определяют конечный результат творческого процесса69:
1) Что я буду ставить ?
2) Как я буду ставить ?
3) С кем я ставить ?
Ответ на первый вопрос включает идейно-тематическую основу праздника. Второй вопрос раскрывает постановочное режиссерское решение представления в целом и отдельных эпизодов, художественное и музыкальное оформление. Третий касается участников праздника (количество, состав, возраст).
Тематика театрализованных праздников, как правило, тесно связана с календарными событиями, жизнью фирмы, города, региона, их прошлым и настоящим, важными событиями, юбилейными датами, фестивалями.
Если тема отражает определенные жизненные явления, события, то их авторская оценка, главная мысль, позиция автора, пронизывающая все эпизоды и номера, являющаяся стержнем, благодаря которому праздник становится единой, логически законченной композицией. Идея и тема неразрывно связаны друг с другом, вместе составляя идейно-тематическую основу сценария.
Идейно-тематическая основа — это только одна из сторон творческой деятельности режиссера. Работа здесь направлена на то, что производится отбор содержания, расставляемые смысловые акценты в отдельных эпизодах и праздника в целом.
Другая не менее важная часть замысла театрализованного праздника — его постановочная основа, которая в деятельности режиссера в конечном итоге завершается принятием постановочного решения. .
По определению Б. Н. Петрова — « Постановочное решение» — это воплощение в действие идейно-тематической основы замысла с оптимальным использованием выразительных средств, специфики и возможности жанра»
Для корпоративного праздника принятие постановочного решения ответ на вопрос «как я буду ставить ?», является ответственным в работе над постановкой.
Постановочная основа сценарно-режиссерского замысла неразрывно связана с его идейно-тематической основой. Более того, тема «идеи» должны стоять над постановочным решением. Работая над ней для воплощения в действие той или иной темы, расставляя смысловые акценты в эпизодах или празднике в целом, режиссер каждый раз как бы пропускает все отобранное через призму постановочных возможностей. И здесь нередко бывает так, что оригинальная сценарная мысль не поддается воплощению в действие, так как не может быть выражена главным героем постановки — массой участников.
Таким образом, чтобы избежать неудач, режиссер-постановщик должен чувствовать взаимную связь между идейно-тематической и постановочной основами замысла.
Рассмотрим наиболее важные факторы, прежде всего это экономическая возможность постановки. От неё зависит масштаб, степень материального оснащения и художественного оформления праздника, в том числе качество костюмов и реквизита, степень трансформации сценической площадки, организация репетиционной работы.
Конечно же, экономический уровень постановки отражается и на творческой деятельности режиссера, для которого очень важно определить свои возможности от особенностей финансирования праздника.
Также режиссер-постановщик должен изучить участников, необходимо определить возможность включения в праздник выступления профессиональных актеров или представителей отдельных видов искусства.
И, конечно же, режиссер-постановщик должен знать, а в дальнейшем и детально изучить место проведения праздника — главную сценическую площадку. Необходимо выяснить расположение сцены и зала а также конструктивные возможности
Говоря о замысле массового корпоративного праздника необходимо отметить, что творческая работа над замыслом всего представления главная задача — найти режиссерский ход, способный увязать между собой все взятые для решения темы, то в эпизодах первым всегда лежит идея, которая, находя свое отражение в отобранном содержании и образном решении, связывают все эпизоды в единое целое.
Итак, мы разобрали ряд особенностей творческого процесса рождения и воплощения сценарно-режиссерского замысла корпоративного праздника. Подведем некоторые итоги.
Мысль постановщика — главная идея представления. Она должна быть образно выражена в каждом эпизоде, что обеспечивает целостный образ представления, логику развития действия.
План-сценарий — официальный документ в подготовке театрализованного праздника. Его разрабатывает автор сценарно-режиссерского замысла, утверждает организация, проводящая празднество. В своем содержании он несет две основные функции: творческую и организаторскую. План -сценарий дает ответы на три главных вопроса : «Где будет?», «Что и как будет?», «Что для этого надо?». Важность этого документа в том, что он открывает фронт работ по непосредственной подготовке праздника.
При разработке сценария режиссер должен четко определить идейно-тематическую основу сценария будущего праздника. Тематика праздника четко определена, она отражает конкретные жизненные явления, даты. А главная идея праздника — это мысль режиссера, которая отражена в каждом эпизоде. Эпизод — структурная единица театрализованного праздника, который строится также как праздник в целом : пролог, развитие действия, финал. Эпизоды компануются в единое целое с помощью сценарно- режиссерского хода, выбранного режиссером и отражающим идейно — тематическую основу праздника.
Технология подготовки и проведения праздника
Каждый праздник имеет свое лицо, по-разному рождаясь и развиваясь, начинает он свою жизнь. Именно жизнь, потому что праздник — живой организм, и от нас с вами зависит, какими «токами» мы его подпитаем, чтобы он продолжал жить в памяти сотрудников.
Опытный режиссер-сценарист знает, как важно захватить, увлечь действием весь зал. Когда эмоции, подобно снежному кому, берут свое начало на сцене, перекатываются в зрительный зал и обратно, создавая тем самым энергетический пояс или, точнее сказать, столб, который нельзя увидеть, но можно ощутить. Как правило, такое эмоциональное напряжение возникает в наивысшей точке — кульминации праздника. Нужно ли моделировать в сценарии уровень эмоциональных всплесков? Безусловно, именно через эмоции нам открывается личность и устанавливается контакт, который дает возможность довести до сердца задуманную идею праздника. Как добиться такой действенности?
Практика показывает, что особый интерес у человека вызывают театрализованные программы, где он сам становится воображаемым или реальным участником действия, сотворцом происходящих событий. Но происходит это лишь при определенных условиях.
