Сценарий группового собеседования

30 окт 2015

При отборе кандидатов на вакантную должность соискателям предлагаются разные задания: ролевые, логические, тестовые – на что хватает фантазии работодателя. Один из нетрадиционных способов поиска нового сотрудника – проведение группового собеседования. 

Особенности

Его главное отличие от традиционного интервью в том, что претендент на вакансию не находится в центре внимания, а принимает участие в собеседовании наравне с другими людьми. Разумеется, и поведение в этом случае должно быть другим.

Виды группового собеседования бывают следующими:

• один интервьюер и несколько соискателей;

• несколько интервьюеров и несколько кандидатов;

• один кандидат и несколько интервьюеров.

Благодаря такому нестандартному подходу удается наглядно оценить такие качества претендентов, важные для работы, как:

• стрессоустойчивость;

• поведение в коллективе;

• коммуникативные способности.

В некоторых случаях наниматель может определить, обладает ли потенциальный сотрудник требуемыми для работы специальными навыками. Во время общения в группе легко отсеять замкнутых, нетерпеливых, склонных к агрессии людей. Рекрутер получает возможность сравнить профессиональный уровень кандидатов, оценить их умение показать себя, выявить сильные или слабые стороны. 

Часто такие собеседования устраиваются при отборе кадров на массовые должности, чтобы сократить время на поиски. Но бывает и другая цель – проверить каждого кандидата на прочность в стрессовых условиях. В этом случае претендентов на должность могут не предупредить о том, что они будут собеседоваться в группе. 

В большинстве случаев на результатах коллективного собеседования не строятся окончательные выводы, и за ним следует личное общение. Но это не значит, что стараться произвести впечатление не стоит. Если вы не сможете проявить себя на первом этапе, второго может просто не быть.

Самый распространенный сценарий группового собеседования такой:

• презентация организации, описание вакансии, требований к соискателям;

• предложение каждому кандидату рассказать, почему он должен получить работу (тут уместно упомянуть не ваши амбиции, а ту пользу, которую вы принесете компании);

• ролевые игры.

Разумеется, это не четко прописанный план. Презентацию может заменить тренинг. Интервью с каждым претендентом – игра на перечисление своих достоинств. А ролевая часть вовсе будет «опущена» ради проведения мозгового штурма. Вам надо быть готовым к любому развитию событий.

Как подготовиться

Прийти на групповое интервью неподготовленным – значит сознательно уменьшить свои шансы на получение работы. Поэтому не поленитесь получить все информацию, которая может пригодиться, заранее.

• Сведения о компании, ее истории, стратегии, направлениях деятельности. Хорошо также изучить обзоры, новости, публикации последнего времени, касающиеся отрасли и поведение конкурентов. Эти знания покажут, что вы серьезно заинтересованы своей будущей работой.

• Особенности вакансии. Перечитайте требования к кандидату, сравните их со своими навыками. Подумайте, как вы сможете продемонстрировать свои способности для решения задач, относящихся к вашим будущим обязанностям.

После того, как наберете хорошую теоретическую базу, отработайте практические навыки. Составьте план двухминутного выступления. Включите в него свои достижения и навыки, касающиеся вакансии. Расскажите о желаемом карьерном росте, о том, как новая работа сочетается с вашими жизненными планами.

Если есть такая возможность, обязательно устройте пробное групповое собеседование. Для этого соберите нескольких друзей, родственников (в идеале – коллег по прошлой работе, которые в курсе особенностей вашей специальности). Попробуйте провести свое выступление в группе. Задайте несколько вопросов, ответьте на те, которые зададут вам. Это поможет вам выявить свои слабые стороны (частые паузы, слова-паразиты, медленная реакция, повышенная импульсивность) и представить приблизительный темп интервью.

Как пройти

Чтобы провести первое положительное впечатление на коллективном собеседовании, будьте пунктуальны. Подойдите заранее (в пределах 15-20 минут). Так вы получите небольшое преимущество – сможете познакомиться с рекрутером, составить свое мнение об окружающей обстановке, унять первое волнение.

Представьтесь до начала собеседования, ведите себя вежливо и дружелюбно, но не старайтесь подружиться с сотрудниками компании. Можно рассказать немного о себе, но без лишних деталей. Не встревайте в конфликты с другими кандидатами. Если кто-то ведет себя слишком агрессивно или мешает вам, объясните, что вам необходимо время на подготовку и отойдите в сторону. Помните, одна из целей группового интервью – как раз определить ваше умение общаться. Соблюдайте вежливость, заинтересованность на протяжении всего этапа.

