Сценарий проведения собеседования при приеме на работу

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно 
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем. 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

За 8 лет работы я провел более тысячи собеседований и совершил практически все ошибки, которые только можно было сделать.

Я работаю руководителем небольшой фирмы. У нас нет эйчар-менеджеров, поэтому сотрудников я ищу сам.

Раньше я действовал интуитивно, много ошибался, набирал не тех людей. Начинал разговор без четкого плана и терял время на обсуждение домашних животных, политики и рыбалки. Иногда я проводил по 20—30 собеседований в день, все соискатели перемешивались в памяти — потом не мог вспомнить, с кем и о чем говорил.

Расскажу все, что узнал про то, как проводить собеседования. Если ваш опыт отличается от моего, буду рад обсудить это в комментариях.

Цели собеседования

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.

Эта информация касается:

1. Профессиональных навыков и знаний. Бывает, что их недостаточно, например, соискатель только выпустился из вуза и еще ничего не умеет. Это поправимо: человека можно научить чему-то новому, когда он сам этого хочет. Если работодатель готов тратить на это время, он принимает соискателя и обучает под себя. Или же предлагает другую вакансию, например не юриста, а помощника юриста или вообще менеджера по продажам.
2. Личностных и деловых качеств, мотивации. Эти факторы изменить гораздо сложнее. Работодателю нужно помнить об этом и не жить иллюзиями о перевоспитании. Мне удавалось превратить раздолбая в ответственного сотрудника, но только на короткое время. Рано или поздно человек возвращается к своему привычному поведению.

Виды собеседований

Есть несколько видов собеседований, которые решают разные цели и задачи. Сложно сказать, какие из них лучше, а какие хуже. В каждом случае нужно выбирать подходящий инструмент, а иногда приходится их объединять.

По схеме общения собеседования делят на жесткие, свободные и комбинированные.

Жесткое (структурированное) собеседование. Интервьюер составляет список вопросов и ведет соискателя по своему плану. Любые отклонения и попытки перескочить на другую тему пресекаются.

Плюсы такого собеседования в том, что работодатель экономит время на проведение собеседования и получает точные ответы на свои вопросы. Минус — соискателю не дают выговориться, а ведь именно в процессе свободной беседы можно оценить его личностные качества.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Интервьюер исполняет роль модератора разговора — мягко направляет его в нужное русло. В целом это такая приятная беседа, когда соискатель может рассказывать о том, что сам считает важным и нужным. А работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Комбинированное собеседование. Оптимальный вариант, когда у работодателя есть структура разговора, но от нее возможны отступления. Например, сначала идет общение на произвольные темы, что расслабляет соискателя. А уже потом работодатель задает вопросы по списку. Если при обсуждении этих вопросов разговор опять уходит куда-то в сторону, интервьюер сначала не препятствует этому, а потом плавно подталкивает соискателя к сути.

Минус тут один — высокие требования к профессионализму интервьюера. Он должен чувствовать, где надо отпустить беседу в свободное плавание, а где — вернуть в строгие рамки. Иначе общение скатится к жесткому или, наоборот, свободному собеседованию.

Еще собеседования делят по количеству участников на индивидуальные, групповые, панельные и серийные.

Индивидуальное собеседование. Соискатель и работодатель общаются тет-а-тет.

Плюсы такие:

• доверительная обстановка беседы;
• кандидат расслаблен и более откровенен, чем когда перед ним сидит толпа директоров и задает каверзные вопросы.

Минусы:

• оценка соискателя более субъективна, потому что зависит от единственного человека;
• не всегда интервьюер способен в одиночку оценить профессиональные качества соискателя и ответить на все его вопросы.

Групповое собеседование — когда работодатель одновременно общается с несколькими соискателями.

Плюсы такого собеседования:

• экономия времени — можно провести презентацию компании и условий работы один раз, а не повторять это каждому кандидату;
• соискатели чувствуют конкуренцию и начинают больше ценить предлагаемую работу;
• проверка кандидатов на стрессоустойчивость.

Минусы:

• сложно понять что-то о конкретном кандидате — информация путается, лица перемешиваются;
• такое общение вряд ли будет доверительным: соискатель не станет изливать душу перед другими кандидатами;
• сложно управлять собеседованием, это может превратиться в конкурс «кто всех перекричит»;
• есть риск вместо крутого специалиста выбрать человека из категории «душа компании». Многие люди при групповом собеседовании будут тушеваться, стесняться, но это совсем не означает, что они плохие работники.

Панельное собеседование — один соискатель и несколько интервьюеров общаются одновременно.

Плюсы такого собеседования:

• более объективная оценка кандидата, которая не зависит от мнения только одного интервьюера;
• можно ответить на вопросы соискателя, которые касаются разных сфер работы;
• если соискатель не подходит на вакантную должность, кто-то из присутствующих со стороны работодателя может присмотреть его кандидатуру на будущее или для другой работы.

Минусы:

• бывает, соискатель нервничает и ведет себя неестественно, когда перед ним много людей;
• интервьюеры могут показывать свою значимость друг перед другом, спорить или вместе атаковать соискателя.

Серийное собеседование. Соискатель общается с несколькими представителями работодателя, но не одновременно, а по очереди. При таком собеседовании соискателя можно оценить объективно, но без стресса для него.

Минус один — сложность организации по времени. Зачастую соискатель вынужден приходить несколько раз, потому что «начальник отдела принимает по пятницам с 17:00 до 18:00, психолог собеседует раз в месяц в полнолуние, а директор вам сам наберет, как освободится».

По задачам, которые стоят перед интервьюером, собеседования делят на предварительные и отборочные.

Предварительное (отсеивающее) собеседование позволяет отфильтровать кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста приходит таксист, чьи познания в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда».

Обычно такие собеседования проводятся по телефону или Скайпу, но иногда и лично. Тут нужно выяснить, соответствует ли соискатель ключевым требованиям. Например, если ищете водителя, у него должны быть водительские права. Если юриста — то как минимум юридическое образование.

Интервьюер на этапе отсева должен ориентироваться только на ключевые критерии. Если поручаете кому-то отсев, убедитесь, что человек правильно понял задачу, и у него есть вся необходимая информация.

Может быть и несколько этапов отсеивания, когда постепенно остается все меньше соискателей. Вот на вакансию откликнулись 50 человек, на предварительное собеседование явились только 20 из них, половину отсеял эйчар-отдел, еще 3 отвалились после общения со службой безопасности. В итоге до директора дошли 7 человек.