Главным и первым условием является наличие темы и идеи праздника, близкой участнику.70.
Четко сформулированная идея не дает уйти в сторону и одновременно служит своеобразным барометром, определяющим необходимость, значимость тех или иных коллизий будущего праздника. Идея, выраженная в виде формулы или утверждения, помогает сценаристу определиться в подборе доказательств
Второе условие, которое мне хотелось бы назвать, — это оригинальность сюжетного хода.
Продолжая ряд условий, следует назвать умение уже на начальном этапе, в завязке, сконцентрировать внимание зрителя, заинтриговать его, чтобы он все время ждал — а что же будет дальше? Умение предвидеть возможную реакцию, спроектировать определенный ее результат дает сценаристу в полной мере реализовать замысел праздника. Как же на стадии замысла определить ту или иную реакцию? Поставить себя на место участника праздника — это значит, избежать многих ошибок.
Неотъемлемой частью корпоративного праздника и следующим условием его успешности являются приемы, которые побуждают зрителей к активной позиции, объединяют их в проявлении чувств, создают атмосферу сопереживания и участия. Примером могут служить различные игровые приемы. Такие моменты могут служить маленькой переменкой, а при определенных обстоятельствах и значимым акцентом. Главное в проектировании этих моментов — это логика, своевременность и методика подачи.
Поскольку в зале часто находятся зрители разного возраста, то одним из условий становится способность «разговаривать» посредством художественных образов, близких разным возрастным группам.
И, наконец, важнейшее условие — создание атмосферы праздника, ее уплотнение по нарастающей, совпадающее с развитием чувства единения зала.
Реализация всех этих условий предполагает неожиданные события в развитии действия, сюрпризность, зрелищность, придумывание необычных героев, костюмов и просто «фокусов» — превращений, которые вызовут у зрителя удивление. Все это рождается уже в момент проектирования и требует от сценариста творческой мысли и выдумки. Но внешние эффекты должны быть не только оправданы, но и согласованы со смысловой нагрузкой, т.е. должны подкреплять идею праздника.
Нередко мозаичность эпизодов разрушает общее восприятие, скачкообразный сценарный ход понижает интерес и рождает равнодушие. Сверхзадача сценариста — сделать так, чтобы мысли и чувства были в едином ключе. Это достигается цельностью композиционного построения, которое базируется на драматургической основе. Четкое композиционное построение позволяет упорядочить материал и логично изложить события, расположить составные части сценария в последовательности (экспозиция, завязка, ход борьбы, кульминация, финал). Зачастую организаторы не уделяют этому должного внимания.
Цельность праздника, его зрелищность достигаются не только соблюдением вышеизложенных условий, но и логически оправданным, органичным введением выразительных средств: декораций, светотехнических эффектов и музыкального оформления.
Особое воздействие на зрителя оказывает «живая» музыка и голос. При выборе музыкальных фрагментов, песен, особенно популярных, следует учитывать ассоциации, которые они уже несут в себе..
Любой вид сценария требует написания предельно ясного и понятного текста ведущего (ведущих). Все связки между частями должны быть продуманными, записаны и отрепетированы с ведущими. Тем более это относится к сценариям тематическим и сюжетным, где ведущий становится персонажем какого-то обозрения или спектакля. И лишь в одном случае процесс написания текста может быть упрощен: когда ведущий является автором или одним из соавторов сценария (ситуация нередкая). Тогда, придумав и продумав все конкурсы, авторам достаточно наметить текст ведущего, обговорив, как рельефнее обозначить ход, обсудить подводки к определенному конкурсу, уточнить, какую мысль нужно использовать для обоснования следующего задания.
Из этого видно, какую важную роль в успехе программы играет фигура ведущего. К сожалению, нередко приходится видеть в театрализованных программах в этой роли людей мало интересных. Создается впечатление, что для ведения программы достаточно быть бойким молодым человеком, четко объявлять задания и результаты их выполнения. Однако этого мало. Ведущий прежде всего должен быть личностью. И это качество ведущего для театрализованных праздничных программ представляется нам едва ли не самым важным.
Во-первых, ведущий должен быть личностью. Что это значит с точки зрения игровой программы ? Прежде всего, он должен быть по своим интеллектуальным возможностям не ниже уровня участников. Это очень важно, так как поддерживать разговор можно только на равных. Участвуя в процессе импровизации, нужно быть не менее находчивым и остроумным, чем участники конкурса, иначе трудно завоевать уважение.
Во-вторых, ведущий должен любить играть. Иначе легкая возможность показать себя, свои блестящие способности сбивает ведущего с пути истинного и превращает встречу в сольное выступление «лучшего юмориста нашего города».
В-третьих, ведущий должен быть добрым человеком, который хорошо понимает, что театрализованная игровая программа — игра друзей и что относится к участникам конкурсов нужно тепло по-дружески
Продолжая обсуждать черты ведущего, как личности, мы хотим подчеркнуть, что он должен быть пристрастным. Он не должен помогать тем, кого любит, нет, ни в коем случае ! Но он должен любить тех, кто лучше, то есть не скрывать своей радости от того, что получилось хорошо, восхищаться открыто, вовлекая в этот процесс зал. Но, конечно, для того чтобы не ошибиться в оценке, хорошему ведущему нужны безупречный вкус и великолепное чувство юмора.
Очень важно для идеального ведущего не быть слишком серьезным в такой веселой и легкой программе, как театрализованные игры.
Чисто профессиональные качества хорошего ведущего нам представляются в следующем виде:
1. Ясная, свободная, литературная речь, не переходящая, однако в болтливость. Хорошая дикция и громкий голос.
