Сценарий собеседования продавца

Нанимая нового работника на должность продавца, консультанта, менеджера по продажам, многие руководители не удовлетворяются прочтением резюме. Чтобы лучше понять мотивацию кандидата, его навыки и особенности характера, РОПы предпочитают самостоятельно проводить собеседования.

Виды собеседований

Собеседования классифицируют на основе их функциональности, структуры и формата проведения. Если делить их по функциональности, то получатся отсеивающие, отборочные и финальные.

На основе структуры проведения собеседования делятся на следующие группы:

• стрессовые;
• ситуационные;
• по компетенциям;
• в свободном стиле.

Кроме того, собеседования проводят в разных форматах, например массовое или индивидуальное, очное или с использованием средств интернет-связи.

Чтобы выбрать подходящего кандидата, нужно выбрать правильную форму встречи. Например, компании требуется менеджер, который будет заниматься только продажами по телефону. Значит, общаться с ним следует так же. Во время телефонного собеседования может выясниться, что кандидат обладает неприятным голосом, неграмотно формулирует свои мысли, не умеет по телефону передать эмоции. Так неподходящий кандидат отсеется еще до стажировки.

Каких продавцов можно найти на собеседовании

Прежде чем проводить собеседования, необходимо определиться с аватаром сотрудника: составить портрет идеального продавца, определив его тип:

• продавец супермаркета;
• продавец элитного салона;
• продавец рынка;
• менеджер по работе с ВИП-клиентами;
• менеджер по работе со входящими заявками;
• менеджер холодного обзвона.

Ведь все эти специалисты занимаются одним делом – продажами, но от них требуются разные навыки. Например, продавец элитного салона должен уметь не только продавать здесь и сейчас, но еще и выстраивать отношения с клиентом таким образом, чтобы он захотел вернуться за новой покупкой. Менеджер по холодным звонкам, в свою очередь, должен уметь продавать не сам товар, а личную встречу, коммерческое предложение. Кроме того, любой продавец должен ориентироваться в отрасли, разбираться в товарах.

План собеседования

Чтобы собеседование прошло успешно, необходимо заранее разработать план разговора. Он позволит оценить кандидата на наличие всех нужных качеств. Классическая схема собеседования выглядит так:

1. Знакомство с кандидатом. Руководитель представляется сам, узнает имя потенциального работника. До перехода к следующему этапу руководитель должен создать доверительную атмосферу между собой и кандидатом с помощью small-talk – легкого, необременяющего разговора.
2. Описание вакансии. Именно руководитель должен первым презентовать то, что он предлагает соискателю, – компанию как работодателя и вакансию. Работодатель должен дать полную информацию о вакансии – выгодно описать должность, но не приукрашивать.
3. Обсуждение вопросов. После описания должности работодатель задает вопросы, призванные определить компетенцию и уровень навыков соискателя. Вопросы подготавливаются заранее. Желательно задавать открытые вопросы, чтобы кандидат отвечал на них развернуто и давал руководителю как можно больше информации о себе. С помощью вопросов можно выяснить и опытность кандидата, и его манеру общения, и мотивацию к работе.
4. Ответы на вопросы кандидата. Не только работодатель выбирает работника, но и специалист – работодателя. Потому у кандидата в конце собеседования наверняка останутся вопросы по вакансии.
5. Завершение разговора. Заканчивать беседу следует так, чтобы у кандидата осталось положительное впечатление о работодателе.

Разбор резюме

На собеседование приглашаются только те соискатели, чье резюме устроило сотрудника-рекрутера. Руководителю отдела продаж, проводящему собеседования, до встречи с соискателем нужно повторно изучить резюме, чтобы потом сравнивать ответы кандидата с информацией, указанной в анкете. При разборе резюме следует обращать внимание на следующую информацию:

• возраст, семейное положение;
• образование (хоть и не существует университетской специальности продавца, но будет полезно, если у кандидата образование связано с товарами и услугами, которые продает компания. Или с психологией, взаимодействием с людьми);
• объем информации, которую кандидат предоставил в резюме. Правильное резюме состоит из двух страниц текста. Но, если на протяжении всего резюме соискатель рассказывает только о своих достоинствах, это должно породить сомнения в его честности;
• стиль изложения информации, ее четкость и конкретность, правописание;
• наличие сертификатов, удостоверений о повышении квалификации, например курсов и тренингов;
• перечисленные профессиональные знания и навыки, в том числе техники продаж;
• особенности характера, которые, по мнению сотрудника, помогают ему в работе;
• ожидаемый размер оплаты труда.