Часто бывает, что отборочное собеседование и решение по нему разделяет большой промежуток времени. Про подобные ситуации мы уже писали:

• Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством
• Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Человек ждет ответа, а его анкета путешествует по разным департаментам и проходит утверждение. Тогда нужно предупредить соискателя, что именно сейчас происходит, и когда ориентировочно ждать ответ. Не стоит мучить людей неизвестностью.

Кто должен проводить собеседование

Если идет большой поток соискателей, пусть его фильтрует отдельный специалист по персоналу. Он проводит первичные собеседования и отсеивает явно не подходящих кандидатов.

Дальше к процессу отбора должен присоединяться кто-то из руководства — желательно, чтобы это был непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знает специфику работы на своем участке и может объяснить ее соискателю, понимает, какой человек и для каких целей требуется. Еще такой подход позволяет избежать конфликтов, когда начальнику отдела приводят нового работника, которого выбрал кто-то другой.

Я предпочитаю панельное собеседование, где одновременно присутствуют несколько человек от работодателя. Так можно подметить больше деталей, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя. Но соискателю может быть некомфортно, когда он один, а интервьюеров много. Тут нужно искать баланс.

Человек сильно нервничает и закрывается — стоит поменять формат общения на более комфортный для него. Если другие участники собеседования начинают «атаковать» соискателя, нужно пресекать такое поведение. На панельном собеседовании должен быть модератор — человек, который управляет общением, направляет его в нужное русло, не допускает перегибов. Иначе собеседование превратится в балаган.

Кстати о перегибах: некоторые компании превращают панельное собеседование в перекрестный допрос с элементами унижения. Интервьюеры собираются и огромной толпой вербально нападают на соискателя, а он должен защищаться и демонстрировать чудеса стрессоустойчивости. Такое отношение отпугнет любого. Человек, даже если пройдет проверку, предпочтет работать где-то еще, в более адекватной обстановке.

Методы проведения собеседования

Работодатель должен за короткий разговор получить от соискателя информацию, которой будет достаточно для его оценки. Тут используются разные методы.

Интервью по компетенциям. Сначала нужно определить, какие компетенции должны быть у идеального кандидата. Например, ищете руководителя, который умеет:

1. Доносить информацию до подчиненных так, чтобы всем было понятно.
2. Жестко вести переговоры с контрагентами, не доводя до конфликтов.
3. Делегировать задачи, а не тащить все в одиночку.

Кандидату задают вопросы о прошлом опыте: что происходило, как решал проблему, чем все закончилось, какие уроки он извлек. Интервьюер внимательно слушает ответы и делает вывод о наличии или отсутствии необходимых компетенций.

В нашем примере вопросы могут быть такие:

1. Расскажите про свой опыт работы с подчиненными. Как вы ставите им задачи, что делаете, если вас не понимают?
2. Расскажите про самые сложные переговоры. А теперь про самые неудачные. Почему вы считаете их неудачными? Чем они закончились? Какие выводы вы сделали? Продолжили ли вы потом работать с контрагентом?
3. Расскажите про ситуации, когда у вас был полный завал на работе, но вы его разобрали. Как вы действовали, кто вам помогал, как расставляли приоритеты?

Каждую историю, о которой говорит соискатель, раскапывайте дополнительными вопросами. Копайте, пока не станет понятно, как в ней проявлялась нужная компетенция. Просите рассказать не только о победах, где кандидат такой на белом коне ворвался и все порешал, но и о провалах — они есть у всех. Если соискатель смело рассказывает о неудачах и делает выводы, это хорошо.

Ситуационное интервью. Кандидату дают кейс — гипотетическую ситуацию — и спрашивают, что бы он делал.

В Т—Ж уже были статьи про нюансы такой проверки:

• Работодатель просит пройти проверку на детекторе лжи
• Работодатель хочет проверить сотрудников на полиграфе

Проективное интервью. Соискателю предлагают абстрагироваться и оценить не себя, а кого-то еще. Так можно снять его защитный барьер и копнуть поглубже.

Например, прямой вопрос «Воровали ли вы когда-нибудь с работы?» лишен смысла. На него гарантированно получите ответ «нет». Но можно сформулировать иначе: «Как вы считаете, почему люди воруют на рабочем месте?»

Когда соискатель объясняет поведение других людей, то неосознанно переносит на них себя и свои убеждения. Конечно, это все условно и не стоит ставить крест на человеке из-за ответа, который кажется подозрительным.

Проективное интервью — это не бюджетный способ заменить полиграф, а метод, который позволяет глубже заглянуть в мотивы человека, посмотреть, как он мыслит, понять, что для него важно.

Стресс-интервью. Идея простая — поместить человека в некомфортную обстановку и посмотреть, что он будет делать. Для этого используют разные способы: хамят, перебивают, подгоняют, оскорбляют, усмехаются. Могут закрыть в переговорной на час, а если соискатель не реагирует, то еще и отключить там свет.

С точки зрения делового этикета перед началом стресс-интервью нужно предупредить соискателя. Например: «А сейчас будем проверять вашу стрессоустойчивость, приготовьтесь». Но так неинтересно, сюрприза не будет.

В основе стресс-интервью лежит теория, что можно заранее проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации, если она возникнет в работе. На самом деле это не всегда так. Если кандидат терпит хамство на собеседовании, это не означает, что он будет столь же невозмутим, когда услышит нечто подобное от клиента.

А есть компании, где применяют стресс-интервью неосознанно. Человек приходит на собеседование, его всячески унижают, а он думает: «Я читал про такое в Т—Ж, это специальная проверка. Покажу им, какой я стрессоустойчивый». Его берут на работу, но ничего не меняется: то же скотское отношение. Оказывается, что работодатель не применяет эйчар-технологии, просто это такой стиль ежедневного общения в компании.

Я считаю, что стресс-интервью ничего не дает работодателю. Если вы сами не знаете, зачем оно вам, откажитесь от такого метода проверки соискателей. Еще стоит проанализировать стиль общения с соискателями. Возможно, вы применяете стресс-интервью неосознанно.

Подготовка к собеседованию

Не только соискателю, но и работодателю нужно готовиться к собеседованию: надо определить, где и когда состоится встреча, составить план разговора.