2. Чувство темпа и ритма, умение все время ощущать пульс встречи, ускорять его, если зал притомился, замедлять, если команды проявляют излишнюю торопливость. При этом ведущий просто обязан избегать суетливости, не мельтешить перед глазами, не вмешиваться в процесс матча, если это не вызвано крайней необходимостью.
3. Чувство меры и такта.
И последнее — хорошему ведущему надо включаться в подготовку программы праздника с самого начала, ему надо прожить с автором весь сценарий, хорошо понимать механизм, сюжет, чтобы в нужный момент там в зале, в свой звездный час выйти из трудного положения, которое всегда может возникнуть.
Поэтому решение вопроса о том, кто конкретно будет ведущим приобретает первостепенное значение.
Этапы подготовки и проведения корпоративного праздника
Этапами подготовки праздника можно назвать следующие:
1. Постановка целей
Начать следует с четкого определения цели спецсобытия, согласования ее со всеми заинтересованными сторонами. «Цели нужно довести до сведения всех участников подготовки мероприятия. Это помогает избежать разноплановости действий и достичь принципиальной скоординированности усилий».71
Цели у праздника могут быть рациональными и иррациональными72.
К рациональным целям относятся:
• знакомство;
• формирование желаемого будущего;
• инициирование — запуск процесса;
• отстранение от прошлого, забот;
• следование традиции с утерянным первоначальным смыслом;
• времяпрепровождение.
Иррациональные цели праздника могут быть следующие:
• адаптация, когда организации нужно, чтобы люди к чему-либо привыкли;
• интеграция, когда необходимо, чтобы сотрудники объединились и работали, как слаженная машина, и организация в целом была интегрирована с внешней средой;
• целедостижение: чтобы работники все вместе достигали поставленных целей, и деятельность каждого способствовала продвижению общих идей;
• поддержание ценностного стандарта организации, чтобы все одинаково понимали, что хорошо и что плохо, что ценится, а что не ценится в данной фирме.
Таким образом, локальные цели праздника — адаптация, интеграция. Глобальная цель заключается в гармонизации организационной структуры фирмы.
Достижение поставленных целей предполагает решение соответствующих задач:
Определение организатора мероприятия: внутреннее PR-подразделение или сторонняя консультационная фирма
2. Определения круга участников, их роли;
3. Назначение ответственного за подготовку и проведение мероприятия
Составление списка приглашенных;
4. Выбор места проведения мероприятия;
5. Программа праздника и подробный сценарий
Разработка детальной программы и сценария, расписанного по минутам. «Все возможные варианты отклонений от сценария необходимо предусмотреть заранее. События не должны выходить из-под контроля. Экспромтов и сюрпризов для организаторов спецмероприятия не должно существовать – их следует оставить только для публики».73
Среди моментов, определяющих насыщенность и профессионализм проведения праздника следует выделить:
Разработка оригинальной концепции, сценария и текстов, учитывающих специфику вашей фирмы и вашего бизнеса;
Постановка корпоративного праздника силами ваших сотрудников;
Конкурс номинаций;
Презентация отделов и подразделений;
Правильный подбор места проведения мероприятия;
Разработанная с учетом особенностей организации концепция призов и подарков;
Правильный подбор артистов, исполнителей, музыкальных групп;
Организация банкета или фуршета;
Организация фейерверка любого уровня сложности;
Украшение зала и сцены;
Звуковое и световое обеспечение;
Мультимедийная презентация и поддержка концерта;
Конкурсы и игры
«Телемосты»
Корпоративные фильмы
6. Определение бюджета мероприятия
7. Освещение в СМИ (здесь следует отметить, что далеко не все корпоративные праздники стоит афишировать для внешней среды организации, однако некоторые мероприятия, которые могут быть интересны не только сотрудникам фирмы, но и более широкой общественности, могут быть освещены в СМИ). Необходимо подготовить все условия для удобной работы журналистов: посадочные места, достаточное количество розеток для аппаратуры, средства связи (телефон, компьютер, принтер, факс, Интернет), а также напитки и закуски. «Отсутствие условий для своей работы на объекте журналисты воспринимают как пренебрежение конкретными СМИ, общественным мнением и потому освещение события может получить негативный оттенок».74
8. Анализ результатов.
Необходимо:
Выяснить удалось ли достичь поставленных целей мероприятия;
Проанализировать ошибки и форс-мажоры;
Провести мониторинг СМИ (если мероприятие освещалось в СМИ) и опрос участников;
Проследить изменения в межличностных коммуникациях, поскольку они отражают психологический климат в организации и представляют собой субъект исследования и предмет работы.
Анализ эффективности праздничного мероприятия
Корпоративный праздник – это сильнодействующий инструмент PR. Это означает, что его грамотное использование приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам. Но как в целом в области PR, так и в полной мере применительно к праздничным мероприятиям, существует проблема объективного измерения полученного эффекта. В «нематериальной» области эта проблема настолько актуальна, что количество исследователей, занимающихся ее разрешением невероятно велико. Давно существующие и признанные методы оценки вложенных затрат и полученной прибыли в данной области работают крайне редко. Положение осложняется еще и тем, что большинство приемов PR, в том числе и корпоративные праздники, являются долгосрочным вложением денег, идей, рабочего времени и труда целого ряда специалистов. Так, результат может проявиться на следующий день после проведенного корпоративного праздника, а может стать заметен только по прошествии достаточно длительного периода времени (когда большинство членов выбранной целевой аудитории уже не будут связывать происходящие изменения с прошедшим праздничным мероприятием).