Проявляйте инициативу там, где она уместна. Перебивать интервьюера своими замечаниями не стоит. А вот отвечать на вопросы, заданные «в зал», соглашаться быть участником ролевых сценок и тому подобного – необходимо. Иначе вы проявите себя пассивным, нерешительным человеком. Постарайтесь спокойно переносить, если кто-то перебивает вас. Помните, что в неблагоприятном виде себя выставляет именно другой человек. Вежливо заметьте, что вы еще не закончили.

Будьте внимательным слушателем. Нередко собеседования на несколько человек совмещаются с тренингами, обзорами новинок компании, тактическими особенностями. Эти знания могут пригодиться вам при трудоустройстве. 

Демонстрируйте свои лидерские качества в завуалированной форме. Вместо попытки перекричать соперников или выставить свои знания на показ, предлагайте провести голосование, подводите его итоги, делайте выводы. Так вы проявите себя рассудительным руководителем, прислушивающимся к чужому мнению. Хорошо действует вопрос «Это отличная идея. Кто за?». 

Параллельно запоминайте, что говорят и делают другие. Распределяйте роли. При улаживании конфликта определите, кто выскажется первым. Заметили тихоню? Дайте ему слово. Это покажет вас человеком внимательным к чужим потребностям. И не забывайте высказывать свое одобрение чужим мыслям. Это выглядит дружелюбно, но вместе с тем чуть снисходительно – как при отношении начальника и подчиненного.

Не концентрируйтесь на ком-то одном. Поддерживайте визуальный контакт со всеми участниками собеседования. Не забывайте об улыбке – напряженный угрюмый вид портит впечатление. Но будьте естественны – натянутая гримаса тоже не отразить вашего оптимизма и уверенности в себе.

В конце собеседования не забудьте попрощаться, а затем – отправить интервьюеру письмо с благодарностью за потраченное время, увлекательный тренинг и так далее.

Вопросы

В отличие от индивидуального, групповое собеседование предназначено чтобы раскрыть ваши личностные качества, а не глубокие знания. Поэтому большинство вопросов направлено не на узкоспециальные темы, а на логику, эрудицию, способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях. Рассмотри примеры таких вопросов и варианты ответов на них.

Ваш самый большой провал

Цель этого вопроса – сконфузить человека, вывести на свет его «темную» сторону. Важно не поддаться на провокацию. Говоря о своих недостатках, упоминайте лишь те, которые показывают вас в положительном свете. Например, вы слишком придирчивы к мелочам и любите трижды перепроверить каждый момент. Тоже касается и фиаско, которое вам пришлось потерпеть: «При подготовке одного из ежеквартальных отчетов я так увлекся сверкой данных, что смог закончить его только за полночь, когда офис уже опустел».

Почему вы ушли с предыдущей работы

Еще одна провокация. Ответить надо так, чтобы не скомпрометировать себя или своего прошлого работодателя. Здесь подойдет ответ вроде «Захотелось выйти из зоны комфорта», «Думаю, что на новом месте мне представится больше возможностей для профессионального роста». Но если вас уволили по статье, не скрывайте это. По возможности нейтрально прокомментируйте ситуацию: «Не выходил на работу в течение двух дней без предупреждения, потому что не смог уехать из деревни из-за погоды, а телефон не ловил сигнал».

Вы узнали, что человек ворует деньги фирмы. Ваши действия

Сложные задачи требуют сложных решений. Возможный вариант: вы посоветуетесь с руководителем, чтобы понять – это единичный случай или действует группа лиц, к которой следует применить меры воздействия.

Это лишь малая часть возможных вопросов. Они могут касаться вашего представления бренда, взаимоотношений с коллегами, финансового положения. Важно отвечать спокойно, ровно, не выказывая недовольства или смущения.

Одной из форм «нетрадиционных собеседований» можно смело назвать групповые собеседования — когда во время собеседования по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека. В зависимости от того, с какой стороны собралась группа, различают 2 типа групповых собеседований:

• групповые — когда на собеседовании присутствует несколько соискателей;
• панельные — когда собеседование проводят несколько интервьюеров.