Выбор места и времени. Собеседование — это первый полноценный контакт потенциального работника с работодателем. Соискатель делает вывод, хотел бы он работать в компании в том числе по внешнему виду офиса. Он думает: «Ого! А здесь круто, вот бы меня взяли». Или: «Ну сойдет». Или: «Что за адская дыра?»

Некоторые работодатели проводят собеседования в кафе и ресторанах. Это позволяет создать неформальную обстановку и сохранить встречу в тайне от других сотрудников, если это необходимо.

Например, учредитель компании хочет переманить к себе директора из конкурирующей организации. А действующий руководитель об этом пока знать не должен, потому что кандидат придет на его место. Если провести собеседование в офисе, информация обязательно утечет, и пойдут слухи. А о деловой встрече в ресторане никто не узнает раньше времени.

Выбирайте время собеседования с учетом интересов соискателя. Например, созваниваетесь и предлагаете несколько вариантов на выбор: «Можем встретиться сегодня с 15:00 до 17:00 или завтра с 9:00 до 11:00. Когда вам удобнее?»

Я люблю, когда соискатели идут потоком: это позволяет сравнить впечатления, пока они еще свежие. Между двумя кандидатами нужно оставлять перерыв не менее 15 минут, чтобы записать информацию и обсудить результаты с коллегами.

Если нужно прособеседовать большое количество кандидатов, лучше пригласить несколько человек на одно и то же время. Все равно явятся не все, с кем вы договорились о встрече: кто-то позвонит и предупредит, что не может, а кто-то просто пропадет. Если из пятерых придет трое, это неплохо.

Подготовка плана интервью. Я пробовал проводить собеседования без плана, импровизируя. Получалась ерунда: мы о чем-то говорили, кандидат уходил, а потом я понимал, что забыл задать половину нужных вопросов.

План может быть примерным, но он необходим. При составлении плана интервьюер должен определить:

1. Тип собеседования и методы проведения.
2. Перечень вопросов.
3. Как фиксировать ответы соискателя: на диктофон, видео, с помощью пометок или шкалы оценок.
4. Сколько времени выделяется на одного кандидата.
5. Кто еще участвует в собеседовании, роли и задачи этих людей.
6. Цель собеседования — фильтрация или окончательный отбор.
7. Из чего состоит собеседование и в каком порядке эти части будут идти.

Не стоит делать кардинально разные планы интервью для соискателей, которые претендуют на одну и ту же должность. Кандидатов можно сравнить, только если они находятся в равных условиях.

Допустим, один человек обстоятельно рассказал про свой профессиональный опыт и ответил на все вопросы. А другой постоянно путался и заикался, потому что его торопили: конец дня, и интервьюеру пора бежать на тренировку. Соискатели не в равных условиях, а значит, выбор в пользу первого кандидата может быть ошибочным.

Вопросы для собеседования

Перед собеседованием многие соискатели ищут в интернете, что обычно спрашивает работодатель, и как правильно отвечать. Если задаете вопрос из интернета, будьте готовы получить не правдивый, а правильный ответ оттуда же. Собеседование превращается в игру «угадай, что я хочу услышать». Лучше составить свой список вопросов, и для этого можно использовать резюме соискателя.

Например, кандидат утверждает, что он «стрессоустойчив, пунктуален и умеет вести переговоры». Попросите его рассказать истории, где эти качества и навыки ярко проявлялись. Если он указывает, что построил отдел продаж с нуля, узнайте, как это было, какие сложности возникали, кто ему помогал и какие показатели работы демонстрировал этот отдел.

Вот какие бывают вопросы для собеседования.

Необычные вопросы зачастую не связаны с профессиональной деятельностью и касаются отвлеченных тем. Или, наоборот, касаются работы, но под неожиданным углом. Вот примеры таких вопросов:

1. Если вы узнаете, что ваш работодатель нарушает закон в отношении других людей, что будете делать?
2. Назовите три причины, почему мы не должны брать вас на работу.
3. Если бы вы могли выбрать одну суперспособность, что бы это было?
4. Почему люк круглый?
5. Если бы вы были элементарной частицей, то какой?
6. Представьте, что я семилетний ребенок, и объясните мне, что такое сингулярность так, чтобы я понял.

Каверзные вопросы — это вопросы с подвохом.

Вот интервьюер изучает резюме соискателя, где перечисляются предыдущие места работы. Он заранее узнает, кто там руководитель, а на собеседовании как бы невзначай интересуется: «Вы же у Сергея Андреевича работали? Не возражаете, если при встрече наведу справки про вас?» У соискателя складывается впечатление, что интервьюер и его бывший шеф — лучшие друзья. Поэтому он признается: не стоит спрашивать, ведь Сергей Андреевич немного зол на соискателя. И рассказывает, почему. Не факт, что эту информацию удалось бы получить, если бы не такая провокация.

Вопросы про бывшего работодателя хорошо выявляют людей, с которыми лучше не иметь дело. Если соискатель поливает грязью бывшего начальника или коллег, значит, через какое-то время на их месте окажется новый работодатель.

Можно спросить:

1. Как вы устроились в предыдущую компанию?
2. Какие там были отношения в коллективе?
3. Почему ушли или хотите уйти?
4. Опишите своего бывшего начальника.

Можно задавать простые вопросы, но так, чтобы соискателю было сложно на них соврать. Например, провести блицопрос. Человека забрасывают вопросами, на которые нужно кратко и быстро отвечать. При этом вопросы повторяются, а если соискатель дает разные ответы, значит, он где-то соврал.

Или вот невинный вопрос: «Расскажите про свои успехи на прежней работе». По ответу можно понять, что важнее для соискателя: процесс или результат. Он ориентируется на процесс, если рассказывает, как проводил переговоры, открывал офисы, находил персонал. А если кандидат говорит: вот я принес компании такую-то прибыль, заключил такой-то контракт, выполнил проект, то он ценит результат.

Это не плохо и не хорошо. Для некоторых должностей не важен результат: сторож измеряет свою работу в часах на посту, а не в обезвреженных лазутчиках. Но руководитель, для которого важна не победа, а участие — это беда. Он завалит проект, но будет рассказывать, что не виноват, ведь очень старался.

Проективные вопросы используют в проективном интервью, где собеседнику предлагают объяснить мотивы и поведение других людей. На прямые вопросы соискатель отвечает то, что хочет услышать работодатель, а на проективные — что думает на самом деле.