Оценка эффективности корпоративного праздника складывается из анализа очевидного факта достижения/не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника. Это, пожалуй, наиболее сложная задача в организации корпоративных праздников. Ведь заказчик, грамотно оценив полученный результат и адекватно его интерпретировав, становится постоянным клиентом у организаторов праздников и в полной мере пользуется всеми возможностями данного инструмента PR. И наоборот, не заметив полученного эффекта, заказчик разочаровывается в корпоративном празднике, как в действенном способе достижения определенных целей, и перестает вкладывать возможные средства в развитие данного направления работы, что, в свою очередь, может повлечь за собой нежелательные изменения в общей организационной культуре компании.
Таким образом, можно утверждать, что единого способа анализа эффективности корпоративного праздника не существует. Те варианты, которыми пользуются компании на данный момент, работают не постоянно и применимы только к определенному виду праздничных мероприятий. Так, например, при организации «внешнего» корпоративного праздника, имеющего своей целью создать спрос на предоставляемые услуги/товары (своего рода презентация услуги/товара, способствующая росту потребительской активности), методом измерения полученных результатов может стать сравнение уровня спроса на товар/услугу до проведения мероприятия и после его проведения. Но сложностью здесь является то, что рост потребительского спроса произойдет не мгновенно, а результат окажется растянутым во времени и от этого может быть не учтен.
Роль руководителя организации на корпоративном празднике
Поведение руководителя на корпоративном празднике во многом обеспечивает его успех. Однако изучение психологии поведения в этих условиях не слишком разработано. Поэтому отметим некоторые типичные ошибки руководителя и дадим некоторые рекомендации.
Типовые ошибки при проведении корпоративных вечеринок:
руководитель, желая сделать подарок подчиненным, устраивает вечеринку в ресторане, который в обычной жизни персоналу фирмы не по карману. Что происходит? На вечеринку (к огорчению руководства) не является добрая половина сотрудников. Нет, это не пренебрежение к традициям компании. Просто им было неловко. Им нечего одеть в такое шикарное место. Они не знают этикета, принятого в таких местах. Они не знают, как себя вести с официантами. Чтобы не ставить себя и Вас в неловкое положение, они решили не ходить вообще. Конечно, потом они скажут, что у них болела голова, или заболел ребенок. Но настоящая причина в том, что руководитель выбрал неподходящее место.
руководитель приходит на вечеринку в том же костюме, в котором ходит в офисе. Таким образом, он дает понять, что относится к мероприятию как к элементу своих служебных обязанностей. Он здесь на работе. Это на самом деле так, только работая на вечеринке, руководитель должен делать вид, что отдыхает. Это самая трудная работа, но именно это и является мерилом профессионализма.
противоположный вариант. Руководитель приходит в пиджаке, расшитом золотом, на спине у него, как у хоккеиста написана фамилия. Но не его, а ARMANI. Его новые супермодные туфли сверкают бляхами. На его столе большая коробка с кубинскими сигарами и золотая гильотина для отрезания их кончиков (кончиков сигар, конечно). Зажигалка «Cartier» соперничает в блеске с часами «Patek Philip». Руководитель, таким образом демонстрирует ту пропасть, которая пролегла между ним и его сотрудниками. Я не призываю явиться в костюме бомжа, но здесь — то место, где должна быть проявлена сдержанность в подборе туалета.
руководитель напивается и безобразничает. Комментировать, похоже, и не нужно.
руководитель не пьет совсем (что еще хуже), смущая этим и без того смущенных сотрудников.
руководитель присутствует на вечеринке «до последнего клиента». Поясним, что по правилам делового этикета, с неформальных мероприятий никто не может уйти, пока присутствует шеф. Он сам должен почувствовать, когда его присутствие становится уже сдерживающим фактором для подчиненных. В это время он тихонько, не привлекая к себе внимания, уходит. Через 10-15 минут то же самое должны сделать его замы, затем — руководители отделов. После этого начинаются «бои без правил». Низший эшелон начинает настоящий оттяг. За что и будет вам очень благодарен.
руководитель не танцует. Не нужно стараться перещеголять Рикки Мартина. Но танцевать вы обязаны уметь по статусу!
руководитель ни в чем не участвует. Ни в пении под караоке, ни в дурацком конкурсе на раздевание, ни в идиотском срезании никому не нужных сувениров с завязанными глазами. Ни в чем. Вместо этого он притворяется элементом интерьера и с серьезным видом наблюдает за тем, как дурачатся его сотрудники. На приглашение принять участие, он учтиво отвечает: «Спасибо, я здесь постою — посмотрю».
руководитель привозит на вечеринку свою жену (своего мужа). Как вариант — не свою жену (не своего мужа). Чем невероятно смущает собравшихся. И особенно себя. Не секрет, что человек реализует себя в различных социальных ситуациях по-разному. Мы дома одни, на работе другие. Это нормально. И приведя жену (если не было оговорено, что все приходят с женами/мужьями) не спрашивайте, почему у ваших людей удивленные лица. Просто они не узнают своего шефа.
руководитель ограничился выбором места проведения и меню, предоставив сценарий вечера случаю. И превратив, тем самым, важнейшее мероприятие внутреннего PR в банальную пьянку. Продвинутые люди сегодня даже программу собственного Дня рождения продумывают.
руководитель поручает вручение подарков секретарше. Не буду говорить об этом слишком много. Просто приведу в пример армию. Медали отличившимся вручает не писарь в каптерке, а командир перед строем. Ценность награды возрастает многократно. Даже для собаки важно, из чьих рук она получает косточку. Именно владельца этих рук она и будет считать своим хозяином. Именно за него пойдет в огонь и в воду. А Ваши подчиненные чем хуже?