Репутация у групповых собеседований на корню отрицательная — представители сетевого маркетинга, которые часто используют именно такую форму интервью, изрядно её испортили. Поэтому можно понять, почему многих соискателей отпугивает подобная форма интервью, но все не так однозначно. Особенности такого типа собеседований и рассматривает Work.ua.

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Типичный сценарий группового собеседования

Хоть и несколько обобщенно, но описанные ниже этапы встречаются практически на каждом групповом собеседовании.

Презентация компании

Представить компанию и вакансию один раз вместо -адцати — экономия времени интервьюеров. Для соискателей очень важно на этом этапе задавать вопросы, чтобы понимать, по силам такая вакансия или нет. И даже если очень импонирует внутренняя культура компании, работать вы идете на конкретную позицию, поэтому в первую очередь работа должна быть по плечу.

Анкетирование

Чтобы не потерять всех приглашенных соискателей, интервьюеры проводят простое анкетирование. Указывайте ту информацию, которую считаете нужной.

Короткая самопрезентация

Это обязательный момент всех групповых собеседований, который многих пугает: вам нужно коротко рассказать о себе — ненавязчиво, но уверено прорекламировать себя, свои способности и навыки. Рассказывать о себе приходится на любом собеседовании, но здесь подключается эффект публичного выступления. Справиться с этим этапом поможет заранее подготовленная «презентация для лифта».

Задания в группе

При проведении группового интервью кандидатов объединяют в группу и предлагают справиться с реальной или вымышленной проблемой, с которой можно столкнуться в процессе работы в конкретной компании. Лидера образовавшейся группы либо назначает интервьюер, либо неформальный лидер проявится самостоятельно.

Групповое интервью предполагает творческие задания в группе, проявление самодеятельности. Будьте готовы к задачам на логику, проверку общих знаний или с подвохом, а также к игровой форме проведения коммуникаций. За кажущейся несерьезностью действия, самую интересную информацию работодатель черпает, наблюдая за соискателями в так называемой малой группе.

Таким образом, во время проведения группового собеседования работодатель может оценить достоинства каждого из кандидатов: коммуникабельность, креативность, лидерские задатки, способность аргументировано отстаивать свое мнение.

Групповым интервью все не закончится

Групповое интервью может быть следующим этапом после стандартного собеседования, но скорее это первый этап, по результатам которого отсеиваются кандидаты. А отобранных претендентов часто ждет интервью тет-а-тет или панельное. Это можно объяснить тем, что во время группового собеседовании проявляются одни качества соискателя и скрываются другие.

Нужно понимать, что при такой форме интервью кандидаты отбираются на контрасте — то есть все зависит от группы в целом, которая подобралась. В итоге выберут лучших из конкретной группы.

Панельное собеседование

Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.

Советы, как пройти групповое и панельное собеседование

1. Не стоит сразу же уходить

Уважающая себя компания заранее предупредит о форме интервью. Не сделает это только по той причине, чтобы создать эффект неожиданности. Не стоит отказываться или уходить, как только узнали, что на собеседовании вы будете не один на один с интервьюером, разве только вы не видите откровенный обман или сетевую компанию.

2. Проявляйте инициативу

Смело предлагайте свои варианты решения задач на групповом интервью. Попробуйте отнестись к этому, как к тренингу, во время которого требуется проявить свои коммуникативные способности и продемонстрировать навыки самопрезентации. Ваша цель — выделиться среди прочих соискателей. Но это не значит, что их нужно «топить».

3. Критикуя — предлагайте

Критика конкурентов должна быть только конструктивная и аргументированная, за которой следует конкретное предложение. Похвала, кивок, одобрение — проявление дружелюбия и вежливости по отношению к другим кандидатам приветствуется.

4. Улыбайтесь. Жизнерадостность привлекает

Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

5. Будьте собой

Самый главный совет в любом из аспектов трудоустройства — быть собой. Наверное, при таком подходе весь раздел «Статьи» на сайте Work.ua теряет свою актуальность, но все же помните о нем всегда, когда не знаете, как поступить в той или иной ситуации. Ведь очень важно сохранить индивидуальность и не поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны, не обманывайте, не юлите, не флиртуйте — как говорится, «лучше не быть нанятым, чем вскоре уволенным».