Вопросы должны быть открытыми — такими, чтобы можно было порассуждать, а не просто ответить «да» или «нет». Распределите проективные вопросы равномерно по всему интервью, чтобы они не шли большими кусками, иначе это будет заметно для собеседника. Желательно, чтобы вопросы как бы ненавязчиво возникали из смысла разговора.

Спрашивайте в быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что приходит на ум, не анализируя и не подбирая формулировок.

Примеры проективных вопросов

Какие вопросы задавать не нужно. Лучше воздержаться от вопросов про религиозные убеждения, национальность, политику, сексуальную ориентацию, материальное положение. Эти вопросы нарушают личные границы человека — без особой необходимости лучше туда не лезть.

Тесты для собеседования

Есть разные виды тестов: психологические, личностные, профессиональные, логические, математические, вербальные. Они помогают:

• получить объективную оценку соискателя, которая не зависит от настроения и симпатий интервьюера;
• отфильтровать большой поток соискателей;
• сравнить нескольких кандидатов между собой;
• узнать о человеке то, чего он сам о себе не знает.

Проводить тестирование можно на разных этапах отбора: до, во время и после собеседования. Тестирование до интервью применяют, чтобы заранее отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время. Например, «Хедхантер» позволяет создать тест и встроить его в вакансию. Соискатель нажимает на кнопку «откликнуться» и отвечает на вопросы. Работодатель получает результаты и решает, приглашать ли соискателя на собеседование.

Важно не увлечься при составлении вопросов. Если тест слишком объемный, количество откликов на вакансию резко сократится. Мало кто готов потратить даже час жизни, чтобы просто отправить резюме на рассмотрение.

Когда поток соискателей небольшой и фильтровать особо некого, проводить тестирование лучше во время собеседования или после него.

В интернете есть платные сервисы, где можно протестировать соискателей и получить детальную расшифровку результатов. Каждой должности соответствует свой набор тестов. Эти сервисы работают так: работодатель присылает соискателю ссылку на тест, а он отвечает на вопросы. Сервис все это анализирует и создает отчет. В отчете указано, насколько человек соответствует вакантной должности, его слабые и сильные стороны, что его мотивирует и демотивирует.

Если не хочется тратить деньги на платные сервисы, можно поискать бесплатные тесты или создать свои с учетом специфики работы.

Пошаговый алгоритм проведения собеседования

Вот общий план, по которому я провожу собеседования.

Начало беседы. Первым делом я здороваюсь с соискателем, представляюсь сам — должность, фамилия, имя, отчество — и представляю других людей, если они участвуют в интервью.

Соискатель может нервничать — это мешает общению. Поэтому нужно задать несколько вопросов, не связанных с работой, чтобы установить контакт и снять напряжение. Например: «Как добрались? Легко ли нашли наш офис?» Можно пошутить, если уверены в своем чувстве юмора.

Потом нужно объяснить, как все будет происходить. Соискатель должен понимать:

• это финальный отбор или первичный отсев;
• сколько продлится собеседование;
• из чего состоит интервью.

Можно сказать как-то так: «Иван Сергеевич, порядок такой: сначала вы заполните анкету соискателя, потом я расскажу вам про вакансию и нашу компанию, а вы расскажете о себе. Затем я задам вам вопросы и отвечу на ваши. Все займет примерно сорок минут».

Заполнение анкеты. Некоторые соискатели спрашивают: «А зачем нужна анкета, если есть резюме?» Все просто: в резюме написано только то, что счел нужным указать соискатель. А в анкете он напишет то, что важно знать работодателю. Например, в резюме нет контактов предыдущих работодателей, у которых можно навести справки про соискателя, а работодателю они нужны.

Презентация компании и вакансии. Кратко расскажите о компании, ее подразделениях, целях и задачах. Можно попросить соискателя сделать это за вас. Спросите: «Что вы знаете про нашу фирму?» Это поможет понять, как человек готовился к собеседованию, собирал ли информацию, насколько серьезно он подходит к выбору работодателя.

Потом расскажите про вакантную должность: обязанности, задачи, условия работы. Если у кандидата появятся вопросы, честно ответьте на них. Если не знаете, как ответить, то найдите того, кто знает.

Хвастаться и приукрашивать действительность не стоит: если вы круты, соискатель это и так поймет. Если нет — попытки навешать лапшу на уши выглядят жалко. Не обещайте лишнего, чтобы не создать у человека иллюзий и завышенных ожиданий.

Монолог кандидата. Начать этот блок можно стандартным вопросом: «Расскажите немного о себе». И все — молчим, слушаем и фиксируем. Пусть соискатель говорит о том, что считает важным. Перебивать и корректировать рассказчика можно, если монолог затягивается или уходит не туда. Например, когда вы уже полчаса слушаете про джунгарского хомячка, который был у соискателя в детстве.

Бывает, что человек начинает буксовать: не знает, что рассказывать, презентацию о себе не готовил, импровизировать не умеет, думал, что придется только отвечать на вопросы. Тогда не мучайте соискателя и задайте свои вопросы.

Вопросы работодателя. Собеседование — это не допрос, поэтому общайтесь в нормальном, благожелательном тоне. Основные вопросы нужно заготовить заранее, они должны касаться профессионального опыта, потенциала и мотивации кандидата на должность. По ходу общения задавайте дополнительные вопросы, которые возникают из ответов и монолога соискателя. Не стесняйтесь спрашивать и копаться в подробностях, пока все не станет понятно.

Неважно, что говорит собеседник — ни в коем случае не критикуйте и не осуждайте его. Иначе он закроется, уйдет в агрессию или, наоборот, начнет подгонять ответы под вашу реакцию. Цель интервьюера — собрать информацию, а не перевоспитать человека.

Если у соискателя нет вопросов, это странно. Возможно, он просто боится задать некорректный вопрос. Если чувствуете, что это так, можно подбодрить соискателя: «Не стесняйтесь, спрашивайте все, что хочется узнать». Либо соискатель уже решил, что работать здесь не будет. Или надеется разобраться со всем по ходу дела. Мой опыт подсказывает: опасайтесь людей, которым всегда все понятно — с ними много проблем.