Что же должен делать руководитель? Как себя вести? Набор правил прост и короток, Вы его без труда усвоите. Справедливости ради нужно сказать, что Вы не прочтете этого в руководстве по этикету и книге по менеджменту. Перечень этих правил — результат практической работы и отслеживания ее результатов. Понятно, что, во-первых, не следует делать тех ошибок, о которых шла речь выше.
Далее. Первое лицо компании должно произнести первый тост. В абсолютной тишине и при стопроцентном внимании всех собравшихся. У всех в руках бокалы. У всех налито. У всех на лицах печать торжественности: «шеф говорит!». В первом тосте юмор, конечно, допустим, но в аптечной дозировке.
Наиболее предпочтительные темы тоста:
каких успехов мы добились сообща
каких успехов мы еще добьемся сообща
как я рад, что работаю с такими людьми, как вы
как благодарна вам компания за тот вклад, который вы сделали
В любом случае, первый тост должен быть направлен на собравшихся.
Позднее руководитель произносит еще и четвертый, либо пятый тост. Это тост, выделяющий определенную категорию сотрудников. Он может предложить выпить за женщин, работающих в компании, за самых молодых сотрудников, за ветеранов фирмы, за тех, у кого в этом году родились дети и так далее. Больше тостов без особой нужды руководитель не произносит.
Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе двусмысленностей, вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши.
Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников (их не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом уместно сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения внимания. Как бы, по секрету.
И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на корпоративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом.
Выводы:
Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал Сателайт
3.1. Описание корпорации Дженерал Сателайт
Основное направление деятельности Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал Сателайт» — развитие рынка телекоммуникаций, разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech.
12-летний опыт работы позволил Корпорации занять не только лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и интеграции TV систем, но и создать собственное производство цифровых спутниковых терминалов. Сегодня цифровые спутниковые терминалы General Satellite можно купить не только в России, но и за рубежом.
Корпорация Дженерал Сателайт в 1992 году начала свою деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.
Сейчас это крупная международная компания, в 22 филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы Корпорации размещены в крупных городах России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике, Восточной Европе и Германии.
В структуре Корпорации 4 подразделения
Департамент оптовых продаж
оборудование для приема спутникового TV
оборудование для спутникового INTERNET
эфирно-кабельное оборудование
Департамент профессиональной техники
профессиональные приемо-передающие TV оборудование и интерактивные системы
Департамент проектирования и строительства
полный комплекс по проектированию и строительству телекоммуникационных сетей и слаботочных систем
Департамент розничных продаж
объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров
крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ Плюс
Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.
Корпорация Дженерал Сателайт уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения.
Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:
- работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
- руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»;
- руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»);
- многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;
- в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;
- работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе.
В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.
Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный «портрет» явно нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических культур 75
Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов является проведение корпоративого праздника
3.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал Сателайт
Праздник – продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник – мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций – качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения – это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.
Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.
1. Цели корпоративного праздника:
Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;
Трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;
Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
Привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.
Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это — своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:
— организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;
— наградить лучших по итогам года сотрудников дипломами и памятными подарками;
— Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям;
— В рамках празднования 11-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации).
Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия:
В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили:
менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами;
лучшие сотрудники по итогам года;
журналисты;
некоторые из основных клиентов и партнеров;
Программа праздника была составлена следующим образом:
|
Санкт-Петербург, 6 декабря 2002 года |
|
|
18:20 |
Автобус от офиса до Русского музея |
|
19:00 |
Начало церемонии награждения номинантов Премии Корпорации Дженерал Сателайт в области современного искусства. Адрес: ул. Миллионная, д. 6, Мраморный зал Русского музея. |
|
19:00 – 19:10 |
Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |
|
20:30 – 21:40 |
Окончание церемонии Автобус до ресторана «Paulaner». Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская» |
|
21:40 |
Сбор гостей у гостиницы «Пулковская» |
|
22:00 |
Начало праздника |
|
22:00 – 22:10 |
Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |
|
22:30 – 23:00 |
Поздравление и награждение лучших сотрудников |
|
02:00 |
Окончание праздника |
|
12 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|
|
8:00 – 12:00 |
Прибытие в пансионат (МСК, СПб, филиалы) Расселение Завтрак |
|
12:30 – 14:30 |
Обед |
|
14:30 – 15:30 |
Свободное время |
|
15:30 – 16:10 |
Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2003 год |
|
16:10 – 16:20 |
Перерыв |
|
16:20 – 17:00 |
Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2003 год (продолжение) |
|
17:00 – 17:20 |
Кофе-брейк |
|
17:20 – 18:30 |
Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов |
|
18:30 – 18:40 |
Перерыв |
|
18:40 – 19:20 |
Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов (продолжение) |
|
19:30 – 20:30 |
Ужин |
|
20:40 – 21:40 |
Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, элементы формирования лояльности (кор. №1, конференц-зал) Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в единой программе (корп. № 3, конферец-зал) Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и формирование отчетности для центрального офиса (корп. № 4, конференц-зал) |
|
13 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|
|
9:00 – 10:20 |
Завтрак |
|
10:30 – 17:00 |
Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по Москве с перерывом на обед (для сотрудников СПб и филиалов) |
|
11:00 – 14:00 |
Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино Старожевский Монастырь (для москвичей) |
|
14:30 – 15:30 |
Обед (для москвичей) |
|
19:30 |
Банкет. Торжественная часть |
|
19:30 – 19:40 |
Слово Генерального Директора Корпорации Дженерал Сателайт |
|
20:00 – 20:40 |
Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов |
|
22:30 – 22:15 |
Фейерверк (у корп. №1) |
|
22:25 – 04:00 |
Продолжение банкета |
|
14 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|
|
10:00 – 11:20 |
Завтрак |
|
12:00 |
Автобус до СПб (сотрудники СПб филиала) |
|
13:00 |
Автобус до Московского офиса и Вокзала |
Определение бюджета мероприятия
Закрытая информация
Освещение в СМИ
Журналисты были приглашены на церемонию награждения номинантов Премии Корпорации Дженерал Сателайт в Мраморный зал Русского музея 6 декабря 2002 года.