6. Запомните имя интервьюера и не расслабляйтесь

Обращайтесь к человеку, проводящему интервью, по имени. И не поддавайтесь иллюзии, что рекрутер на вас не смотрит вообще. Как следствие в большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает вести себя более неформально — на это и ставка рекрутеров.

Одна из техник выявления ложной информации на панельном интервью предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

При ответе на задаваемые вопросы, старайтесь встречаться глазами с каждым HR-менеджером, но акцентируйте на том, кто вопрос задал.

7. Рассчитывайте на продолжительное время групповых интервью

Из-за количетсва участников, групповые интервью достаточно продолжительны, но часто уже по его окончанию после короткого обсуждения вы можете узнать вердикт. Если вас постигла неудача, расцените происшедшее не как поражение, а как возможность объективно оценить свои лидерские качества и сравнить себя с конкурентами. Проанализируйте их сильные и слабые стороны, отметьте особо удачные выступления и возьмите все это на вооружение. В будущем пригодится!

Work.ua советует показывать свою индивидуальность на интервью, приходить не просто в интересную компанию, но и на интересную позицию — словом, успешного и быстрого поиска работы!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Мы много говорим о точечном подборе: как искать кандидатов, выходить с ними на первый контакт и проводить интервью. Рекрутер должен узнать об опыте и мотивации специалиста, проверить софт-скиллы и передать его нанимающему менеджеру. 

Кажется, что в массовом подборе действуют те же принципы, а групповое интервью — точно такое же собеседование, как в точечном найме, только с одновременным участием большого количества соискателей. Но это не так: процесс общения с группой кандидатов выглядит иначе. 

Как и для чего проводят групповое интервью и почему такая встреча не похожа на собеседование в привычном понимании, рассказала создательница сообщества «Массовый HR» Дарья Дегтярева.

Что такое групповое собеседование

Групповое интервью — это инструмент массового подбора, который позволяет экономить время на проведении собеседований. Допустим, чтобы нанять 10 человек, необходимо провести интервью с 70–100 кандидатами.

Пусть каждая встреча будет длиться хотя бы по 30 минут — тогда рекрутеру придется потратить от 35 до 50 часов на одни только интервью. Но если одновременно собеседовать по несколько человек, то можно сэкономить время. 

Обычно в групповом интервью участвуют от 5 до 50 кандидатов.

Для чего проводят

С помощью групповых интервью решают три задачи:

1. Презентовать компанию потенциальным сотрудникам. 
2. Превратить соискателей в амбассадоров HR-бренда. В моей практике были случаи, когда на интервью кандидаты понимали, что не соответствуют формальным требованиям, но позже рекомендовали вакансию своим знакомым.
3. Провести оценку сразу нескольких кандидатов. Если необходимо проверить соответствие кандидатов профилю должности и владение необходимыми навыками, проводят групповое интервью в формате ассессмент-центра. Подробнее о нем расскажу ниже.

Для каких должностей подходит групповое интервью

Групповое интервью используют в подборе на те позиции, где требуется много сотрудников и высокая текучесть. На такие интервью приглашают:

• «белых воротничков» — менеджеров по продажам, консультантов, операторов колл-центров;
• «синих воротничков» — сотрудников складов, грузчиков, водителей, продавцов.

Верх воронки на таких позициях очень широкий. Поэтому на ранних этапах найма нужно за минимально возможное время установить контакт с максимальным числом кандидатов и постараться сделать так, чтобы они не «отвалились» позднее.

Преимущества и недостатки группового интервью

Виды массовых интервью

Презентация компании и вакансии

Ассессмент-центр

Корректно оценить кандидатов во время массового интервью довольно сложно. Людей много, а модели поведения человека в большой группе и в индивидуальных коммуникациях могут сильно различаться. Кроме того, в большой группе нельзя применять методики глубокой оценки — например, проективное интервью. 

Однако при необходимости проводят специальную разновидность массового интервью для оценки кандидатов — ассессмент-центр. Раньше на таких интервью кандидатам предлагали выполнить различные задания. Хрестоматийный пример для оценки менеджеров по продажам — это задание «Продай ручку». Такие упражнения уходят в прошлое. Сейчас основной инструмент оценки — это ролевые игры.