Особенности удаленного собеседования

Удаленное собеседование обычно используют:

1. Для отсева. Интервьюер связывается с соискателем, рассказывает про компанию, вакансию и условия работы, задает вопросы. Если кандидат соответствует обязательным требованиям работодателя, его приглашают на полноценное собеседование.
2. Для набора удаленных сотрудников. Проводится одно или несколько удаленных собеседований, дополнительно соискателю обычно предлагают выполнить тестовое задание. В итоге работодатель принимает решение о трудоустройстве, не встречаясь с кандидатами вживую.
3. Когда представитель работодателя не может участвовать в собеседовании лично. Например, когда нужно провести панельное собеседование, но не получается собрать всех участников в одном месте. Тогда можно организовать встречу в формате видеоконференции.

Я проводил удаленные собеседования по телефону и Скайпу. Расскажу, какие есть особенности.

Если человек и не скажет, что ему неудобно говорить, то все равно будет отвлекаться, и собеседование не удастся. Поэтому я делаю два звонка: во время первого договариваюсь на удобное время для общения, а во время второго провожу собеседование.

К телефонному собеседованию тоже нужно готовиться. Изучите резюме соискателя и подготовьте список вопросов. Не говорите слишком много: помните, что задача работодателя — собрать информацию, поэтому пусть рассказывает соискатель. Не общайтесь на бегу: убедитесь, что ни вас, ни соискателя ничего не отвлекает, на заднем фоне нет посторонних шумов, связь не прерывается.

Бывает, что соискатель не хочет общаться по телефону и предлагает сразу приехать на собеседование в офис. Поддаваться не стоит, ведь регламент собеседования устанавливает работодатель. Объясните: «Это нужно, чтобы сэкономить время друг друга. Сначала мы пообщаемся по телефону: вы зададите мне вопросы, я — вам, а потом уже согласуем встречу. Такой у нас порядок». Если работодатель и соискатель не подходят друг другу, лучше выяснить это по телефону и распрощаться, не теряя время на личную встречу.

По Скайпу. Видеозвонок позволяет увидеть человека, так складывается более целостное впечатление. По Скайпу можно не просто рассказать соискателю о компании, но и показать полноценную презентацию, продемонстрировать какие-то программы, в которых нужно будет работать, скинуть ссылку на тестовое задание.

Интервьюеру стоит помнить: во время собеседования он лицо компании. Проводите собеседование с корпоративного аккаунта, а не с личного. Я как-то проходил собеседование в роли соискателя. Со мной общался директор фирмы с никнеймом cheburashka82. Я сдерживал улыбку и ощущал какую-то несерьезность происходящего, хотя собеседник был в костюме и вещал на фоне стены с логотипом компании.

Проверьте, чтобы в кадре не было ничего лишнего. Бутылки, оставшиеся после корпоратива, стол, захламленный бумагами и папками, не добавляют привлекательности работодателю. Камера должна выдавать качественное изображение, микрофон — нормальный звук, интернет — не зависать. Сделайте нормальное освещение, чтобы соискатель не подумал, что он общается с повстанцами, выходящими на связь из подвала.

Лучше заранее проверить, как смотрится картинка в целом. Убедитесь, что не сидите спиной к окну, иначе не будет видно лица.

Длительность собеседования

«Хедхантер» провел опрос работодателей и выяснил, что большинство собеседований длится от 25 до 40 минут. Чем значительнее позиция, тем выше цена ошибки и дольше продолжается общение. Одно дело ошибиться в выборе менеджера по работе с клиентами, совсем другое — нанять непутевого директора или главбуха.

Собеседование идет столько, сколько нужно, чтобы собрать информацию о кандидате и принять правильное решение. Но следует установить временные рамки и заранее сообщить о них соискателю. Возможно, он не планировал потратить на общение с вами весь день, не готов был решать кейсы и участвовать в бизнес-играх до ночи. Тогда лучше перенести мероприятие на более удобную дату.

Другой вариант — продолжить разговаривать дальше, зная, что все тщетно. Он менее рискованный: потом можно позвонить и сказать, что вы предпочли другого кандидата, а его резюме добавили в кадровый резерв. Плюс первое впечатление о соискателе иногда оказывается обманчивым.

Как правильно себя вести

Вот несколько советов, как произвести приятное впечатление на соискателя и сделать разговор более продуктивным.

Расположите человека к себе. Плохо, если собеседование напоминает допрос партизана в гестапо. Соискатель зажат, и работодателю приходится тянуть из него каждое слово. Другое дело, когда работодатель и соискатель общаются друг с другом, как будто они знакомы с детства.

Как все пойдет — зависит от интервьюера. Ему нужно расположить соискателя к себе и снять напряжение.

Например, я всегда стараюсь показать, что рад соискателю. Это не игра, а действительно так: вполне возможно, что на собеседование пришел мой будущий коллега. Можно улыбнуться, пошутить, предложить кофе, чай, какао, печеньки. Или просто искренне сказать: «Очень рад вас видеть». Это все элементарно, но позволяет начать общение с позитива.

Даже если соискатель несет какую-то чушь, нельзя усмехаться, переглядываться с коллегами, иронизировать над этим. В состоянии стресса все небезупречны, и обижать человека не стоит.

Называйте соискателя по имени. До собеседования нужно посмотреть резюме и запомнить, как зовут соискателя. Никаких «молодой человек», «девушка», «представьтесь» и «кто вы, напомните».

В процессе разговора называйте соискателя по имени или по имени и отчеству — как договоритесь изначально. Человеку будет приятно, а общение станет более доверительным. Он поймет, что потенциальный работодатель ждал его и помнит о нем.

Обращайте внимание на детали. Смотрите на внешний вид. Собеседование — как первое свидание: все стараются выглядеть получше. Если соискатель потрепан, взъерошен и пахнет перегаром, одежда на нем измята, идеальнее он, скорее всего, уже не будет.

Если общаетесь по Скайпу, обращайте внимание не только на соискателя, но и на все, что попадает в камеру. Разбросанные носки, мусор, пустые бутылки — все это помогает сделать выводы о собеседнике.

Обращайте внимание на жесты, голос, манеру разговора. Опытный рекрутер и без полиграфа определяет, когда человек врет. Я не знаю никаких секретных техник, чутье на ложь появляется с опытом.

Есть еще такая штука — избирательная память, когда человек подробно рассказывает, что было на позапрошлой работе, а про прошлую почти ничего не помнит. Скорее всего, там произошло что-то, о чем, по мнению соискателя, вам знать не стоит.