3.3.
Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными праздниками
В качестве других примеров корпоративных праздников рассмотрим следующие мероприятия
23 августа 2003 г. был организован праздник, посвященный 10 – летию телекоммуникационной компании «Т – Хелпер». Праздник проходил на теплоходе «Москва – 99» и в Бухте Радости в «Шатре Викингов».
На празднике присутствовало 100 человек – сотрудники, клиенты и партнеры компании. Стержнем программы стала Церемония вручения корпоративных и клиентских номинаций «Т – Хелпер BEST 2003». Апофеозом церемонии стал корпоративный гимн, который был написан специально к событию, в котором была очень четко и глубоко проработана корпоративная специфика. Затем состоялся корпоративный турнир по пейнтболу и зажигательное выступление артистов «Кельтского шоу». Праздник продолжился дискотекой на теплоходе. Праздник прошел четко, динамично, без накладок.
16 августа было организовано корпоративное мероприятие для компании «ЭЛСИ». В насыщенную программу праздника вошли: корпоративный турнир по пейнтболу, торжественная часть и конкурс номинаций, лотерея с супер — призом и аукцион картин, нарисованных прямо на площадке директорами компании. Аукцион прошел при небывалом накале страстей. Так первая картина «Мы играем в пейнтбол» ушла за 1500 рублей, другое монументальное полотно «Мы играем в пейнтбол – 2» было продано за 4000 рублей. Победители аукциона рассчитались «живыми» деньгами.
Очень живо, эмоционально и весело прошла церемония «Конкурса Корпоративных Номинаций». Несмотря на начавшийся дождь, никто не покинул площадку, продолжая приветствовать коллег – победителей. Участники мероприятия поддержали исполнение корпоративной песни, которую мы подготовили специально к мероприятию. В качестве суперприза разыграли мобильный телефон. Были также проведены соревнования по дартсу, караоке и перетягиванию каната. Кроме того, состоялся мини – турнир по волейболу. Все победители и участники были отмечены и награждены.
Завершился праздник зажигательным и динамичным выступлением артистов «Кельтской вечеринки», которые выступили с огромным успехом.
22 августа 2003 г. мы провели корпоративный праздник, посвященный 5 – летию компании «Щелково – Агрохим». Праздник проходил в отеле «Ренессанс» в зале «Одесса». «Щелково – Агрохим» — крупнейший в России производитель препаратов для борьбы с вредителями полей и сорняками. Основу торжественной части составила «Поэма о пестицидах», где в веселой и ироничной форме был представлен фактически весь спектр продукции ЗАО «Щелково – Агрохим». В развлекательной части программы выступили оркестр «Папоротник», Игорь Саруханов, ВИА Сливки и Группа Вадима Цимбала. В ходе подготовки к мероприятию была разработана концепция сувенирно – рекламной продукции, проведено расселение гостей в отеле «Ренессанс», подготовлена медиа – презентация, обеспечена логистика праздника.
Праздник высоко оценили руководители и гости компании, в т.ч. представители крупнейших западных компаний и органов государственной власти.
Сравнивая корпоративный праздник «Корпорации Дженерал Сателайт» с вышеописанными мероприятиями, следует отметить, что праздник «Дженерал Сателайт» был лишен динамизма и атмосферы веселья и праздничности, присутствовавших на праздниках «Т-хелпера», «Щелково – Агрохима» и «Элси».
Среди положительных моментов праздника «Корпорации Дженерал Сателайт» можно отметить следующие:
Вручение премии достижений в области современного искусства в Русском музее способствовало создания имиджа корпорации высокого уровня в глазах сотрудников и клиентов компании.
Значительный размах праздника – поездка в Москву, аренда целого пансионата, организация автобусных экскурсий способствовало формированию мнения о внимании корпорации к рядовым сотрудникам.
Позитивным моментом и удачным решением была идея закрытости праздника, когда в Москве был снят целый пансионат. Это был своеобразный корпоративный островок, где объединились люди, их идеи. Где были предусмотрены все условия для отдыха, обмена профессиональным опытом, знакомства и простого общения.
Данный праздник помимо своих развлекательных целей, нес и информационно-познавательную функцию.
Встреча в пансионате сотрудников различных филиалов позволила вживую познакомиться коллегам, ежедневно взаимодействующим по телефонам и электронной переписке.
Тем не менее организация и проведение праздника имела ряд существенных недостатков, изначально обусловленных концепцией.
К ним следует отнести:
Излишнюю формализацию мероприятия
Отсутствие свободного времени для личного общения сотрудников
Отсутствие игровых и развлекательных моментов
Дистанцирование руководства корпорации от рядовых сотрудников
Разделение сотрудников Московского и Петербургского подразделений во время автобусной экскурсии
Утомительность автобусного переезда Санкт-Петрбург-Москва- Санкт-Петрбург
Таким образом, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой.
Несомненно можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании. Организованное мероприятие в Русском музее было широко освещено прессой, что способствовало формированию имидж корпорации.
Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников было частично реализовано, однако следует отметить, что отсутствие развлекательных и игровых моментов, а так же разделение сотрудников филиалов во время экскурсий не дало полностью реализовать эту задачу.
Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов как цель можно считать была реализована в значительной степени. Престижность проведенных мероприятий способствовало формированию положительного имиджа корпорации, проведенные во время мероприятия лекции способствовали лучшему усвоению принципов и методов организации деятельности.
Выводы:
Культуру, существующую в Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал Сателайт» можно определить как «культура власти» Анализ ее характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.
Подводя итог вышесказанному следует отметить, что основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке концепции и выработки программы праздника.
Заключение
В ходе выполнения работы был проведен ряд исследований и сделаны следующие выводам:
Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.
К основным принципам управления связями с общественностью на предприятии или в организации относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.
Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного реагирования. Корпоративный праздник относится к коммуникационным инструментам внутреннего PR и имеет большое значение для формирования организационной культуры.
Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
Культуру, существующую в Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал Сателайт» можно определить как «культура власти» Анализ ее характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.
Подводя итог вышесказанному следует отметить, что основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке концепции и выработки программы праздника.
В период быстрого развития экономики и стремительного роста большинства российских компаний внутренний PR может стать локомотивом работы с персоналом.
«Пряник и кнут (в оригинале морковка и хлыст) – распространенные и убедительные мотиваторы. Но если вы обходитесь с людьми как с ослами, они и будут действовать как ослы, говорит Джон Уитмор автор книги «Коучинг – новый стиль менеджмента и управления персоналом».
Дж. Харингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях» пишет: «принцип развития личности способствует успеху дела, тогда как принцип использования личности обрекает дело на провал».
По данным маркетинговых исследований 15% фирм в России обращаются к внутрикорпоративному PR. Сейчас этот процент неуклонно растет, поскольку бизнес в России достаточно стабилизировался и увеличился рост успешных предприятий. В крупных компаниях бюджет на внешний и внутренний PR сопоставим, ибо сотрудник выходя «за ворота проходной» своей компании может нанести гораздо больший ущерб или напротив принести больше пользы, чем массированная атака всех СМИ вместе взятых.
Проделанная работа по анализу деятельности по организации корпоративных праздников, изучению материалов по их подготовке, проведению и попыткам измерения результативности, позволяет сформулировать единый метод организации эффективного корпоративного праздника. Причем под методом создания праздника в контексте данного исследования понимается некий алгоритм действий, последовательное тщательное и грамотное выполнение которых приведет к поставленной цели организации корпоративного праздника.
Итак, процесс создания корпоративного праздника состоит из шести этапов, которые взаимосвязаны и зависят друг от друга. Так, допустив ошибку или халатность на одном из первых этапов, это обязательно проявится на одном из последующих большим количеством сложностей и проблем. Поэтому основным правилом создания эффективного корпоративного праздника можно назвать честный полноценный профессиональный труд заинтересованных в мероприятии людей. Конечно, это правило не претендует на открытие и его можно применить к любому делу, но в создании праздничных мероприятий, оно имеет особенное значение потому, что без подобного подхода планируемое мероприятие рискует превратиться в простую процедуру расслабления и получения мнимого удовольствия без преследования каких-либо целей, что не вправе называться корпоративным праздником.
После подробного рассмотрения каждого из этапов работы, можно сформулировать определенные факторы, способствующие успеху на каждом из них. Так, на первом этапе принятия решения о проведении корпоративного праздника, этим фактором будет верная постановка целей и формулирование адекватных ожиданий инициатора от праздника. То есть самое главное на данном этапе – понять для чего нужен корпоративный праздник и, соответственно, на кого он будет направлен.
На этапе проведения корпоративного праздника самым главным является слаженная работа команды организаторов праздника, ее профессионализм и умение действовать в непредвиденных обстоятельствах. Поскольку такие обстоятельства в нашей действительности встречаются даже чаще, чем нормальные ситуации, подобный навык у профессиональных организаторов праздника развит очень хорошо. Самое главное, что нужно помнить на этом этапе – праздник проводится лишь однажды, его нельзя повторить, нельзя переделать и исправить, так что с первого раза все должно получиться «на отлично».
О последнем, самом неизученном этапе организации корпоративного праздника — анализе его эффективности, нужно подумать еще на первом этапе, когда принимается решение о проведении мероприятия, и ставятся определенные цели. Если ставя перед корпоративным праздником определенные цели и задачи инициаторы праздника продумают возможные способы оценки эффективности проведенного мероприятия, то, вероятно, эффект будет замечен и оценен. Но если об анализе эффективности задуматься только после проведения праздника, то вероятность адекватной оценки результативности мероприятия очень мала.
Таким образом, обобщив все сказанное, можно кратко сформулировать некий метод создания корпоративного праздника.
Последовательное выполнение следующих шагов приведет к созданию корпоративного праздника:
Принятие решение о празднике. Постановка целей, задач. Выбор целевой аудитории. Продумывание системы анализа эффективности праздничного мероприятия.
Выбор организатора праздника. В зависимости от масштаба мероприятия, пожеланий сотрудников и выделенного бюджета, можно провести мероприятие своими силами или обратиться в компанию, специализирующуюся на организации праздников.
Полноценное взаимодействие режиссера праздника и его инициатора строится на взаимном доверии и обоюдном желании создать эффективный корпоративный праздник.
Проведение праздника очень часто становится «импровизацией на тему написанного сценария» по причине возникновения непредвиденных ситуаций. Помня также о том, что праздник нельзя отрепетировать или исправить, что он проводится только один раз, нужно при любых складывающихся обстоятельствах провести его ярко, незабываемо и эффектно.
Основы метода анализа эффективности закладываются на самом первом этапе работы. Так что на данном этапе остается только реализовать заложенную методику и отследить полученные результаты. Причем в каждом конкретном случае и метод, и результат будут индивидуальны.
Список литературы
- Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М., 2002.