Секреты эффективного собеседования

Чтобы найти среди кандидатов хорошего продавца, стоит провести собеседование в формате интервью, объединенное с тестированием. Сперва с помощью вопросов оценивается компетенция соискателя. Вот на что следует обратить внимание:

• есть ли у кандидата опыт и квалификация;
• каковы его амбиции и ожидания, способна ли компания их удовлетворить;
• устраивает ли работодателя манера разговаривать, поведение кандидата.

Чтобы оценить опыт, можно предложить кандидату деловую игру. Например, описать нестандартную ситуацию, которая может произойти на рабочем месте, и спросить, как бы решил проблему соискатель. Если руководитель ищет продавца-консультанта, то можно проверить, как работник поведет себя в таких ситуациях:

• в магазин входит клиентка с ребенком, за которым покупательница не следит во время консультации с продавцом. Задача продавца – найти способ проконтролировать поведение ребенка в торговом зале и одновременно обслужить покупательницу;
• в магазин пришел сложный клиент, который при помощи манипуляций требует скидку;
• в магазине большой наплыв покупателей и каждый продавец должен одновременно работать с несколькими клиентами.

Воображаемые ситуации лучше брать такие, которые реально происходили на рабочем месте. Так можно будет оценить готовность работника справляться с нестандартными ситуациями. Кроме того, руководитель сможет сравнить то решение, которое предлагает кандидат, и те решения, которые реально применялись сотрудниками.

Важные вопросы

С помощью вопросов можно многое узнать о кандидате. А если правильно составить список вопросов, то кандидат расскажет о себе, даже не подозревая об этом.

Собеседование традиционно начинается с вопросов о самом кандидате: потенциальный работник должен рассказать о себе, о последнем месте работы. Эта часть беседы помогает выяснить, какие свои качества сам кандидат считает самыми важными. Есть несколько нюансов, на которые надо обращать внимание:

1. Насколько соискатель порядочен. Например, кандидат пришел в компанию от конкурента. Он говорит, что у него осталась клиентская база с прошлого места работы, с помощью этой базы он планирует зарабатывать на новом месте. Кажется, что именно такой работник нужен отделу. Однако на самом деле кандидат является нечестным по отношению к прошлому работодателю. Если однажды этот работник уволится из этой компании, есть вероятность, что он так же украдет внутрикорпоративные сведения.
2. Насколько хорошо соискатель владеет речью. Независимо от того, какие будут обязанности у сотрудника, ему придется общаться с клиентами. Поэтому у кандидата должны быть хорошая грамотная речь и располагающая к себе манера общения.
3. Насколько хорошо кандидат умеет работать с информацией. Этот навык можно проверить по рассказу соискателя о себе. Если он рассказывает много ненужных подробностей, значит, он не может определить, какая информация важна и уместна. Так же он будет общаться с клиентами, что приведет к случаям недовольства им.
4. Настрой кандидата на работу. Косвенно охарактеризовать настрой на работу могут слова, которые использует кандидат. Если в его речи много глаголов несовершенного вида (например, «звонил», «делал»), значит, он ориентирован на процесс. Если он использует в речи глаголы совершенного вида («позвонил», «сделал»), значит, он ориентирован на результат.