Однажды после длительного отбора у меня остался единственный кандидат. Он прошел все тесты, собеседования, обучение и должен был выходить на работу. Я позвонил ему перед первым рабочим днем, а он ответил, что передумал. Я перезвонил второму соискателю, которого отсеял ранее, но он уже нашел другую работу. Потом третьему — он решил переехать жить в другой город. В общем, все нормальные варианты отпали, и мне пришлось заново приступать к поискам.

Я забыл, что решение о трудоустройстве принимает не только работодатель, но и соискатель. И без его согласия ничего не получится. Моя ошибка в том, что я пропускал важный этап собеседования — презентацию компании и вакансии. Я просто отвечал на вопросы, если соискатель что-то спрашивал. Рассказать о работе так, чтобы соискатель зажегся и захотел работать, не менее важно, чем расспросить и протестировать кандидата.

Не увиливайте от ответа, давайте соискателю полную информацию, чтобы он мог все взвесить и принять решение. Не надо так:

Или так:

Будьте с соискателем на равных. Собеседование — это разговор двух партнеров, которые могут быть полезны друг другу, а не встреча барина с холопом. Не нужно общаться с соискателем свысока, даже если это вчерашний студент. Но и не стоит лебезить перед соискателем, даже если он суперзвезда в своем деле.

Ошибки при проведении собеседования

Вот ошибки, которые могут привести к неправильной оценке соискателя и испортить его впечатления от работодателя.

Интервьюер опаздывает на собеседование. Человек приходит на собеседование с директором, а его нет. Секретарь просит подождать: «Шеф отъехал по делам, скоро будет». Соискатель думает: «Если работодатель обманул со временем встречи, где гарантия, что он не обманет в остальном». Поэтому, если договорились на конкретное время, не опаздывайте.

Собеседование проводит некомпетентный сотрудник. Директор понимает, что не успевает, и звонит секретарю: «Пообщайся с соискателем сама, я занят. Расскажешь потом, что было». Секретарь предлагает соискателю: «Начальник не успевает, давайте я с вами поговорю, и все ему передам».

Но секретарь не умеет проводить собеседования: она понятия не имеет, о чем спрашивать, как фиксировать ответы, что рассказывать, как оценивать кандидата. Получается бестолковый разговор: соискатель зря потерял время, а работодатель не смог правильно проверить и оценить соискателя. Поэтому не стоит просить кого-то подменить вас, если не успеваете на собеседование. Лучше предупредить соискателя и перенести встречу на другое время.

Работодатель сам не знает, кто ему нужен. Он не определил, какими компетенциями должен обладать кандидат и каким требованиям должен соответствовать. Выбор, сделанный в таких условиях, будет случайным.

Нет плана собеседования, или интервьюер не придерживается его. Разговор перескакивает с одной темы на другую, а потом выясняется: работодатель забыл задать вопросы или провести тесты, а соискатель не узнал про вакансию то, что хотел узнать.

Чрезмерная активность интервьюера. Он задает вопросы и сам же на них отвечает, перебивает, активно что-то объясняет и жестикулирует. Соискатель теряется и не может вставить ни слова.

Создайте условия, чтобы соискатель проявил себя. Интервьюер должен направлять беседу, а не вести ее.

Работодатель врет или недоговаривает правду. Вот директор дал поручение рекрутеру найти водителя на 20 тысяч рублей в месяц. Рекрутер думает: «Это ж мало, никто не откликнется, умножу-ка я эту число на два. А потом на собеседовании скажу, что на самом деле — чуть меньше». В результате соискатели уходят разочарованные и злые, когда узнают правду.

Однажды я работал с руководителем, который любил приукрашивать действительность. Он рассказывал каждому соискателю, что оклад маленький, зато бонусы — миллионные. Проблема в том, что эти бонусы никто никогда не получал. Человек трудоустраивался, работал пару месяцев, понимал, что его кинули, и уходил. А руководитель искал следующую жертву, и так по кругу. Так делать нельзя, если компания дорожит своим имиджем.

Интервьюер занимается личными делами на собеседовании. Вместо того чтобы слушать соискателя, пишет смски, отвечает на звонки, печатает что-то на клавиатуре, общается с коллегами. Этим он демонстрирует неуважение и упускает информацию, которая понадобится для оценки кандидата.

Интервьюер должен отложить все дела на время собеседования, даже если он страшно занят. Либо отложить собеседование.

Например, собеседование проводит директор фирмы. Соискатель внешне напоминает ему бывшего сотрудника, которого уволили за воровство. «Какой-то он мутный», — решает директор и начинает заваливать кандидата вопросами, чтобы доказать, что этот парень тоже нечист на руку. Все ответы директор трактует в пользу своей версии. В итоге человеку отказывают в трудоустройстве, хотя, возможно, он стал бы хорошим работником и принес пользу компании.

Сюда же относятся случаи, когда работодатель оценивает соискателя по своим стереотипам:

• нет детей — уйдет в декрет;
• есть маленькие дети — будет постоянно отпрашиваться;
• молодой — раздолбай и неопытный;
• в возрасте — неактивный, хочет пересидеть до пенсии;
• работал на конкурентов — засланный казачок.

Анализ результатов

После собеседования нужно изучить информацию и оценить соискателя. Если предстоит выбирать между несколькими кандидатами, оценка должна быть не качественной — опытный или неопытный, умеет или не умеет — а количественной.

То есть нужно разработать систему, которая позволит подсчитать, насколько человек подходит работодателю: вот этот кандидат набрал 90 баллов из 100, а этот только 40, поэтому берем первого. Это позволит снизить субъективность при оценке.

Например, я ищу руководителя юридического отдела. Делаю так:

1. Выбираю критерии для оценки.
2. Решаю, как проверять на соответствие этим критериям: по интервью, тестам, заданиям, бизнес-играм, сертификатам и дипломам, отзывам бывших клиентов и работодателей.
3. Устанавливаю шкалу оценки — можно пятибалльную, как в школе.
4. Определяю коэффициент для каждого критерия. Если один критерий важнее другого, у него выше коэффициент. Например, 0,5 — это полезно, 0,7 — важно, а 1 — критично.
5. Ставлю оценки по каждому критерию.
6. Умножаю оценку на коэффициент каждого критерия и считаю балл.
7. Складываю все баллы и получаю итоговый показатель.
8. Теперь соискателя можно сравнивать с другими. Или установить проходной балл и по этому принципу отсеивать людей.