Я не сторонник прямолинейного подхода вроде «сейчас мы проведем оценочное мероприятие, каждый примет участие в ролевой игре, а по итогам выберем лучшего». Так вы не стимулируете конкуренцию между участниками, а лишь демотивируете кандидатов активно участвовать в мероприятии и дальнейшем отборе. 

Используйте более приземленные и бытовые ситуации. Например, покажите, что родители уже работают менеджерами по продажам, изо дня в день уговаривая детей съесть суп:

• «Женечка, мама здесь!» — установление контакта;
• «Женечка, хочешь кушать?» — выявление потребностей;
• «Женечка, поедим супчик?» — «Не хочу!» — работа с возражениями;
• «Женечка, супчик вкусный, с морковкой!» — презентация.

Предложите участникам задание — уговорить друга пойти с ним на концерт Кадышевой или вскопать огород «отсюда и до обеда».Такие ролевые игры позволяют увидеть, как кандидаты коммуницируют друг с другом, обращаются к «клиенту» и реагируют на отказы. 

Оценка через привычные ситуации работает в отборе на любую позицию: у водителей такси можно таким образом проверить клиентоориентированность, у сотрудников складов — внимательность к деталям.

Подготовка к массовому интервью

Чтобы собрать людей, рекрутер обзванивает кандидатов. При этом он продает не компанию или вакансию, а саму встречу. Надо сделать так, чтобы собеседник заинтересовался и захотел прийти на групповое интервью.

Результат звонка рекрутера — запись кандидата на собеседование и передача ему всей необходимой информации о месте и времени. 

Выбор места проведения

Для массового мероприятия нужно выбрать правильное помещение. Оно должно вмещать 20–50 человек и находиться в удобной для кандидатов локации. Как правило, работодатели используют большую переговорную комнату или конференц-зал в офисе, иногда снимают отдельное помещение. Например, если офис компании находится в промзоне на окраине города, то для массового собеседования лучше арендовать место ближе к центру. 

Кроме удобного расположения, важна и организация пространства: подготовьте ролл-апы и навигационные таблички, вешалки для одежды, кулеры с водой. Ваша задача — сделать пребывание кандидатов максимально комфортным и безопасным. 

Подготовка материалов

Заранее подготовьте презентацию о компании — ее структуру можно подсмотреть в продающих вебинарах. В основе такой презентации всегда лежит знание болей и потребностей своей аудитории, а также и способы их удовлетворения.

Не стесняйтесь пользоваться наработками из инфобизнеса: они отлично работают в офлайновых массовых интервью.

Выбор ведущего

Обычно на роль ведущего приглашают специалиста с опытом проведения тренингов. Это может быть: 

• внутренний тренер компании, 
• специалист из корпоративного университета, 
• эксперт из тренинговой компании, 
• консультант кадрового агентства с опытом организации массовых собеседований, 
• специалист-фрилансер. 

Механика массового интервью отличается от собеседования в формате «один на один». Здесь требуются особые компетенции: нужно владеть технологиями продаж и методологиями работы с большими группами людей, уметь взаимодействовать со «сложными» участниками и отрабатывать возражения. 

Неподготовленному человеку, даже с хорошо подвешенным языком, лучше не поручать эту задачу. Если бюджет не позволяет нанять отдельного специалиста или подрядчика, то необходимо обучить нужным методологиям рекрутера или нанимающего менеджера.

Обычно хватает одного тренера, но если ожидается наплыв участников, то лучше подстраховаться и пригласить 2–3 ведущих.

Как провести групповое интервью

Ассессмент-центр в массовом найме используют довольно редко: это дорогостоящая и сложная процедура, которая требует участия методологов. Чаще всего работодатели организуют групповые интервью с презентацией компании. Расскажу про их структуру.

Как правило, интервью продолжается около полутора часов: первый час уходит на презентационную часть, а последние 20–30 минут — на запись кандидатов на следующий этап. А если группа сравнительно небольшая, можно уложиться и в 40 минут.

Мероприятие состоит из 5 этапов.

Этап №1: приветствие, представление ведущего и рассказ о регламенте мероприятия 

Сначала ведущий должен дать участниками вводную информацию: что будет происходить, сколько продлится встреча и когда можно задать уточняющие вопросы.

Этап №2: знакомство и работа в малых группах 

Ведущий предлагает участникам объединиться в группы по 5 человек и написать на флипчарте, что для них важнее всего в новой работе. Обычно все указывают одно и то же:

• достойная зарплата;
• оплата больничных и отпусков;
• корпоративная мобильная связь;
• удобный график;
• стабильные выплаты;
• стабильная компания;
• близость к дому.

Такое взаимодействие в малых группах позволяет разрядить обстановку, познакомить участников друг с другом и снять напряжение.

Затем каждая группа презентует свой список. Ведущий фиксирует все на основном флипчарте и выделяет 3–5 приоритетных пунктов. Если участники что-то упустили, ведущий наводящими вопросами подталкивает их к дополнительным версиям: корпоративное обучение, подарки детям на Новый год. 

Этап №3: презентация компании 

Далее ведущий проделывает «фокус»: переключает слайд презентации и начинает рассказ о том, что предлагает компания. А компания предлагает решение болей кандидатов: достойную зарплату, отличный соцпакет, удобное расположение офисов и складов. 

Большинство людей волнует одно и то же, поэтому, подготовив презентацию один раз, вы сможете пользоваться ей снова и снова. Старайтесь избегать клише: вместо рассказа о туманных перспективах роста покажите карьерную лестницу в вашей компании и расскажите, как переходить со ступени на ступень. 

Здорово проиллюстрировать рассказ фотографиями с корпоративов или показать видеоинтервью с действующими сотрудниками. Продемонстрируйте, что в вашей компании работают живые и настоящие люди: это поможет участникам расслабиться, меньше тревожиться и представить себя частью команды. 

Если в вашей компании есть реферальная программа, то расскажите и о ней. Многих кандидатов мотивирует возможность заработать, приведя в компанию друга или родственника. Не рекомендую рассказывать о корпоративных ценностях на массовых интервью. Как правило, кандидатов не интересуют абстрактные понятия из гайдлайнов компании. 

Параллельно с рассказом ведущего у участников начнут возникать вопросы: «А какая система мотивации в компании? Что нужно делать на работе?» Ведущий отвечает на эти вопросы и плавно переходит к следующей части презентации.

Этап №4: презентация вакансии

Теперь, когда люди захотели у вас работать, расскажите, чем именно им придется заниматься. Объясните все нюансы, опишите основные задачи, график и режим работы. 

Однажды мы набирали продавцов в розничную сеть. На групповом интервью записывали всех желающих на стажировку. Всем кандидатам мы показывали карту с отмеченными филиалами, делали акцент на том, куда и когда можно прийти на стажировку, сколько вакансий в каждом магазине.

Этап №5: запись на следующий этап

Результат группового интервью — пофамильный список тех, кто прошел на следующий этап. Важно, чтобы на мероприятии был координатор, который запишет кандидатов на стажировку, назначит им дату и время, выдаст схему проезда до офиса. 

Как отсеивать неподходящих кандидатов

В отличие от ассессмент-центра, на презентационном групповом интервью нет отдельного этапа для оценки. Но ведущий в любом случае должен обращать внимание на то, соответствуют ли участники предложенной вакансии. Он внимательно наблюдает за кандидатами в течение всей встречи и отмечает их поведение и реакции.

При оценке людей опираются на профиль должности. Нужно заранее определиться, какие компетенции требуются на вакантной позиции и как они могут проявляться во время массового интервью. Если важна командность, то нужно смотреть, как кандидат себя ведет в групповой работе.

Однако массовое собеседование проходит в сжатые сроки: вы не можете выделить по часу на оценку каждого соискателя. В таких условиях действует принцип обратного отсева: не выбирают лучших, а прощаются с теми, кто проявил себя хуже остальных, — например, ярых спорщиков. 

Для подобных случаев лучше подготовить текст отказа — несколько заранее заготовленных фраз, которые должен произнести тренер. Отказ нужно формулировать с позиции «эта вакансия вам не подходит», а не с «вы не подходите нам и нашей компании». Например, так:

Благодарим вас за участие в интервью. К сожалению, мы не можем пригласить вас на стажировку. Кажется, вам будет непросто работать на этой позиции из-за графика, который мы предлагаем.

Как провести групповое интервью

1. Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
2. На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей. 
3. Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями. 
4. Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
5. Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей. 
6. Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
   • знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
   • работа в малых группах,
   • презентация компании,
   • презентация вакансии,
   • запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
7. На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.