Мотивация работника

Остальные вопросы на собеседовании можно условно разделить на несколько блоков. Первый смысловой блок нужно посвятить мотивации. Вот какие вопросы может задать работодатель и что понять по ответам кандидата:

• попросить соискателя с опытом рассказать о своей самой удачной сделке. Кандидат, заинтересованный в профессии, расскажет о ходе сделки, о покупателе, о трудностях и о том, как он с ними справился. Если работа его не слишком интересует, он расскажет только о цифрах – чеке и собственном заработке с него;
• узнать мнение сотрудников о системе начисления зарплаты. Замечено, что неуверенные в себе продавцы предпочли бы получать фиксированный оклад. Их более уверенные коллеги согласны на процент с продаж, ведь они знают, что собственным трудом могут заработать сумму, во много раз превышающую оклад;
• поинтересоваться, какой график работы соискатель считает идеальным, готов ли он задерживаться на работе;
• поинтересоваться планами на будущее. Этот вопрос покажет, в каком направлении соискатель хочет развиваться.

Навыки продаж

Следующий блок вопросов нужно посвятить навыкам работника. Чтобы оценить их, необходимо смоделировать ситуации так, чтобы решением было использование той или иной техники продаж. Например, можно спросить, как кандидат с первого взгляда определит перспективность нового клиента. В этом вопросе кроется навык проведения квалификации клиента. В идеале соискатель расскажет, как проводить квалификацию с помощью вопросов, выяснения потребности.

Вот еще несколько примеров вопросов, которые можно задать в этом блоке интервью:

• как соискатель определит, какой товар из ассортимента предложить покупателю. Ответ на вопрос покажет, умеет ли менеджер выяснять потребность;
• как кандидат будет увеличивать средний чек. В идеале собеседник должен рассказать о техниках допродаж;
• что будет делать соискатель, если клиент попросит о скидке, которую работник не имеет права предоставить;
• как бы соискатель оценил ассортимент компании. Ответ покажет, умеет ли кандидат находить связи между основными товарами и дополнительными аксессуарами, которые предлагаются для повышения чека.

Личные качества

После выяснения навыков необходимо понять, какие личные качества, нужные в работе продавца, есть у кандидата. Для этого также используются вопросы, заданные в такой форме, чтобы собеседник давал ответ косвенно. Например, не стоит спрашивать прямо, является ли соискатель стрессоустойчивым. Лучше поинтересоваться, какая самая запоминающаяся конфликтная ситуация с клиентом произошла в его практике.

В этом смысловом блоке можно задать еще и такие вопросы:

• был ли случай, чтобы соискателю, несмотря на все его усилия, не удалось заключить сделку. Если кандидат говорит, что таких случаев не было, значит, он либо врет, либо его опыт еще слишком мал. У любого опытного продавца подобный опыт есть. Когда он будет о нём рассказывать, руководителю надо обратить внимание на два нюанса. Во-первых, хороший менеджер берет на себя ответственность. Другими словами, в числе причин, помешавших заключению сделки, он назовет не внешние факторы, а свои личные или профессиональные качества. Например, сделку не удалось заключить, потому что в тот момент сотрудник не владел техникой отработки возражений. Во-вторых, хороший кандидат расскажет, как он устранил проблему. Например, изучил техники отработки возражений;
• какие свои стороны соискатель считает слабыми. Этот вопрос – проверка на честность и на умение анализировать себя.

Тестирование

Тестирование используется как замена или дополнение к интервью, если кандидатов на должности слишком много. Тестирование может быть профессиональное или техническое. В первом случае кандидатам предлагается тест на знание ассортимента и функционала товаров. В рамках профессионального тестирования выясняют, что именно знает соискатель об отрасли. Например, знает ли он, как выбрать товар, как его хранить и использовать. Иногда в профессиональный тест включаются вопросы, связанные с второстепенными функциями продавца. Ведь продавец не только обслуживает клиентов, но и получает деньги, оформляет отчетность, выкладывает товар на полки, принимает претензии от покупателей.

Техническое тестирование показывает, умеют ли кандидаты работать с кассовым аппаратом, CRM-системой и другой техникой. Иногда техническое и профессиональное тестирование пересекаются. Например, кандидата на должность продавца в цветочный салон попросят сформировать букет, чтобы он показал свои флористические навыки.

Иногда к профессиональному и техническому добавляется психологическое тестирование. Его задача – выявить психологические особенности соискателя. Например, стиль его общения с клиентами, уровень конфликтности, внимательности, тип мышления. Психологическое тестирование обычно не придумывается самостоятельно, а берется уже готовое. Вот несколько методик, которые можно использовать на собеседовании:

• «Конфликтное поведение» авторства К. Томаса;
• «Личностный 16-факторный опросник» Кеттелла;
• цветовой тест Люшера;
• «Характер сотрудника» Казанцева, Подлесных, Серовой.

Для трактовки и анализа результатов тестирования необходимо привлекать психологов.

Другие виды собеседования

Иногда интервью и тесты не могут охарактеризовать качества кандидата. В таком случае работодатель может провести собеседование в нестандартном формате. Например, предложить решить проблемную задачу, кейс или пройти стрессовое собеседование. Несколько примеров таких собеседований:

• дать соискателю три схожих товара из ассортимента и попросить обосновать разницу цен для покупателя;
• дать три товара на выбор и спросить, какой из них соискатель будет продавать в первую очередь. Многие кандидаты проходят такое собеседование неверно. Они начинают продавать самый дорогой товар. Некоторые, те, кто знаком с понятием рентабельности и маржинальности, постараются узнать, сколько зарабатывает компания с продажи каждого из трех товаров. Однако правильным вариантов будет выбор того товара из предложенных, который соответствует запросам клиента. Иначе говоря, в рамках деловой игры соискатель начнет выявлять потребность клиента-работодателя и выберет из трех товаров тот, который в большей степени удовлетворяет запрос. Не обязательно этот товар будет самым дорогим.

Стрессовое собеседование может включать ролевую игру. Она должна быть основана на любом этапе продаж. Другими словами, можно попросить соискателя провести презентацию выбранного товара, озвучить возражение для отработки, предложить ему повысить чек.

Собеседование в формате деловой игры – наиболее быстрый способ найти специалиста в большую компанию. Как правило, в крупные фирмы приходит много кандидатов. Чтобы провести с каждым индивидуальное собеседование, потребуется много времени, к тому же во время беседы невозможно выяснить, насколько хороши практические знания соискателя.

Отборочная игра проводится не для одного кандидата, а сразу для 10–12 соискателей. Во время игры между ними распределяются роли. Один из участников будет продавцом, а другой – клиентом.

Собеседование методом прямых продаж

Структуру интервью можно сравнить с прямыми продажами. Ведь во время собеседования не только кандидат продает себя как специалиста, но и работодателю надо продать вакансию. Иначе говоря, руководитель отдела должен выяснить потребность соискателя, сопоставить выгоды, которые есть у вакансии. Особенно актуально это для закрытия важных вакансий, например для поиска менеджера по работе с ВИП-клиентами. Как правило, на такие должности рассматривается немного кандидатов, но все с большим опытом и востребованные на рынке труда.

Поэтому собеседование можно проводить по методу прямых продаж, включив такие этапы:

1. Знакомство и установление контакта с кандидатом.
2. Выявление потребностей.
3. Презентация вакансии.
4. Работа с вопросами и возражениями.
5. Завершение собеседования.

Установление контакта

Задача первого этапа – расположить к себе собеседника, снизить уровень его стресса. Чтобы вызвать доверие кандидата, можно поинтересоваться, как он добрался, легко ли было ему найти компанию, можно предложить ему чай или воду.

Опытные рекрутеры предлагают кандидату выбор: сперва поговорить о вакансии или об опыте соискателя. Этот вопрос показывает, что на собеседовании работодатель и соискатель равны. Обычно кандидаты чувствуют, что работодатель находится в сильной позиции, то есть управляет ходом беседы и оценивает кандидата. Поэтому кандидату проще сразу расправиться с неприятной частью собеседования рассказом о себе и оценкой руководителя. Но, когда работодатель предлагает выбор, он показывает, что не находится на более высокой позиции, а общается с соискателем на равных.

Предлагая кандидату выбор, нужно быть готовым к тому, что он сперва захочет узнать о вакансии, а уже потом рассказывать о себе. Но пока что работодатель не выяснил мотивы и потребности кандидата, а значит, не знает, с какого ракурса правильно презентовать должность. Поэтому рассказывать о ней нужно только самое основное, а позже можно вернуться к описанию вакансии и акцентировать внимание на нужных деталях.

Выяснение мотивов

Необходимо понять, что именно ищет соискатель на новом месте работы. У него есть свои требования к работодателю. Чтобы узнать о них, можно спросить прямо: «Что для вас важно при выборе работы?», «Какие факторы или обстоятельства заставили бы вас уволиться?», «По каким критериям вы выбирали прошлое место работы?». Ответы на вопросы покажут, что на самом деле важно для кандидата.

Оценка опыта

На этом этапе можно использовать те же вопросы, что и при классическом собеседовании-интервью. Необходимо выяснить, какая мотивация у сотрудника, какие личные качества помогают ему в работе. Кроме того, необходимо узнать о достижениях и ценностях соискателя.

Чтобы оценить достижения, можно спросить об одном или трех главных достижениях на прошлых местах работы. Вопрос можно сформулировать так: «Расскажите, чем вы гордитесь, что считаете своим главным профессиональным успехом». Ответ на этот вопрос станет ключевым в интервью. Ведь по ответу можно сделать такие выводы:

• становится понятен масштаб личности соискателя. Один человек будет считать достижением закрытие чека на 10 тысяч рублей, а другой – вывод всей компании на новый уровень благодаря удачной миллионной сделке с крупным клиентом;
• можно узнать о личных качествах, компетенции, типе мышления. Для этого нужно задавать уточняющие вопросы, когда соискатель расскажет о достижении. Например, кандидат гордится крупной сделкой. Можно уточнить, для кого это было важно – только для него лично или для всей компании. Затем можно уточнить, насколько сложно было заключить ту сделку, какие ресурсы потребовались, сколько времени ушло, кто еще участвовал в ней. В конце можно проверить, насколько самокритичен работник и удается ли ему развиваться. Например, спросить, как бы сейчас кандидат провел ту сделку, обладая текущим уровнем знаний.

Если должность не массовая, важно выяснить ценности человека. В идеале у кандидата и у компании ценности будут совпадать. Выяснить ценности можно вопросами о круге интересов или об отношении к тем или иным вопросам. Например, спросить, чем бы занимался соискатель, если бы ему не надо было работать ради денег. Ответ на вопрос хорошо характеризует собеседника, потому что показывает, кто перед вами – зрелая личность или инфантил. Кроме того, ответ на вопрос показывает мотивацию для работы. Например, соискатель отвечает, что даже при отсутствии необходимости зарабатывать он бы всё равно занимался той же работой, потому что она позволяет общаться с людьми. Нужно соотнести мотивы с ролью работника в компании. У продавца действительно много общения во время работы. Но если бы речь шла о найме бухгалтера, то любовь к разговорам во время работы сыграла бы против соискателя.

Презентация вакансии

В результате опроса руководитель уже понимает мотивацию для работы и требования соискателя к должности. Теперь он может презентовать вакансию и сделать акценты на нужных условиях работы. Например:

• соискатель амбициозен, работает ради денег или повышения качества жизни. Тогда нужно рассказать о зарплате, о системе денежной мотивации, о подарках от работодателя;
• сотрудника привлекают интересные задачи. Нужно рассказать о ярких проектах компании, в том числе о будущих.

Работа с возражениями

Важно дать кандидату возможность задать интересующие его вопросы. Во-первых, у кандидата должно сложиться полное и верное понимание специфики работы. Во-вторых, работодатель сможет сделать выводы о личности соискателя на основе вопросов, которые он задает. То, о чём спрашивает человек в первую очередь или интересуется несколько раз в разных формулировках, является важным критерием выбора работодателя.

Завершение собеседования

Каждый соискатель ожидает обратную связь от работодателя. Если последний проводит собеседования с несколькими десятками кандидатов, дать обратную связь каждому – сложно. Но договориться о возможной обратной связи нужно, чтобы соискатель понимал, когда ему стоит ждать звонка, а когда можно перестать ждать. Потому в конце беседы необходимо обозначить сроки, в течение которых соискателю может поступить приглашение на следующий этап отбора или оффер.

Зарплатные ожидания

Во время собеседования работодателю придется обозначать размер зарплаты, которая будет выплачиваться при трудоустройстве. Важно выбрать верный момент, когда можно переходить к разговору о деньгах. Если в резюме кандидат указывает уровень ожиданий и возможности компании с ним совпадают, то поговорить о зарплате можно на собеседовании. Если ожидания соискателя не прописаны, то лучше выяснить их еще до собеседования. Например, когда работник отдела кадров приглашает специалиста на интервью. Если ожидания и возможности не совпадают, то лучше не тратить время на личные встречи.

Заключение

Проведение собеседования на должность продавца различается в зависимости от того, какие задачи будет решать работник. Если должность массовая, в компании много работников с этим функционалом, то собеседование состоит из двух частей: короткое личное интервью, во время которого работодатель выясняет соответствие резюме реальным навыкам, и тестирование.

Но если должность важная и в компанию подбирается «штучный» специалист, то собеседование проводится лично с руководителем предприятия. Беседа может напоминать продажу и так же строиться на пяти этапах. Цель такого собеседования – не только выяснить информацию о кандидате, но и презентовать компанию в выгодном свете.

При собеседовании на должность продавца сотрудник по кадрам должен учесть множество факторов.

Квалификационные требования к этой профессии достаточно просты, но требуют от работника определенных профессиональных навыков, умения взаимодействовать с покупателем, заинтересованности в получении прибыли.

Именно поэтому важно понимать какие вопросы на собеседовании при приеме на работу продавца нужно задать и как на них стоит ответить.

Скрыть содержание

• Характеристика профессии
• Специализации
• Требования
• Разбор резюме
• Алгоритм собеседования
• Вопросы для интервью
• Тестирование
• Нестандартные виды собеседования

Характеристика профессии

Рекрутер, проводящий собеседование с кандидатами на должность, должен понимать особенности той или иной профессии.

Продавец это прежде всего посредник, он выступает в роли доверенного лица между тем, кто производит товар и тем, кто его покупает.

Предлагая и передавая конкретный товар клиенту, получая за него деньги, продавец осуществляет сделку купли-продажи.

Работа продавца заключается во взаимодействии с покупателем, знании товара, умении его предложить, правильном осуществлении расчета.

Специализации

Подбор вопросов, тестов, ситуативных и ролевых игр для собеседования рекрутер проводит исходя из специализации требуемой работодателю.

Различают:

• продавцов отпускающих товар, размещающих товар в зале, витринах, стеллажах, консультирующих покупателя, непосредственно осуществляющих сделку;
• продавцов-консультантов, которые предлагают товар покупателю, подсказывают местоположение необходимого товара в торговом зале, консультируют покупателя о свойствах, производителе, товара;
• продавцов-кассиров, производящих расчет за товар с помощью кассового аппарата;
• продавцов активных продаж, которые ищут, изучают потребности клиентов, активно предлагают и рекламируют товар, оказывают психологическое влияние на покупателя.

Отличаются обязанности продавцов работающих в разных условиях: на рынке, в сетевом супермаркете, сельском магазине, бутике, киоске.

В зависимости от категории продукции различают продавцов промышленных и продовольственных товаров.

Внутри этих двух основных категорий существует своя градация. К продавцу рыбы предъявляются отличные требования, чем к продавцам кулинарных, хлебо-булочных изделий, овощей и фруктов, вино-водочной продукции. А продавец-флорист выполняет дополнительные функции отличные от обязанностей продавца бытовой техники.

Требования

К кандидату на должность продавца предъявляется ряд требований:

1. Продавец несет материальную ответственность, поэтому должен быть не моложе 18 лет. Некоторые работодатели выставляют возрастной ценз до 25- 30 лет, полагая, что соискатель этого возраста способен более активно предлагать товар, легче выдерживает физические нагрузки.
2. Наличие санитарной книжки, хорошее состояние здоровья.
3. Кандидат на должность продавца должен обладать коммуникабельностью, иметь навыки межличностного общения, обладать стерссоустойчивостью, уметь решать конфликтные ситуации.
4. В некоторые торговые организации с круглосуточным, плавающим, ненормированным графиком работы, предпочитают брать продавцов, необремененных семьей и детьми.
5. Аккуратный внешний вид, соответствующий имиджу магазина, грамотная речь, навыки быстрого арифметического счета.
   Хорошая долговременная и оперативная память, внимательность.
6. Законченное среднее образование. Когда проходит собеседование будущий продавец консультант или
   продавец активных продаж, работодатели отдают предпочтение соискателям со средне-специальным, высшим образованием, кандидатам прошедшим тренинги активных продаж, успешного продавца, бесконфликтного общения с клиентом.

Разбор резюме

Работая с резюме кандидатов менеджер по кадром обращает внимание на:

• данные о возрасте, семейном положении, образовании, опыте работы;
• объем представленной информации. Опытные HR-менеджеры считают, что резюме из 3-4 предложений не дает достаточного представления о кандидате, а слишком подробное описание своих достоинств вызывает подозрение в искренности и правдивости кандидата. «Рабочее», правильное резюме умещается на двух страничках печатного текста;
• правописание, стиль изложения, четкость и конкретность информации, навыки работы с компьютером, множительной и копировальной техникой;
• наличие удостоверений о прохождении тренингов, курсов повышения квалификации, рекомендаций с прежнего места работы, характеристики с места учебы;
• адекватное фото;
• перечисленные профессиональные знания, умения, навыки: знание кассового аппарата, правил активных продаж, инкассации денег, ведения учета товара, знание правил выкладки товара;
• психологические черты: аккуратность, вежливость, доброжелательность, оптимизм, внимательность, активность, психологическая устойчивость, не конфликтность, стремление к самообразованию и личностной реализации;
• желательный размер оплаты труда, требования к условиям работы, наличию социальных гарантий и льгот;
• вредные привычки, хобби, увлечения.

Алгоритм собеседования

Собеседование с соискателем на должность продавца чаще всего проводят по стандартной схеме.

Это знакомство, сообщение рекрутером информации о вакансии, требованиях к кандидату, интервью, встречные вопросы кандидата, подведение итогов, назначение времени и места следующей встречи или отказ от дальнейшего сотрудничества.

При отборе продавца в элитный бутик, поиске грамотного продавца-консультанта, сотрудника активных продаж, персонала крупных сетевых компаний все чаще в арсенал методов отбора, кроме собеседования или в качестве его составляющей, включаются: профессиональное, техническое и психологическое тестирование, ролевые и ситуационные игры, решение проблемных задач и кейсов.

Как проходить собеседование на работу продавца консультанта? Тщательно подготовится к нему. А как проводить собеседование при приеме на работу продавца? Ответ тот же.

Вопросы для интервью

Подводя итоги проведенного интервью HR-менеджеры анализируют полученную информацию о культурном уровне соискателя, грамотности, профессиональных компетенциях, психологических особенностях, соответствии требованиям нанимателя, чтобы на сто процентов понимать какие вопросы задавать на собеседовании продавцу консультанту?

Как проходить собеседование на продавца консультанта? Что спрашивают на собеседовании продавцом? Для начала стоит изучить вопросы, которые могут задать. Они формулируются таким образом, чтобы кандидат мог дать развернутый ответ, вынужден был обосновывать свое мнение, выдавал как можно больше личностной информации.

Собеседование на должность продавца консультанта вопросы:

1. ФИО, возраст, образование, семейное положение.
2. Вы раньше работали в сфере торговли?
3. Опишите профессиональные качества продавца?
4. Как вы ведете себе во время семейной ссоры? Если вам нагрубили в транспорте? Магазине?
5. Какие люди вас раздражают?
6. Опишите идеального покупателя?
7. Какой график работы наиболее приемлем для вас?
8. Ваши планы на будущее?
9. Хотели бы вы принять участие в тренингах? Пройти курсы повышения квалификации? Участвовать в конкурсе на лучшего продавца?
10. Какие функциональные обязанности вы исполняете лучше? Что не совсем получается?

Дополнительные вопросы на собеседовании продавца консультанта:

1. Как вы можете оценить ассортимент товара в нашем магазине? Что вы можете рассказать о нем?
2. Приятно ли вам продавать такой товар?
3. Что вы подавали на прошлой работе? Какова была эффективность ваших предложений клиентам?
4. Товары какого качества, производителя, соответствующие нашей ассортиментной линейки, будут, по вашему мнению, пользоваться покупательским спросом? Какая продукция будет «залеживаться»? Почему?
5. Как вы отреагируете если вам вернут товар? Предъявят претензии к качеству продукции?
6. Какую документацию вы вели на прошлом месте работы? Как отчитывались о продажах? Наличии товара? Делали заявки?
7. Задайте мне три вопроса о вашей будущей работе.

Тестирование

При большом количестве претендентов на вакансию или желании заказчика получить высокопрофессионального продавца дополнительно проводят профессиональное и техническое тестирование.

При проведении профессионального тестирования кандидатам предлагают ответить на ряд вопросов о предполагаемом функционале и ассортименте товаров.

А также о способах получения, хранения и передачи денег, оформления отчетности, правилах выкладки товара, сроках хранения, правилах поведения при предъявлении претензий.

На техническом тестировании претендентам предлагают продемонстрировать умение пользоваться кассовым аппаратом, калькулятором, компьютером, копировальной и множительной техникой.

Продавцы бытовой, компьютерной техники, спортивных тренажеров, механических приспособлений для садовых участков могут продемонстрировать работу механизма, проверить работает ли он. Продавца-флориста могут попросить составить букет, красиво упаковать товар.

Психологическое тестирование используют для выявления психологических особенностей претендента: стиля межличностного общения, уровня конфликтности, стрессоустойчивости, трудоспособности, толерантности, уровня внимания, памяти, типа мышления, самооценке, ведущем способе взаимодействия с клиентом.

В пакет наиболее часто используемых методик входят: «Стиль поведения в ситуации выбора», «Конфликтное поведение» К. Томаса, «Модели поведения в конфликте», «Личностный 16-факторный опросник» Р. Кеттелла, «Якоря карьеры» Э. Шейна, «Характер сотрудника» Казанцева-Подлесных-Серовой, цветовой тест Люшера, «Склонности к продажам», «Качества продавца» (Vision Trainings).

Психологическое тестирование должен проводить, интерпретировать, оформлять результаты психолог или специалист прошедший дополнительное обучение.

Нестандартные виды собеседования

Вопросы на собеседовании для продавца консультанта не всегда бывают простыми и однотипными. Кандидату на должность продавца могут предложить решить проблемную задачу, кейс, либо пройти стрессовое собеседование.

Например, сравнить характеристики и обосновать для покупателя разницу цен трех разных смартфонов. Продавец ориентированный на покупателя выяснит у него цель покупки, пожелания и подберет оптимальный вариант. Не обязательно самый дорогой.

Что еще спрашивают на собеседовании продавцом? Собеседование может включать в себя ролевую-игру: мини-презентацию товара, встречу со склочным клиентом.

В крупных компаниях популярно проведение отборочных игр, тренингов продаж для групп из 10-12 претендентов. Во время игры кандидатам предлагается распределить роли, решить задачи, выполнить упражнения, совершить процедуру купли-продажи.

При всей кажущейся обыденности приема нового продавца, личная встреча, беседа с соискателем является определяющим фактором при принятии решения. Именно собеседование дает возможность оценить профессиональные и личные качества, квалификацию, выявить предпочтения. А вы теперь знаете как пройти собеседование на работу продавца консультанта и как провести собеседование при приеме на работу продавца тоже.