Оценка кандидата на должность руководителя юридического отдела

Это просто пример, и пяти критериев недостаточно. Чем их больше, тем точнее оценка. Если соискателя собеседует несколько человек, пусть каждый заполняет такую таблицу. Только не надо писать все на одном листе: интервьюеры не должны видеть оценки друг друга — это повлияет на их мнение.

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Возможно вам также будет интересно:

Как проводится собеседование при приеме на работу?

Собеседование дает работодателю возможность оперативно определить уровень профессиональных знаний и умений соискателя, наличие у него способности быстро принимать решения в различных ситуациях, а также узнать о его истинных намерениях и жизненной позиции. Дело в том, что при подготовке резюме и ответах на вопросы в анкете кандидат зачастую указывает только выгодную для себя информацию.

Для проведения собеседования лучше собрать команду из 3 человек, в составе которой будут:

• интервьюер (обычно HR-специалист или кадровик);
• начальник подразделения, куда устраивается соискатель;
• психолог.

Для проведения собеседований необходимо выделить отдельную комнату, обустроив в ней комфортное место для беседы. Это важно не только для интервьюируемого, но и для интервьюера.

Интервьюеру необходимо тщательно подготовиться к собеседованию. Для этого потребуется составить примерный список вопросов. Также можно продумать и несколько вариантов ответов на них, чтобы сэкономить время на беседу и не отвлекаться на пустые разговоры.

В идеале на каждого соискателя необходимо выделить не менее получаса. Перерыв между собеседованиями тоже должен быть не меньше 30 минут, чтобы интервьюер смог переключиться на беседу со следующим соискателем.

Перед началом собеседований интервьюер должен озаботиться подготовкой:

• списка соискателей с полями для проставления отметок;
• памятки с описанием требований к кандидатуре;
• проекта должностной инструкции;
• перечня вопросов, бланков для записи ответов и обработки результатов. 

Сценарии проведения собеседования

HR-специалист должен тщательно подготовиться к собеседованию с соискателями. Для этого необходимо продумать сценарий проведения беседы. В зависимости от профиля деятельности предприятия и того, на какую вакантную должность подыскивается сотрудник, необходимо выбрать тот или иной сценарий.

Сценарии могут быть разными:

• Направленная на проверку уровня компетенции беседа, во время которой соискателю предлагается описать как позитивные, так и негативные ситуации на его предыдущей работе. Интервьюер на основании полученных ответов может выяснить, насколько компетенция интервьюируемого подходит для вакантной должности.
• Разбор ситуаций, когда соискателю предлагается найти единственно верное решение для ряда озвученных спорных моментов.
• Использование проекций на иных персонажей при моделировании гипотетически возможных производственных ситуаций на предприятии. Описывая предполагаемые поступки других людей, интервьюируемый больше раскрывает свои персональные качества, даже не заметив этого.
• Создание на собеседовании стрессовой обстановки, чтобы вызвать у интервьюируемого негативную реакцию. Таким образом проверяется его стрессоустойчивость. Однако в конце собеседования необходимо будет пояснить, чем вызвана такая нестандартная беседа, и извиниться за причиненный дискомфорт.

Собеседование можно условно разделить на 2 части:

• 1-я часть представляет собой стандартные ознакомительные вопросы, но в том числе и тест на проверку профессиональных знаний. Так, соискателю необходимо предложить найти решение типичного производственного вопроса. Например, рассчитать себестоимость продукции, если нанимается бухгалтер.
• Во 2-й части собеседования интервьюер должен стараться на основе ответов на ряд необычных вопросов составить психологический портрет соискателя на вакантную должность. 

Вопросы для проведения собеседования при приеме на работу

При подготовке к собеседованию при приеме на работу HR-специалист должен внимательно ознакомиться с кандидатурой соискателя, изучив, к примеру, его резюме. Примерный перечень вопросов необходимо составить заранее, а уже по ходу собеседования можно отбросить лишние и задать дополнительные.

Каждое собеседование обычно начинается с вопросов, отвечая на которые соискатель должен:

• рассказать о себе;
• описать свои взгляды на жизнь и поделиться планами на ближайшие 10 лет;
• раскрыть привлекательность вакантной должности для себя;
• описать свои преимущества по сравнению с другими претендентами;
• описать свои слабые стороны, которые могут помешать профессиональной деятельности;
• раскрыть причину ухода с предыдущего места работы;
• назвать предпочитаемый размер зарплаты. 

Вопросы для группового собеседования при приеме на работу

Групповое собеседование, когда интервьюируются одновременно несколько соискателей (обычно 5–7), позволяет за 1 раз отсеять большую часть не подходящих работодателю кандидатов. Сценарии проведения такого собеседования различны, однако их объединяет стремление интервьюера заставить соискателей проявить:

• свои лидерские качества;
• способность работать в команде;
• компетентность.

На такое собеседование обычно приглашается непосредственный руководитель подразделения, для которого подыскивается сотрудник. Он должен раскрыть полную информацию о вакантной должности:

• какие обязанности будут у сотрудника;
• какая ответственность и привилегии.

Группе интервьюируемых будет предложено задать вопросы о должности.

Нередко интервьюируемым предлагается пройти тест из тематических вопросов. На этом этапе часть соискателей обычно отсеивается. Далее соискателей приглашают поучаствовать в дискуссии, в ходе которой они должны найти решение нескольких нестандартных ситуаций. Также участникам может быть предложено провести переговоры друг с другом для решения поставленной производственной задачи.

Вопросы для группового собеседования подбираются для каждой группы соискателей с учетом особенностей вакантной должности. Многие из вопросов должны быть построены таким образом, чтобы интервьюер мог проверить не только уровень компетенции соискателей, но и оценить их манеру общения, скорость реакции, способность к анализу и логическому мышлению. 

Собеседование при приеме на работу — это завершающая стадия процедуры утверждения кандидата на вакантную должность. На собеседование приглашаются кандидаты, прошедшие предварительный отбор, включающий оценку резюме и изучение рекомендаций.

При подготовке к собеседованию интервьюер должен составить примерный перечень вопросов, которые будут заданы соискателям. Ответы на вопросы должны дать интервьюеру представление о квалификации соискателя, его цели и личностных качествах. По итогам собеседования интервьюер должен определиться, подходит ли кандидат на вакантную должность, и если да, то принять его на работу.

Школа дронов для всех
Учим программировать беспилотники и управлять ими.
Узнать больше

Когда владелец бизнеса хочет обойтись без услуг HR, то собеседования придется проводить самостоятельно. О том, как это делают профессиональные рекрутеры – читайте в этой статье и применяйте на своих интервью с кандидатами.

Разберемся с понятиями и целями

Интервью – это обязательный этап оценки будущего сотрудника. В ходе беседы рекрутер оценивает кандидатов и понимает, какого человека нужно принять на работу. Изначально он изучает резюме, а уже на собеседовании раскрывает таланты и подробности о профессиональной деятельности.

Основная цель собеседования – оценить, насколько кандидат подходит на должность в компанию. Самое главное в течение разговора – это понять мотивацию потенциального сотрудника, его ценности и определить, будет ли он подходить к культуре компании и вам, как работодателю. После интервью также можно выдать тестовое задание. О нем детально поговорим позже.

Обратите внимание! При оценке кандидата важно учитывать не только, нравится он вам как человек или нет. Обычно мы считаем людей привлекательными, если у нас есть с ними схожесть в чем-то. Но в команду важно набирать разных сотрудников, которые будут друг друга дополнять. Поэтому опираться только на принцип личной симпатии не стоит.

Определимся с видом интервью

При подготовке к собеседованию первое, с чем нужно определиться – это формат и вид интервью. Давайте детально рассмотрим классификацию по способу проведения, количеству участников, степени подготовки и основным типам собеседования.

По способу проведения

Собеседование можно проводить онлайн или офлайн. Как правило, офлайн-встречи более продолжительные. Они подходят тем, у кого не такой большой поток людей на собеседование. А вот онлайн-интервью по телефону или zoom – идеальный вариант для бизнеса, которому из 500 человек нужно отобрать только 5 или того меньше. На разговор в онлайне уходит не так много времени и усилий.

По количеству участников

Интервью можно проводить как в группе, так и один на один. Причем в первом случае может быть два варианта – когда рекрутер и работодатель собеседуют одного кандидата или когда HR расспрашивает группу из нескольких потенциальных сотрудников.

При этом важно понимать, что групповое интервью более стрессовое для соискателя, чем индивидуальное. Если предпочтете такой вариант, обязательно предупредите кандидата о том, что собеседование будет проходить при участии других людей, чтобы он не испугался. Но если вы хотите, чтобы собеседник полностью раскрылся во время разговора, выбирайте формат “один на один”.

По степени подготовки

Здесь выделяют три разновидности:

До проведения интервью нужно определиться с важными критериями для выбора финального кандидата. Это могут быть технические знания, профессиональные навыки, личные качества и т.п. Ведь оценка потенциального сотрудника будет проводиться именно по этим критериям.

Для этого надо сначала ответить себе на такие вопросы (желательно – письменно):

Также важен тип мотивации. Чтобы определить его у кандидата, можно воспользоваться, например, моделью Герчикова – напишем про нее отдельно.

Во время собеседования или уже после него следует заносить данные о кандидате в общую таблицу. Там важно указать ФИО, личные данные, мотивацию, опыт работы, желаемую зарплату и оценку по основным критериям относительно вашего идеального портрета. Когда пообщаетесь со всеми кандидатами, у вас перед глазами будет наглядная картина, которая поможет определиться с выбором.

По основным видам

Все собеседования можно поделить на несколько разновидностей:

Лучше всего комбинировать несколько видов собеседования, а не выбирать один из них. Например, использовать немного биографического и кейс-интервью, а основную часть времени выделить на поведенческое интервью, чтобы оценить критические для работы в должности навыки.

Структура интервью

На интервью важно создать комфортную обстановку, чтобы человек раскрылся и начал вам доверять.

Поэтому в целом, собеседование должно состоять из следующих этапов:

Первые три пункта можно еще назвать одним большим введением. Именно они важны для создания дружественной атмосферы на собеседовании.

Важно! Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый говорит, что вопросов нет, то это дает понять, что работать в компании он не особо и хочет. Как работодателю, вам важно услышать от кандидата интерес к компании, перспектив ее развития и планов на будущее.

Какие вопросы важно задать кандидату?

Есть ряд моментов, которые важно задавать каждому потенциальному сотруднику. К таким вопросам относят следующие:

Какие вопросы не стоит задавать?

Помните, что по закону отказывать человеку в трудоустройстве можно только на основании недостатка профессионального опыта или деловых качеств. Поэтому важно на собеседовании оценивать именно эти критерии.

Во время интервью старайтесь не поднимать темы семейного статуса, религиозной принадлежности, национальности, политических взглядов и здоровья.

Это даст кандидату возможность позже обвинить вас в дискриминации и может негативно сказаться на имидже компании.

Тестовые задания: за или против?

Изначально необходимо провести интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе и уровню зарплаты. Возможно, после интервью вы поймете, что кандидат вам не подходит, а потому и в тестовом задании уже не будет необходимости. Если же сделать наоборот – сначала ТЗ, потом собеседование, то можно упустить талантливых специалистов, потому что они не захотят тратить свое ценное время на тестовое, не пообщавшись перед этим с руководством или HR.

Причем тестовое задание давать необязательно. Все зависит от степени конкурентности на рынке. Если вы нашли хорошего специалиста из сферы, в которой наблюдается нехватка профессионалов, то его трудоустройство следует не затягивать, чтобы не проиграть “охоту за талантами”. Но это только в том случае, если после собеседования у вас не осталось сомнений в компетенциях кандидата.

Какова максимальная длительность интервью?

В целом, собеседование должно длиться не больше часа, но не меньше 30 минут. Если вы проводите его в онлайн-формате, то очень удобно использовать zoom с его 40-минутным ограничением. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы обсудить все важные вопросы.

Почему мотивация – это важно?

Мотивация у всех разная. И главная ошибка работодателей считать – что мотивирует меня, должно мотивировать и других. В результате можно столкнуться с тем, что сотрудник не будет выполнять работу или станет делать ее не так качественно, как хотелось бы, несмотря на то, что начальник обещал ему премию или отпуск, или что-то еще. Если не поговорить о мотивации человека в самом начале, на этапе собеседования, то после во время работы выявить это будет очень сложно. Но это – вполне достойная тема для отдельной статьи.