- Аникеева Н. П. Воспитание игрой. М., 1987.
- Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы. СПб., 1999.
- Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание. СПб., 2003.
- Варакута С. А., Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. М., 2003.
- Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. Л., 1977.
- Викентьев И. Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений. СПб., 2001.
- Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 1995.
- Внутренний PR способен решить коммуникативные проблемы в компании // www.prlink.ru/vedomosti/news/
- Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR // www.prlink.ru/vedomosti/news
- Гиппиус С. Гимнастика чувств. М., 1967.
- Демин Ю. М. Бизнес PR. М., 2003.
- Джей Э. Эффективная презентация. Минск, 1997.
- Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
- Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учебное пособие. Пермь, 1999.
- Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. М., 1998.
- Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж.М. Бизнес — коммуникации. СПб., 2001.
- Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. М., 1978.
- Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. М., 1993.
- Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
- Мерсер Д. IBM – управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
- Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад». 12.11.2001.
- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
- Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М., 1995.
- Силин А., Резник С. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень, 1998.
- Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб, 1999.
- Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.hrm.ru/pr/news/
- Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999.
- Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М., 2000.
- Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
- Райс Эл, Траут Д. Позиционирование. Битва за узнаваемость. СПб., 2002.
- Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. М., 1999.
- Роджерс Ф. Дж. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1990.
- Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998.
- Свистунов И. В. Как сделать праздник красивым. // Сельская жизнь. 21 мая, 1985.
- Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.1999.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
- Тарасов В. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
- Томилов В. В. Культура организации международных компаний. // http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
- Траут Дж. Большие бренды — большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. СПб., 2002.
- Траут Дж. Сила простоты. СПб., 2001.
- Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. СПб., 2001.
- Туманов И. М. Режиссура массового праздника и театрализованного концерта. Л., 1974.
- Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников // www.allreklama.ru/md/
- Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 1993.
- Фосис П. 30 минут до презентации. М., 2000.
- Харрис Г., Харрис Дж. Как заставить говорить о вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес. М., 2000.
- Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. №2. 2000.
- Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. М., 1999.
- Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. М., 1990.
- Черный Г. П. Торжественно, красиво, памятно. М., 1989.
- Шангина И. И. Русские традиционные праздники. СПб., 2000.
1 Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. 2002. №2.
2 Шангина И.И. Русские традиционные праздники. СПб., 2000. С. 34.
3 Гиппиус С. Гимнастика чувств. М., 1967. С. 71
4 Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998. С. 70-71.
5 Там же. С. 72.
6 Там же. С. 72.
7 Там же. С. 72.
8 Родин О. Указ. соч., С. 73.
9 Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень., 1998. С. 38-39.
10 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 277.
11 Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень., 1998. С. 38-39.
12 Радугин А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж., 1995. С. 51.
13 Радугин А. Указ. соч., С. 52.
14 Родин О. Указ. соч., С.72.
15 Виханский О. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 1995. С. 327.
16 Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001. С. 43.
17 Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. М., 1999. С. 19.
18 Богданов Е.Н. Психологические основы Паблик рилейшнз. 2-е издание. СПб., 2003. С. 56.
19 Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. СПб., 2000. С. 45.
20 Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999. С. 98.
21 Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1990. С. 67.
22 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 32.
23 Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь., 1999. С. 112.
24 Мерсер Д. IBM – управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991. С. 32.
25 Мерсер Д. Указ. соч., С. 97.
26 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 65.
27 Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 1993. С. 45.
28 Мерсер Д. Указ. соч., С. 65.
29 Мерсер Д. Указ. соч., С. 65.
30 Утюжанин А. П. Указ. соч., С.45.
31 Тарасов В. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. С. 71.
32 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 76.
33 Менегетти А. Психология лидера. Пер. с итальянского. М., 1999. С. 54.
34 Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999. С. 56.
35 Джон Ф. Берджес. Основы управления малым бизнесом. М., 1997. С. 43.
36 Спивак В. А. Указ. соч., С. 98.
37 Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. М., 1993. С. 45.
38 Джонсон Р. 40 упражнений тренинга НЛП. М., 2000. С. 32.
39 Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000. С. 61.
40 Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000. С. 80.
41Там же. С. 45.
42 Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь., 1999. С.119.
43 Мескон М.Х Основы менеджмента. М., 1992. С. 71.
44 Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000. С. 38.
45 Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1998. С. 82.
46 Спивак В. А. Указ. соч., С. 56.
47 Спивак В. А. Указ. соч., С. 89.
48 Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR // www.prlink.ru/vedomosti/news
49 Внутренний PR способен решить коммуникативные проблемы в компании // www.prlink.ru/vedomosti/news/
50 Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. М., 2003. С. 13.
51 Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
52 Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. СПб., 2001. С. 181.
53 Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
54 Варакута C.А. , Егоров Ю.Н. Указ соч., С. 13.
55 Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133.
56 Демин Ю. М. Бизнес PR. М., 2003. С. 82.
57 Русская поговорка.
58 Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133
59 Аникеева Н. П. Воспитание игрой. М., 1987. С. 78.
60 Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. М., 1990. С. 61.
61 Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133
62 Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников // www.allreklama.ru/md/
63 Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.
hrm.ru/pr/news/
64 Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М., 1995. С. 567.
65Шангина И.И. Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия. СПб., 2001. С. 9.
66 Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.hrm.ru/pr/news/
67 Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры // Эксперт Северо-Запад. 12.11.2001.
68 .Иванова В. В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник. М., 2001. С. 224.
69 Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы. СПб., 1999. С. 63.
70 Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. Л., 1977. С. 28.
71 Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М., 2002. С. 32.
72 Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. 2000, № 2.
73 Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М., 2002. С. 32.
74 Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М., 2002. С. 32.
75 http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm