Сценарий тренинга образец

Как написать программу тренинга – разработка плана, общего содержания, структуры, детализация этапов. Пример сценария тренинга.
Программа тренинга — документ с полным и четким описанием последовательности всех этапов  обучения. В ней прописано все, что нужно говорить и делать для полного и последовательного изложения материала. Для тренера это своего рода «расписание», поминутный план действия, с помощью которого он сможет организованно и грамотно провести тренинг и уложиться в отведенное время.

Содержание

  • Этапы разработки плана тренинга
    • Постановка целей и задач
    • Разработка общего содержания и структуры
    • Детализация этапов
    • Завершение проектирования
  • Видео по теме
  • Комментарии

Этапы разработки плана тренинга

Девушка показывает сценарий тренинга изображенный на флипчарте

План тренинга – это порядок, в котором тренер предполагает подавать информацию в процессе обучения. По сути, это его базовая программа, и на ее основе даже начинающий тренер сможет создать свой тренинг с нуля. Но с чего начать ее разработку?

В начале рекомендуется ознакомиться с концепцией Национального стандарта РФ ГОСТ Р ИСО 29990 — 2012 «Услуги по обучению в сфере неформального образования и тренингов. Основные требования к поставщикам услуг».

Далее следует выбор одного из вариантов – разработать программу тренинга под потребности заказчика или под собственную идею. Рассмотрим случай, когда обучающая программа создается под реалии компании-заказчика — технология создания такого тренинга предполагает прохождение нескольких этапов.

Постановка целей и задач

В классической трактовке учебные цели тренинга определяются навыками, знаниями и умениями, которые его участники должны усвоить по завершении обучения. Под задачами тренинга обычно понимают проблемы, решаемые на пути к достижению его цели. Все задачи и цели тренинга составляют его «конечное явление» — то, что должны знать, понимать и уметь делать участники после его окончания.

Определению целей и задач корпоративного тренинга предшествуют определенные диагностические процедуры.

Шаг 1 – Определение потребности клиента. Предполагает интервью с заказчиком или систематизированный опрос руководителей подразделений предполагаемой тренинговой группы. В процессе консультаций необходимо выяснить:

  • причину возникновения идеи о проведении тренинга;
  • какие цели заказчик ставит перед тренингом (проблема, которую он хочет решить с его помощью);
  • для какой группы работников он предназначен;
  • что не устраивает в действиях сотрудников этой категории на данный момент, что нужно развить и улучшить;
  • чего (знаний, навыков, уверенности в себе, мотивации) им не хватает, чтобы действовать по-новому;
  • каких изменений в их действиях и поведении он ожидает после обучения;
  • какие тренинги эти сотрудники уже прошли, какой результат обучения;
  • как он будет оценивать результаты этого тренинга.

Сразу дать на них полные ответы руководство организации вряд ли сможет. Свое видение целей обучения заказчики обычно определяют очень обобщенно и не называют конкретных навыков и умений, которым нужно учить. Тренеру важно прояснить результат обучения и понять, каким должно стать рабочее поведение сотрудников после обучения.

Например: поступил запрос о серии тренингов продаж для сети мебельных салонов. В качестве результатов обучения менеджер одного из магазинов пожелал «Чтобы сотрудники стали продавать больше». Тренеру следует объяснить, что продажа включает несколько этапов (установление контакта, презентацию, работу с возражениями и пр.), и конкретизировать то, на чем нужно сделать акцент. Также можно привести примеры из практики: «Недавно мы работали с транспортной компанией. Там ситуация была такая… с помощью тренинга мы… А на прошлой неделе работали с банком, там запрос был другой… руководителя не устраивало … А какая у вас ситуация? Как в транспортной компании, в банке, или другая?».

Шаг 2 – Прояснение существующей ситуации — выявление причин, по которым персонал не действуют сейчас так, как должен. Этим шагом, по сути, определяется то, чему надо обучать сотрудников, и зачастую он требует применения дополнительных инструментов диагностики (интервью с непосредственным руководителем подразделения; опрос коллег; наблюдение за работой сотрудников; анкетирование; тестирование). С их помощью раскрываются такие факторы, как исходный уровень знаний, навыков и умений участников; наличие или отсутствие у них эффективных техник решения задач, стереотипного мышления или ошибочных представлений; уровень мотивации. Чтобы увидеть, какие качества требуются сотрудникам, и что развивать в процессе тренинга, также рекомендуется изучить должностные инструкции и протоколы аттестаций.

В продолжение примера о тренинге продаж. В ходе наблюдений за работой продавцов выяснилось: те боятся проявлять инициативу и испытывают трудности на всех этапах общения с клиентами. Тренер совместно с директором магазина пришли к выводу, что сотрудники не «вытягивают» план продаж, поскольку не владеют соответствующими техниками. Было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина и обучить их стандартным приемам работы.

Шаг 3 — Сбор ожиданий участников — какие профессиональные задачи они хотят решить для себя в результате этого тренинга? Не выяснив это, тренер рискует столкнуться с а) неожиданностями вроде « Мы думали, что будут другие темы… мы это уже знаем…» и б) апатией, отсутствием интереса, невключенностью группы. Тренинг должен решать проблемы участников, и если те не разделяют его цели и задачи, требуемых изменений добиться вряд ли удастся.

Сбор ожиданий участников в ходе разработки программы тренинга можно провести при помощи предтренинговой анкеты или посредством личных встреч тренера с группой. В рамках него нужно выяснить:

  • чему участники хотят научиться;
  • что в их профессиональной деятельности получается лучше всего, с какими трудностями и в каких ситуациях они сталкиваются;
  • какой видят траекторию своего профессионального развития.

Собранная информация поможет наметить основные точки приложения усилий.

Шаг 4 – Формулирование целей и задач тренинга. С появлением четкого представления о проблеме и ожиданиях клиента и участников самое время сформулировать цели обучения. Они могут быть направлены на изменение уровня:

  • знаний;
  • владения навыками;
  • установок и убеждений.

Цели формулируются в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний.

Цели описывают ожидаемый результат тренинга, и сразу после их согласования с заказчиком необходимо договориться – как тот будет оценивать результаты обучения. Например, в тренинге продаж в качестве индикатора уровня знаний и умений продавцов можно использовать конверсию по магазину (соотношение числа чеков покупателей и количества посетителей) до и спустя некоторое время после обучения.

Когда цели определены, следует сосредоточиться на задачах, т.е. на том, что участники должны делать для достижения поставленных целей. Их формулировки выглядят так: в результате тренинга участники должны получить…, понять…, быть в состоянии продемонстрировать…, овладеть … и т.д.

Таким образом, цели корпоративного тренинга можно определить как желаемые изменения в рабочем поведении сотрудников, а его задачи – как необходимые изменения в сотрудниках.

Разработка общего содержания и структуры

Разобравшись с тем чего нужно достичь, можно переходить непосредственно к планированию тренинга. Вначале следует определить, каким будет его содержание, т.е. что участники должны узнать в процессе обучения. Тренеру необходимо владеть этим материалом в полной мере, но, планируя конкретный тренинг и учитывая его ограниченное время, включать в него темы исходя из критериев:

  • что участникам абсолютно необходимо узнать в связи с данной темой;
  • что было бы полезным, но не абсолютно необходимым;
  • о чем участникам было бы желательно узнать, если бы не лимит времени.

Рассматриваемые темы следует разбить на 3-7 пунктов (подтем) и объединить по содержательным блокам — в порядке, необходимом для последовательного решения задач и развития участников до состояния, когда они станут действовать в соответствии с ожиданиями заказчика. В каждый содержательный блок также необходимо включить установочный (презентация учебной программы, знакомство с участниками и их ожиданиями и т.д.) и завершающий (подведение итогов) блоки. Общее содержание блоков должно:

  • быть ориентированным на последовательное достижение запланированных изменений;
  • давать ответы на реальные потребности и проблемы участников;
  • влиять на формирование знаний, умений, навыков и ценностей, являющихся основой поведения.

Чтобы верно выстроить порядок передачи знаний для решения конкретных образовательных задач, крайне рекомендуется составить план тренинга. Помимо последовательности изложения материала в нем также стоит прописать временные промежутки каждого блока. Это не означает, что тренинг пойдет полностью так, как запланирован – в процессе обучения обязательно возникают «побочные» проблемы, и обсуждение их более или менее важно участникам. Между тем, время занятия истекает, и обязательные вопросы могут остаться без рассмотрения. План помогает придерживаться темы и достичь поставленной цели.

Таблица 1 – Пример плана тренинга

Рабочая сессия Время Тема Решаемые задачи
1 9.30 – 9.50 Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга В итоге прохождения блока участники овладеют технологией противостояния манипуляции при работе с возражениями
9.50 – 10.00 Разминка
10.00 – 11.00 Тема 1 — Работа с возражениями
11.00 – 11.15 Кофе-брейк
2 11.15 – 11.25 Разминка
11.25 – 13.00 Завершение темы 1 или раскрытие новой темы
13.00 – 14.00 Обеденный перерыв
3 14.00 – 14.10 Разминка
14.10 – 15.30 Продолжение темы 2
15.30 – 15.45 Кофе-брейк
4 15.45 – 15.55 Разминка
15.55 – 17.30 Завершение темы 2
17.30 – 17.40 Разминка
17.40 – 18.00 Подведение итогов

Составляя план тренинга, тренер создает своего рода каркас. Далее необходимо наполнить его содержанием — подобрать соответствующие методы обучения и учебный материал (упражнения) для каждого содержательного блока.

Детализация этапов

Это стадия методической разработки тренинга. Для каждого тематического блока подбираются методы и техники подачи информации, прорабатываются детали программы и составляется сценарий тренинга.

Тренер передает содержание тренинга его участникам при помощи целого арсенала методов, и каждый более или менее подходит для достижения той или иной цели:

Область, в которой нужны результаты Наиболее приемлемые методы
Знания

Мини-лекция

Видеопросмотр материалов

Групповая дискуссия

Експресс-опрос
Навыки

Ролевая игра

Моделирование

Решение практических ситуаций (кейс-метод)
Поведенческие установки

Упражнения

Имитации

Психологический тренинг

Рассмотрение проблемной ситуации

Ситуационные задачи

Обмен опытом

Дебаты

При выборе учебного метода также следует ориентироваться на особенности данной аудитории. Например, рисуночные техники, визуализация уместны лишь в группе доброжелательных, позитивно настроенных участников. В ином случае есть вероятность, что они станут им сопротивляться.

Далее для каждого вида активности необходимо подготовить содержательные (учебные) материалы:

  • тексты мини-лекций;
  • презентации, видеоматериалы;
  • задания – для индивидуальной, групповой и самостоятельной работы;
  • вопросы — для экспресс-опросов, мозговых штурмов и дискуссий;
  • сценарии ролевых игр;
  • контрольные вопросы (тесты, задачи с множественным выбором, задания с развернутым ответом и пр.).

На этом шаге у начинающих тренеров часто возникают трудности – какую информацию «заложить» для передачи тем или иным способом? Что вынести на мини-лекцию, а что преобразовать в игровую форму? Чтобы правильно составить учебный материал для тренинга, за ориентир следует взять то, что участники должны знать, понимать и уметь делать после его окончания.

В продолжение примера о тренинге продаж. Один из его обязательных тематических блоков – «Работа с возражениями». Цель прохождения – научить продавцов грамотно и эффективно работать с возражениями покупателей. Одна из задач – чтобы они умели справляться с возражениями вроде «дорого», «я вам перезвоню», «в той компании быстрее». По прохождении блока продавцы должны показать способность противостоять манипуляциям при работе с возражениями. Для этого им нужно:

  • узнать что такое манипуляция (донести знание поможет мини-лекция);
  • научиться отличить ее от возражения (различия лучше всего видны в процессе демонстрации);
  • стать способными не поддаваться ее воздействию и контролировать ситуацию (вот и тема для упражнения на навыки);
  • научиться перехватывать инициативу (лучше всего в игровой форме);
  • овладеть техниками работы с манипуляциями (этому стоит посвятить целый блок упражнений).

Опытные тренеры обычно переводят книжную информацию в учебную еще на этапе проработки спецлитературы по теме – из чего-то делают слайд, что-то преобразуют в раздаточный материал или игру. В будущем, чтобы не перечитывать книги по нужным темам еще раз, при написании содержания тренинга стоит заносить интересные мысли в компьютер или блокнот — на этом этапе они найдут свое применение.

Новичкам при разработке программы тренинга удобно использовать технику стикеров:

  • записать на отдельных листочках все планируемые идеи по каждой теме (теоретический блоки, игры, обсуждения, мозговой штурм и др.);
  • наклеить стикеры на лист А3;
  • сгруппировать их соответственно темам и задачам.

При взгляде на лист, обклеенный стикерами, хорошо видно — по каким-то задачам не достаточно теоретического материала, а где-то могло быть больше практических упражнений и игр. Тогда по этой теме стоит добавить дополнительную информацию.

Когда стикеры сгруппированы по блокам, появляется четкое представление о том, какое содержание и каким образом будет прорабатываться в каждом блоке. Представив весь процесс тренинга, можно просуммировать время, необходимое для реализации того или иного метода или упражнения и составить текстовый сценарий тренинга.

Шаг 1 – создание временного каркаса:

  • чистый формат А3 разбить на колонки по числу дней тренинга;
  • поперек колонок провести «линию обеда»;
  • параллельно ей, пунктирными линиями выделить перерывы на чай-кофе.

Шаг 2 — заполнение временного каркаса. Названия всего имеющегося материала (мини-лекция «Что такое манипуляция», упражнение «Продай попугая» и пр.) переносятся на лист соответственно блокам. Повторяющиеся виды активностей следует ставить как можно дальше друг от друга. Например, между двумя отработками в парах поставьте мозговой штурм или игру-разминку. При последовательном использовании различных обучающих методов лучше усваивается материал, а программа тренинга не кажется однообразной и скучной.

Шаг 3 – определение временных параметров тренинга. Для этого нужно мысленно представить, как будет реализован тот или иной метод. Например, планируется общее обсуждение 3 вопросов с 3 участниками. Тренер дает установку – определяет тему, раскрывает ее практическую значимость и связь с предыдущими темами (на все – 2-3 минуты), и задает первый вопрос. На высказывание каждому участнику отводится по 1 мин.; у 15 человек это займет 15 мин. Тренер резюмирует основные мысли участников и задает новый вопрос – 3-5 мин. И так – по всем тренинговым упражнениям. Время на выполнение каждой активности следует прописать соответственно блокам. В случае, когда временные рамки тренинга заданы заказчиком, следует отобрать те виды активностей, которые наиболее способствуют достижению ожидаемых результатов.

Шаг 4 — оформление текстового сценария тренинга. На новом листе создать таблицу из 3 колонок:

  • 1 – вид активности (мини-лекция, просмотр видеофрагмента и пр.) и выделяемой под нее время;
  • 2 – содержание (тезисы лекции, инструкции к упражнениям, вопросы фасилитауции и пр.);
  • 3- ожидаемый результат упражнения (создана рабочая атмосфера и т.п.). Если его не сформулировать участникам, те могут не понять, зачем это делают.

Таким образом, сценарий объединяет все элементы и эпизоды тренинга в одно полотно.

Завершение проектирования

Включает рассмотрение нескольких учебно-организационных моментов.

Подготовка раздаточных материалов. Сюда обычно входят конспекты или сброшюрованные листы с тезисами по тематике тренинга и рабочие тетради участников с заданиями и упражнениями соответственно количеству тем. По необходимости также могут быть использованы книги (лучше электронные), аудио- и видеокурсы. Раздавать их рекомендуется последовательно, перед началом соответствующего содержательного блока. При выдаче желателен комментарий тренера по их содержанию и использованию.

Создание комфортной среды обучения. Выберите место проведения тренинга. Оно должно быть просторным настолько, чтобы можно было передвигать мебель, светлым, с хорошей вентиляцией. Позаботьтесь об обеспечении канцтоварами (листы в клетку для флипчарта, маркеры, скотч) и техническом оснащении тренинга (проектор, компьютер, флипчарты, аудиоколонки, MP3-плеер и т.д.). Продумайте организацию обедов и кофе-брейков.

Важные моменты

При разработке программы тренинга следует помнить:

  • наиболее эффективно обучение, в основе которого — личный опыт участников. Они должны быть активными персонажами тренинга, практически непрерывно говорящими или действующими;
  • по той же причине большинство заданий следует строить на взаимодействии. Кроме того, это повысит срабатываемость участников в повседневной практической деятельности;
  • переходы от одного элемента тренинга к другому должны быть логичными для участников, а сам он в целом – связным;
  • цели занятий должны быть актуальными, а процесс их достижения — ясным для каждого участника;
  • тренинг – живое мероприятие, в процессе которого неожиданно рождаются важные вопросы, требующие обсуждения. Будьте готовы к возможным отступлениям от первоначального плана, но не в ущерб ключевым вопросам.

Тренер, который тщательно прописал содержание тренинга, может считать, что большая часть работы уже сделана, и чувствовать себя комфортно. Остается лишь еще раз проверить комплектацию предназначенных участникам материалов, сделать кое-какие дополнительные заметки, и наконец-то расслабиться.

Источник

Тренинг подходит как для работы со взрослыми (преподаватели), так и со студентами. Участники тренинга знакомятся с технологиями эффективного общения, развивают навыки и умения — играя.
Минимум теории для повышения уровня образованности и компетентности, максимум практических знаний.

Подготовительный этап

Goals

Основная часть

Вступительное слово ведущего тренинга: «Здравствуйте, уважаемые участники! Я думаю, вы согласитесь, что эффективность процесса взаимодействия взрослых друг с другом, во многом зависит от их осведомленности в области психологии общения. Сегодня, мы с вами познакомимся с некоторыми технологиями эффективного общения, помогающими лучше разбираться в сути проблемных, спорных или просто важных вопросов, возникающих в вашем коллективе, а также будем развивать у себя умения и навыки, необходимые для успешного общения.»

jean-victor-balin-arrow-orange-right-300pxИгра «Броуновское движение»
Ведущий объясняет правила: «Вы сейчас будете двигаться в нашем помещении, встречаясь и удаляясь друг от друга. А встречаться вы будете тет-а-тет. Вы должны будете, здороваясь за руку, задать своему партнеру один лишь вопрос: «Что ты больше всего любишь из еды?». Пара не расходится до той поры, пока не найдет нечто общее, что объединяет ее во вкусах. Ваша задача – за 4 минуты встретиться с набольшим числом игроков. Через 4 минуты игра будет окончена.»

Тайминг игры: 4 минуты

Вопросы к участникам тренинга после окончания игры: 

  • Понравилась ли вам игра?
  • Какие чувства вы испытали? (радость, удивление, изумление, некоторое волнение…)
  • Чему научила вас игра?

Резюме (ведущий совместно с участниками тренинга). Благодаря этой игре: 

  • Мы узнали новое о себе и о других.
  • Остановились на бегу, уделили внимание каждому, кто встретился нам в ходе игры.
  • Получили заряд бодрости, хорошего настроения, а значит и здоровья.
  • Узнали, что игра помогает здоровью, налаживанию контактов между людьми. А еще игра помогает научиться приемам эффективного взаимодействия, в частности, в команде, и поговорить о важных вопросах.

jean-victor-balin-arrow-orange-right-300px ТИРК (технопроектная игра развивающей кооперации)

Цель: воспитание умения принимать, ценить и эффективно использовать более высокий уровень толерантного взаимодействия между людьми.

Задача: формирование навыков тактичного ведения диалога и навыков работы в команде.

Тема игры: предметом обсуждения можно взять наиболее актуальный для коллектива вопрос. Например, для педагогического коллектива может быть такой: Как жить в мире преподавателям и студентам?

Деление на команды: Каждый участник выбирает любую (цветную) полосочку бумаги. Те у кого цвет совпадает — садятся вместе (по парам).

Ведущий (вступительное слово): Нам предстоит работа в группах и для того, чтобы она получилась, позвольте напомнить о том, что:

  • Каждый человек должен уметь слушать другого, воспринимать и стремиться его понять.
  • Взаимопонимание, доброжелательность, терпимость, — эти качества очень важны, и они должны присутствовать в каждом человеке, ведь без взаимопонимания и доброжелательности не может существовать дружба, а без терпимости – деловые отношения.

Правила игры вывешиваются на видном месте:

Rules

Ход работы (этапы игры):

I Этап: Каждый участник письменно отвечает на вопрос (тема игры).

Ведущий: Старайтесь использовать личный опыт, помня, что очень важно для нашей работы — ваш индивидуальный взгляд на эту проблему.

Тайминг: 2 минуты (время строго ограничено).

II Этап: Участникам необходимо совместить свое мнение с позицией еще одного человека. Точка Отсчета от Помощника.

Ведущий: Помните, необходимо из двух мнений получить одно, при этом каждый из вас обогащает свое понимание – точкой зрения на этот вопрос вашего соседа, и рождается третья позиция. Не забываем о правилах игры!

Тайминг: 2 минуты (время строго ограничено).

III Этап: Совмещение интеллектуального продукта двух участников с общим мнением двух соседних игроков.

Ведущий: Хоть сложно, но продолжайте соблюдать правила!

Тайминг: 2 минуты (время ограничено).

IV Этап: Совмещение интеллектуального продукта четверок. Продукт группы. Выбор спикера.

Ведущий: Наконец-то! Соблюдаем правила! И при этом не забудьте выбрать спикера: того, кто будет представлять ваш творческий совместный продукт.

Тайминг: 4 минуты (увеличенный).

V Этап: Выступление спикеров

Тайминг: 2 минуты каждому спикеру.

VI Этап: короткая игра-передышка “Поймай ритм”

Описание:вслед за одним из участников все члены группы поочередно по кругу повторяют, хлопая в ладоши, заданный ритм.

VII Этап: на доску прикрепляются основные идеи, высказанные участниками игры. Выводы.

jean-victor-balin-arrow-orange-right-300px Игра “Шесть шляп мышления”

Ведущий: в процессе игры мы учились навыкам тактичного ведения диалога, использовали свой личный опыт для анализа предмета разговора, анализировали вопрос с различных точек зрения.Чем больше сторон ситуации проанализирует человек, тем более полную информацию он получит. Что в свою очередь, поможет ему найти наиболее удачное решение. Мы сейчас поработаем с методом обучения эффективно мыслить, который называется «шесть шляп». Шесть шляп – это шесть различных способов мышления.

На доске вывешивается перечень шляп:

hats

Ведущий:

Сейчас мы снова разделимся на команды: шесть подгрупп и распределим шляпы. Затем выберем какое-либо событие жизни и попробуем «примерить» чудесные шляпы.
Тем, кто «оденет» Белую шляпу важно умение отделять эмоции от информации. Информацию, полученную с помощью Белой шляпы, полезно записать или представить в виде схемы событий:
Тем, кто «оденет» Черную шляпу надо подумать над тем, что самое плохое в этой ситуации, самое неприятное, что самое страшное может произойти.
Тем, кто «оденет» Красную шляпу важно умение проживать чувства, побыть в роли «актера». Что чувствовал человек, когда все происходило?
Те, кто «оденут» Желтую шляпу видят мир в «розовом» свете, умеют видеть хорошее во всем. А что хорошего в том. что произошло?
Те, кто «оденет» Зеленую шляпу – «писатели», художники, изобретатели.
Можно нарисовать ситуацию, сочинить про нее частушку или небольшой стишок, отразить ее в творческой деятельности. И не забывать о чувстве юмора!
Те, кто «оденет» Синюю шляпу – «философы», они умеют находить смысл, извлекать уроки. А это зачем? Чему меня это учит?
После небольшого обсуждения докладчик «от каждой шляпы» представляет точку зрения группы.
Итак, мы с вами развиваем способность объективно оценивать явления окружающего мира, моделировать разнообразные ситуации и составлять прогноз их развития.

Заключительный этап тренинга: рефлексия

1. Все становятся в круг.
Ведущий: Давайте посмотрим друг на друга. Вспомним каждого из нас, наши действия, проявления в ходе работы (тренер дает участникам возможность подумать в течение 2-3 минут). А сейчас все мы будем, бросая, по очереди, друг другу этот мяч, говорить о безусловных достоинствах, сильных сторонах того, кому бросаем мяч. Будем внимательны, чтобы мяч побывал у каждого.

2. Участники сидят в кругу и отвечают на вопросы:

  • какие чувства вы испытывали во время тренинга?
  • возникали ли трудности? Если да, то какие?
  • какой опыт вы сегодня приобрели?

Автор: Ситникова Г.А., педагог-психолог

Источник

ПЕРВЫЙ
ДЕНЬ ТРЕНИНГА

Время

Тема

Результат

Методы
по ЦК

Роль
тренера

Материалы

Слайды

10.00-10.40

Представление
тренера и знакомство с группой

.

Участники
тренинга запоминают имена друг друга.

У
тренера формируется представление
об ожиданиях участников тренинга.
Происходит установка регламента
работы.

Тренер
представляется группе и озвучивает
участникам тему тренинга.

Он
рассказывает участникам, что тренинг
условно можно разделить на два блока
– два дня. В первый день группа узнает
о том, что такое мотивация, сможет
определить, какие виды мотиваторов
существуют, а также сформирует умение
определять мотиваторы, которые являются
ведущими в деятельности человека.
Таким образом, участники научатся
определять, что должно лежать в основе
мотивационного воздействия на
конкретного подчиненного. Второй день
тренинга будет направлен на
отработку
умений пользоваться инструментами
мотивационного воздействия. То есть
в первый день мы ответим на вопрос
«Как выявлять ведущие потребности
подчиненных?», а во второй – «Как
мотивировать подчиненных, зная их
ведущие потребности?».

Затем
тренер просит по очереди представиться
каждого участника: рассказать, как
его зовут, в какой должности он работает,
сколько лет.

После
знакомства тренер раздает каждому
участнику по одному листу, на котором
участник должен написать свое ожидание
от тренинга и поместить его на
наклеенный на стене лист А1 от флипчарта.
Тренер пишет свою цель – «Научить
участников мотивировать подчиненных
и первым вывешивает свой «лист
ожидания» на лист формата А1. После
того, как все участники вывесят свои
«листы ожидания», тренер просит каждого
из них озвучить свое ожидание. Тренер
комментирует каждое ожидание участника,
указывая, как оно будет удовлетворено
в процессе тренинга и, в случае
необходимости, озвучивает возможность
корректировки второго дня обучения,
если это будет отвечать общей цели
тренинга.

Затем
тренер предлагает установить регламент
работы на два дня обучения. Для этого
он предлагает правило (схематичное
изображение правила на отдельном
листе), спрашивает группу, подходит
это правило или нет, и вывешивает лист
с изображением правила на наклеенный
на стену лист формата А1 от флипчарта.
Участникам тренинга будут предложены
следующие правила:

  1. Телефон
    на беззвучном режиме;

  2. Говорит
    только один (в одно и то же время может
    говорить только один человек, его
    нельзя перебивать);

  3. У
    нас будут кофе-брейки;

  4. Окончание
    тренинга в 18.00 (независимо от того,
    как будет проходить тренинг мы закончим
    не позднее 18.00);

  5. Активность
    и ответственность (каждый участник
    должен проявлять активность и помнить
    о своей ответственности за эффективность
    обучения);

  6. Ответственность
    за эмоциональное состояние (участники
    дожны помнить об ответственности
    каждого за эмоциональный фон в группе
    во время тренинга).

После
этого тренер фотографирует всех
участников на фоне вывешенных правил.
Участники должны будут поднять большой
палец вверх в знак принятия регламента.

Участник
тренинга

10.40-11.15

Понятие
мотивации: потребность, мотиваторы и
демотиваторы.

Сформировать
представление о том, что такое мотивация.
Научиться определять потребность,
мотиваторы и демотиваторы.

Опыт:
просмотр мультфильма. Участникам
демонстрируется мультфильм про двух
лягушек, попавших в кувшин с молоком.

Рефлексия:
после просмотра мультфильма тренер
задает участникам вопросы: «Почему
одна из лягушек предпринимала действия,
чтобы выбраться, а другая нет? Что
двигало ее действиями?», «Как выдумаете,
что ей мешало выбраться, а что помогало?»
В итоге рефлексии участники делают
выводы о том, что у первой лягушки была
МОТИВАЦИЯ, чтобы выбраться из кувшина.
Это проявлялось в том, что она
осуществляла действия, чтобы достичь
свою цель (удовлетворить ПОТРЕБНОСТЬ
в безопасности). На пути к достижению
цели ей мешало бездействие второй
лягушки — ДЕМОТИВАТОР, а помогала
надежда на спасение – МОТИВАТОР.

Теория:
тренер уточняет понятие мотивации,
раскрывая его через потребность как
нужду в чем-либо, которая стимулирует
человека предпринимать действия для
ее удовлетворения. Подчеркивает
влияние мотиваторов и демотиваторов
на поведение человека. Тренер обращает
внимание участников на то, что мотиваторы
и демотиваторы могут быть как внутренними
(надежда на спасение), так и внешними
(бездействие другой лягушки).

Практика:
задание каждому участнику: «Вспомните
какое-нибудь свое достижение. Определите,
какая потребность лежала в основе,
что вам помогало и что мешало на пути
достижения цели. Ответы запишите». На
выполнение задания дается 3 минуты.
Затем участники по очереди озвучивают
ответы.

11.15-

11.30

Кофе-брейк

11.30-

11.35

Энерджайзер

«Змейка»

Команды
делятся на две группы, рассчитываясь
на сливы и абрикосы. Сливы образуют
шеренгу, стоя друг за другом и держа
предыдущего участника двумя руками
за талию. Абрикосы делают то же самое
и становятся напротив шеренги слив.
Задача: поймать хвост змейки другой
команды.

11.35-

12.25

Представления
об идеальном руководителе и подчиненном

Сформировать
представление о подчиненном как о
личности.

Опыт:
создание коллажа. Тренер просит
участников построиться по росту и
рассчитаться на первый-второй, формируя
две группы. Группы получают задание
сделать два коллажа на темы «Идеальный
руководитель», вторая – «Идеальный
подчиненный». На выполнение задания
группам дается 25 минут. По окончании
времени группы вывешивают свои коллажи
на стену.

Тренер
просит прокомментировать каждую
группу свои коллажи, перечислить,
какими характеристиками наделен их
идеальный руководитель и подчиненный.

Рефлексия:
тренер фиксирует на флипчарте качества
идеального руководителя и идеального
подчиненного, которые определили
группы. Он обращает внимание участников
на то, что как правило, эти качества
не совпадают. Тренер спрашивает у
группы, с чем это может быть связано,
по их мнению.

Теория:
тренер подчеркивает,
что руководители хотят видеть
исполнительных и ответственных
подчиненных, а подчиненные хотят
видеть справедливых и добрых
руководителей, которые интересуются
их жизнью, их потребностями, которые
не воспринимают их только в качестве
инструмента для выполнения работы.
Порой, чтобы понять истинные потребности
и мотивы подчиненного, достаточно
просто быть внимательным к нему и
видеть в нем не только подчиненного,
но и личность.

Практика:
участники выполняют задание в тех же
группах, в которых делали коллажи.
Инструкция: «Напишите, как должен
вести себя руководитель, что он должен
делать, чтобы подчиненный воспринимал
его как справедливого, доброго и т.п.
(ЗДЕСЬ ТРЕНЕР ПЕРЕЧИСЛЯЕТ ТЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ИДЕАЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ,
КОТОРЫЕ ВЫДЕЛИЛА ГРУППА ПРИ СОЗДАНИИ
КОЛЛАЖА). На выполнение задания группе
дается 3 минуты. По окончании времени
группы озвучивают свои ответы.

12.25-

13.00

Проективные
вопросы как диагностика ведущих
мотиваторов человека.

Сформировать
представление о видах мотиваторов.
Сформировать навык формулирования
проективных вопросов.

Опыт:
решение кейса «Хорошая работа». Каждому
участнику предлагается решить кейс,
определив, что могло явиться мотиватором
для Елисея в его трудовой деятельности?
Обязательное условие: можно указать
не более ТРЕХ мотиваторов». Кейс
находится в рабочей тетради. Там же
участники записывают выявленные
мотиваторы. На задание отводится 5
минут. Затем каждый участник озвучивает
мотиваторы, которые ему удалось
определить. Тренер фиксирует ответы
на флипчарте. В итоге на флипчарте
формируется список возможных
мотиваторов.

Рефлексия:
тренер при необходимости дополняет
список мотиваторов, задавая участникам
вопрос, могло ли то или иное выступать
в качестве мотиватора. Тренер приводит
участников к выводу, что в основе
поведения человека лежит не один
мотиватор, а несколько. Рассказывает
группе о том, что мотиваторы могу
изменяться в течение жизни человека,
а также подчеркивает, что мотиваторы
не могут быть одинаковыми у сотрудников
одного подразделения, тем более всей
организации. После этого тренер задает
вопрос участникам: «Почему вы решили,
что у Елисея были именно эти мотиваторы,
а не другие? Ведь вы не знаете его
характер, его предпочтения, не знакомы
с ним лично? Однако, из всего многообразия
мотиваторов, вы выделили именно те
или другие?» Таким образом, тренеру
приводит участников к выводу, что при
определении мотиваторов Елисея, они
ориентировались на себя, свой опыт,
мысленно отвечая на вопрос, что могло
бы мотивировать их самих в ситуации
Елисея. То есть определить ведущие
мотиваторы человека можно, задавая
ему не прямые, а проективные вопросы.

Теория:
тренер рассказывает участникам, о
том, что проективные вопросы основаны
на склонности человека
переносить
свой жизненный опыт и представления
на интерпретацию действий других
людей, а также на вымышленные ситуации
и персонажи. Основная ценность
проективных вопросов как диагностического
материала заключается в том, что ответы
на них являются в меньшей степени
социально-желательными, в связи с тем,
что направлены на оценку других людей.
Тренер подчеркивает, что
проективные
вопросы
лучше задавать в быстром темпе и
просить отвечающего дать первый
пришедший ему в голову ответ или
несколько вариантов ответа. Первое,
что приходит в голову отвечающему, и
является значимыми для него факторами.
Проективный вопрос обязательно должен
быть открытым и подразумевать
развернутый ответ. Тренер озвучивает,
что при диагностике мотиваторов нужно
помнить о том, что они могут меняться
в течение жизни человека, а также то,
что мотиваторы не могут быть одинаковы
у сотрудников одного подразделения,
и тем более всей организации.

Практика:
участники делятся на три группы,
рассчитываясь на первый, второй и
третий. Каждая группа получает задание
сформулировать по 6 проективных
вопросов, с помощью которых можно
выявить мотиваторы человека. На
выполнение задания группам дается 6
минут. Затем группы по очереди озвучивают
сформулированные вопросы.

13.00-14.00

Обед

14.00-

14.35

Открытые
вопросы как способ получения информации

Сформировать
умение формулировать открытые вопросы
для выявления мотиваторов

Опыт:
решение кейса «Загадка про ковбоя».
Тренер говорит участникам: «Сейчас я
загадаю вам загадку. Для того, чтобы
вам легче было ее отгадывать, каждый
из вас может задавать мне любые вопросы,
на которые я могу ответить «ДА» или
«НЕТ». Вопросы, которые начинаются на
слова «ПОЧЕМУ?», «ЗАЧЕМ?», «КОГДА?»,
«СКОЛЬКО?», «КАКОЙ» и т.п. задавать
нельзя». На отгадывание загадки у вас
есть 8 минут». Тренер озвучивает
загадку: «На Диком Западе в таверну
заходит ковбой и просит у бармена
стакан воды. На что бармен стреляет в
воздух. Ковбой говорит «спасибо»
и уходит. За что ковбой поблагодарил
бармена? Подсказка: пить он не хотел».
Участники задают тренеру закрытые
вопросы, которые могут помочь им
отгадать загадку. На все вопросы группы
тренер отвечает «ДА» или «НЕТ». Как
только кто-нибудь из участников группы
говорит правильный ответ, игра
прекращается. Если по окончании 8
минут, правильный ответ группой не
предлагается, то тренер останавливает
игру и говорит группе правильный ответ
(ковбой икал, а после выстрела избавился
от икоты за что и поблагодарил бармена).

Рефлексия:
участникам задается вопрос: «Как вы
думаете, что мешало вам отгадать
загадку?». Задавая вопрос: «Если бы вы
получали от меня развернутые ответы
вместо односложных, смогли бы вы
отгадать эту загадку (быстрее отгадать
эту загадку)?», тренер подводит группу
к выводу о том, что сложности возникли
из-за недостатка информации, так как
у участников была возможность задавать
тренеру только закрытые вопросы.

Теория:
тренер рассказывает о том, что получить
представление о мотиваторах подчиненных
можно различными способами: через
наблюдение за его деятельностью на
рабочем месте, с помощью тестов и
опросников, а также с помощью, беседы.
В ходе беседы руководителю крайне
важно уметь правильно задавать вопросы,
чтобы получить максимально полную
информацию, необходимую для определения
мотиваторов подчиненных. Существуют
три типа вопросов, которые используются
с целью получения информации: закрытые,
альтернативные и открытые. Закрытый
вопрос предполагает односложные
ответ: «Да», «Нет», «Не знаю». Например,
«Вам нравится работать над новыми
проектами?», альтернативный – выбор
одной из альтернатив : «Вам больше
нравится работать над новыми проектами
или развивать текущие?» и открытый
вопрос, предполагающий развернутый
ответ – «Над какими проектами Вам
нравиться работать?». Открытые вопросы
являются наиболее информативными,
как мы увидели из предыдущего упражнения,
и именно они должны лежать в основе
беседы с подчиненным. В отличие от
альтернативных вопросов, открытые не
подталкивают собеседника к определенному
ответу. Таким образом, задавая открытый
вопрос, есть больше вероятности
получить ответ, соответствующий
действительности.

Практика:
тренер, обращаясь к каждому участнику
по очереди, говорит, какой вопрос нужно
составить. Участник вслух задает
вопрос (закрытый, открытый или
альтернативный, в зависимости от
задания тренера).

После
этого, тренер дает участникам задание
сформулировать открытый вопрос, с
помощью которого на собеседовании
можно определить мотиватор человека.
Каждый участник по очереди задает
тренеру вопрос. После ответа тренера,
участник должен прокомментировать,
на выявление какого мотиватора был
направлен его вопрос, и какую информацию
он смог получить из ответа тренера.

14.35
– 15.05

Техники
активного слушания

Сформировать
навыки активного слушания

Опыт:
просмотр видео «Эми и Шелдон разговаривают
о приставках». Участникам демонстрируется
отрывок видео, где Эмми демонстрирует
пассивное слушание общении с Шелдоном.
На фразе Шелдона: «Погоди-ка, у меня
ощущение, что ты не воспринимаешь эту
дилемму всерьез!» просмотр прекращается.
Участникам задается вопрос: «Как вы
думаете, почему у Шелдона возникло
ощущение, что его рассказ не вызвал
интереса у Эмми, и что его переживания
не были восприняты ею всерьез?»

Рефлексия:
ответы
участников фиксируются на флипчарте.
(Эмми не смотрела на Шелдона в процессе
общения, не задавала ему вопросы и
тд).Тренер приводит группу к выводу о
том, что эффективное общение предполагает
активное участие обоих собеседников,
а не только Шелдона.

Теория:
тренер обращает внимание участников
на то, что помимо умения задавать
проективные вопросы в беседе очень
важно использовать техники активного
слушания. Эмми демонстрировала так
называемое пассивное слушание, для
которого характерно то, что беседа
превращается в монолог, не устанавливается
эмоциональный контакт, информация не
уточняется и может искажаться. Техники
активного слушания предполагают
использование:

1.Дословного
или близкого к тексту повторения всей
фразы или ее части;

2.Уточнения;

3.Выражения
сопереживания;

4.Подведения
итогов;

5.Поощрения

Почему
наряду с проективными вопросами в
беседе важно использовать данные
техники? Потому что они помогают
установить контакт с собеседником,
избежать недопонимания, искажения
информации и стимулируют собеседника
давать больше информации.

Практика:
просмотр окончания видеофрагмента
«Эми и Шелдон разговаривают о
приставках». Перед просмотром тренер
дает участникам инструкцию: «Сейчас
мы досмотрим видео. Во время просмотра
вам нужно будет определить, какие
именно техники активного слушания
были использованы Эмми?». После
просмотра участники называют на
примере фраз, сказанных героиней,
техники активного слушания. Тренер
обращает внимание группы на то, что
поведение Шелдона изменилось, когда
его собеседница стала применять
техники активного слушания: он стал
с бОльшим воодушевлением рассказывать
о том, что его интересовало, во время
беседы он произносит «Ты прямо мои
мысли читаешь!», что свидетельствует
об установлении контакта, ощущении
общности.

Затем
участники делятся на группы по два
человека и в беседе на любую тему
стараются применить все техники
активного слушания. Беседа продолжается
2 минуты. Тренер подходит поочередно
к каждой группе, слушая, как общаются
участники, и при необходимости дает
комментарии.

15.05
– 15.10

Энерджайзер

«Потанцуем»

Участники
становятся в круг. Тренер показывает
какое-нибудь танцевальное движение.
Участник слева от тренера говорит:
«Тренер (называя имя тренера) любит
танцевать вот так (показывает движение
тренера), а я – вот так (показывает
сове движение). Следующий участник
говорит: «Тренер (называя имя тренера)
любит танцевать вот так (показывает
движение тренера), Вовы любит танцевать
вот так (показывает движение соседа
справа), а я – вот так (показывает свое
движение) и т.д. Таким образом, последний
участник показывает движения всех
участников, называя их имена.

15.10
–

15.45

Пирамида
потребностей А. Маслоу.

Научить
учитывать все уровни потребностей
при разработке схемы мотивации в
организации.

Опыт:
решение кейса «Убийство миллионера».
Тренер просит участников построиться
по росту, а затем рассчитаться на
лысика, бритика и волосатика. После
чего участники рассаживаются в три
команды. Тренер объявляет командам,
что вчера на яхте в Неаполитанском
заливе было совершено убийство
миллионера Эдвина Геттингса и на
данный момент есть трое подозреваемых.
Следствие обратилось к командам с
просьбой посодействовать раскрытию
преступления и определить, кто из трех
подозреваемых совершил убийство.
Описание кейса находится в рабочих
тетрадях, и тренер просит участников
открыть их на соответствующей странице
и ознакомиться с ним. Задание –
определить, кто убийца и обосновать
ответ. На выполнение задание тренер
дает 6 минут. По истечении времени
команды по очереди объявляют, кто, по
их мнению, убил миллионера и почему.
Тренер фиксирует на флипчарте фамилию
убийцы и мотивы, которые им двигали.

Рефлексия:
фиксируя на флипчарте мотивы убийства
тренер задает участникам вопрос: какая
потребность стояла за этим мотивом?
В случае затруднения, предлагает
участникам обратиться к карте
мотиваторов, которая находится в
рабочей тетради (либо вспомнить список
мотиваторов, который был составлен
при решении кейса «Хорошая работа» —
они совпадают). Таким образом, группа
приходит к выводу, что в случае Деймонда
имеет место базовая потребность в
безопасности, сохранении жизни, в
случае Шарон – социальная потребность:
желание иметь теплые отношения с
людьми, иметь хороших собеседников,
быть понятой другими, а у Роберта была
потребность добиться признания и
уважения, обеспечить себе положение,
влияние.

Теория:
тренер
рисует пирамиду потребностей А. Маслоу
и пишет имена подозреваемых напротив
их потребностей в пирамиде. Тренер
напоминает участникам, что Маслоу
выделил пять уровней потребностей,
которые образуют иерархию. Если человек
имеет неиссякаемый запас пищи, то у
него сразу же появляются другие
потребности, которые сменяют
физиологические потребности и занимают
доминирующее место. Когда удовлетворяются
и они, появляются потребности более
высокого порядка и т. д. Таким образом,
физиологические потребности и
потребность в безопасности (сохранение
жизни) являются базовыми потребностями
человека. Это означает следующее: если
человека лишить всего, то он будет в
первую очередь стремиться удовлетворить
эти потребности в ущерб всем остальным.
Таким образом, мы можем сделать вывод
о том, что с большей вероятностью
убийцей Геттингса является Деймонд.
После этого тренер демонстрирует
участникам слайд, с пирамидой Маслоу,
повернутой на 90 градусов. Тренер
указывает на то, что при такой
трансформации «пирамиды Маслоу» мы
получим диаграмму количества (объема)
потребностей, удовлетворяемых
организацией с типовой системой оплаты
труда. Руководитель должен помнить о
том, что нужно предусматривать
параллельную мотивацию по всему
спектру мотивирующих факторов — от
высших до низших, таким образом, чтобы
треугольник превратился в квадрат.

Практика:
участники в трех группах выполняют
задание. Тренер дает следующую
инструкцию: «Придумайте, какими
способами организация может удовлетворять
все пять уровней потребностей
работников?». Варианты запишите в
рабочую тетрадь на соответствующую
страницу. На выполнение задание дается
10 минут. По истечении времени группы
озвучивают варианты.

15.45
– 15.50

Энерджайзер

«Молекулы»

Тренер
объясняет: атом – это самая маленькая
частица. В игре атомом будет каждый
участник. Молекула состоит из атомов,
поэтому объединение в цепочку нескольких
игроков в игре называется молекулой.
Когда тренер произносит: «Атомы», все
участники начинают хаотично
передвигаться. Когда тренер произносит:
«Молекула по трое» участники должны
соединиться в группы по три человека.
Тот, кто не сможет встать в тройки
выбывает из игры. А тренер продолжает
изменять количество атомов в молекулах.

15.50–

16.20

Мотивация
на процесс – Мотивация на результат

Сформировать
умение определять доминирующую
мотивацию: на процесс или на результат»

Опыт:
ответ на вопрос. Тренер задает участникам
вопрос: «Хочется ли вам, чтобы тренинг
был уже позади, вы получили новый опыт,
знания и сертификат? Или вам хотелось
бы все же пережить эти два дня, пройти
весь процесс?» Участники по очереди
отвечают на этот вопрос.

Рефлексия:
фиксируя на флипчарте имя и ответ
участника, тренер каждому участнику
задает дополнительный вопрос «Почему?»
и также записывает ответ. После того,
как зафиксированы все ответы, тренер
подволит группу к выводу о том, что
кому-то и участников важен результат
деятельности, а кто-то увлечен ее
процессом.

Теория:
Тренер рассказывает участникам о
теории М. Аптера «Мотивация на процесс
– Мотивация на результат». Тренер
подчеркивает, что все люди демонстрируют
ту или иную мотивацию. Но какую-то из
них они проявляют чаще. Нет плохой или
хорошей мотивации: руководителю
необходимо понимать в какой деятельности
будет успешен сотрудник с тем или иным
типом мотивации. Примеры трудовой
деятельности, в которой важна мотивация
на процесс и мотивация на результать
(секретарь и торговый представитель).

Практика:
в двух группах участниками выполняется
задание: «Составьте 6 проективных
вопросов, с помощью которых в ходе
беседы с подчиненным можно выявить,
какая мотивация является у него
доминирующей: на процесс или на
результат.

16.20-16.35

Кофе-брейк

16.35
– 17.15

Мотивация
на избегание неудач – Мотивация на
достижение успеха

Сформировать
умение определять доминирующую
мотивацию: на избегание неудач – на
достижение успеха

Опыт:
эксперимент. Участникам тренинга
раздается по одной конфете. Затем
озвучивается инструкция: «У вас будет
46 секунд для того, чтобы сложить
альбомный лист гармошкой. (Участникам
демонстрируется лист А4, сложенный
гармошкой). За отведенное время вы
можете сделать одну «гармошку» и тогда
вам не придется возвращать мне конфету
назад. В случае, если за отведенное
время вы успеете полностью сделать
вторую гармошку, вы получите еще одну
конфету. Если к тому моменту, когда я
скажу «СТОП», вторая «гармошка» будет
сделана не до конца, вы не получите
вторую конфету и вернете мне первую».
Запускается секундомер, по окончании
46 секунд тренер говорит «СТОП», и
участники заканчивают работу.

Рефлексия:
каждый участник демонстрирует
результат: одна сделанная гармошка,
две или одна и незаконченная вторая.
Тренер забирает конфеты у участников,
которые не успели доделать вторую
гармошку. Затем участникам, сделавшим
одну гармошку задается вопрос: «Почему
вы не стали пробовать делать вторую
гармошку, ведь к имеющейся конфете,
вы могли бы получить еще одну?». Ответы
фиксируются на флипчарте. После этого
участникам, сделавшим одну гармошку
и начавшим делать вторую гармошку
задается вопрос: «Почему вы решили
попробовать сделать вторую гармошку,
ведь вы знали о том, что можете лишиться
конфеты?». Ответы также фиксируются
на флипчарте. Участникам, которым
пришлось вернуть конфеты тренеру,
получают их обратно. Тренер приводит
группу к выводу о том, что кто-то выбрал
стратегию избегания неудачи (избегание
потери конфеты), а кто-то продемонстрировал
стратегию достижения успеха (достижения
получения второй конфеты).

Теория:
Тренер
рассказывает о теории Д. Макклеланда
и Д. Аткинсона «Мотивация на избегание
неудач – Мотивация на достижение
успеха». Он обращает внимание, что
также, как в случае с мотивацией на
процесс – мотивацией на результат,
полярные варианты в жизни встречаются
крайне редко. В разных случаях человек
склонен демонстрировать одну или
другую направленность, но все же есть
доминирующая. Для успешного выполнения
разных видов деятельности нужна разная
направленность. Претенденты
с высокими показателями стремления
к достижению успеха могут оказаться
предпочтительными при работе на
должности, где требуется инициативность,
лидерские качества, ориентация на
достижение. Те же, у кого преобладает
тенденция к избеганию неудач, лучше
подойдут для профессий, в которых
крайне нежелательны ошибки (или высока
цена ошибки).

Практика:
в двух группах участниками выполняется
задание: «Перечислите профессии для
которых предпочтительна мотивация
на избегание неудач и и на достижение
успеха и сформулируйте вопросы, с
помощью которых в ходе беседы с
подчиненным можно выявить, какая
мотивация является доминирующей.

17.15–
17.45

Типы
позиционирования в рабочих отношениях:
«одиночка», «менеджер», «командный
игрок».

Сформировать
умение определять тип позиционирования
в рабочих отношениях, учитывать
особенности каждого типа для поддержания
эффективности работника.

Опыт:
решение кейса. Участникам дается
инструкция: «Вы все являетесь
представителями торговой организации.
В настоящий момент у вас открыта
вакансия менеджера по продажам, и вы
активно занимаетесь поиском кандидатов.
В приоритете для этой позиции стоит
умение кандидата работать в команде,
хорошо взаимодействовать с другими
людьми. Вы хотите, чтобы будущий
работник был

больше
всего заинтересован в результате
команды в целом, чем в своем собственном.
Сейчас вы услышите ответы трех разных
кандидатов на вопрос о том, то они
считают своим достижением на предыдущем
месте работы. На основании их ответов
вам нужно принять решение, кому из них
вы готовы сделать предложение о работе»
Участникам предлагается открыть
описание инструкции к кейсу в рабочей
тетради, куда они могут вносить пометки
при прослушивании ответов кандидатов.
Участники прослушивают три ответа,
после чего им дается 5 минут на принятие
решения. По окончании времени каждый
участник по очереди озвучивает свой
ответ и комментирует, почему он сделал
вывод в пользу этого кандидата.

Рефлексия:
тренер фиксирует ответы участников
на флипчарте, их аргументы в пользу
своего выбора, после чего подсчитывает
количество голосов за первого, второго
и третьего кандидата. Затем тренер
объявляет о том, что на данную позицию
больше всего подходит второй кандидат
и объясняет почему (в ответе второго
кандидата все основные действия и
решения воспринимаются как результат
действий команды «объем
продаж у нашего отдела вырос в среднем
на 35%»,
он мотивирован совместной работой и
постоянным взаимодействием с коллективом
«мы
все думали над этим»,
«мы
внедрили новую систему работы с
дистрибьюторами»).
У первого кандидата основной акцент
делается на личное достижение и
собственные успехи, успехи команды
воспринимаются как нечто отдельное
«я
придумал новую систему взаимодействия
с дистрибьюторами»,
«я
получил значительный бонус и звание
«Сотрудник года», и
он сможет работать в команде гораздо
менее эффективно, чем второй кандидат.
Что касается третьего кандидата, то
проявился в этом ответе скорее как
лидер, который генерирует идеи для
всей команды, доказывает их ценность,
внедряет их или участвует во внедрении
«я
придумал новую систему взаимодействия
с дистрибьюторами для всего отдела»,
«мне
удалось убедить всех, что это оптимально
для нашего бизнеса»,
«объем
продаж у нашего отдела вырос на 35%, а
у меня — на 45%, поскольку я начал
применять эту систему первым».

Теория:
Тренер рассказывает о том, что бывают
три типа позиционирования подчиненных
в рабочих отношениях. Первый тип
называется «ОДИНОЧКА». Это первый
кандидат из кейса. Второй тип называется
«КОМАНДНЫЙ ИГРОК» — это второй кандидат,
которому было сделано предложение о
работе. И третий тип — «РУКОВОДИТЕЛЬ»,
в нашем случае это кандидат под номер
три. Тренер обращает внимание, что
часто бывают случаи, когда отличный
сотрудник становится очень слабым
руководителем или когда человек,
склонный к проектной работе, оказывается
активно вовлеченным во взаимодействие
с командой, что приводит к конфликтным
ситуациям. Противоположный пример —
ситуация, когда человеку приходится
выполнять какую-то работу одному, в
то время как для него жизненно важно
работать в команде. Во всех этих случаях
происходит снижение эффективности
работы и падает мотивация сотрудников.
Поэтому руководителю необходимо
учитывать тип позиционирования
сотрудника в рабочих отношениях и
помнить и возможностях и рисках каждого
из типа.

Практика:
участники строятся по датам рождения
с начала календарного года и
рассчитываются на первый, второй и
третий. Трем группам предлагается
заполнить таблицу, в которой участникам
нужно отметить возможности и риски
для каждого типа позиционирования
существуют в работе; что необходимо
учитывать руководителю, при работе с
сотрудниками тех или иных типов.
Таблица представлена в рабочей тетради,
куда участники фиксируют свои ответы.
На выполнение данного задания дается
6 минут. По окончании времени группы
по очереди озвучивают свои ответы.

17.45–
18.00

Подведение
итогов. Обратная связь от участников.

Тренер
объявляет группе, что первый день
тренинга подошел к концу. Сегодня ими
было рассмотрено, какие мотиваторы
подчиненных существуют и какие методы
может использовать руководитель для
их выявления. Информация, полученная
руководителем, будет является основой
для построения системы мотивации и
поможет ему поддерживать эффективность
работы каждого конкретного сотрудника.
Об инструментах мотивации группа
узнает на втором дне обучения.

После
этого тренер просит участников по
очереди дать обратную связь по первому
дню тренинга.

Тренер
благодарит группу за работу.

ВТОРОЙ
ДЕНЬ ТРЕНИНГА

10.00-

10.10

Краткое
содержание первого дня тренинга

Участники
восстанавливают структуру материала
первого дня тренинга. Определяют
дальнейшие направление.

Тренер
напоминает участникам, что в первый
день тренинга они рассмотрели феномен
мотивации и ее составляющие: потребность,
мотиваторы и демотиваторы.

Они
выявили, какие виды мотиваторов могут
быть и что их можно определить с помощью
беседы и проективных вопросов, используя
при этим техники активного слушания.

Также
они рассмотрели виды мотивации:
мотивация на процесс – мотивация на
результат, мотивация на избегание
неудач – мотивация на достижение
успеха, и типы позиционирования в
рабочих отношениях ( одиночка, командный
игрок и руководитель).

В
основе всего лежит наше понимание
того, что подчиненный хочет видеть в
своем руководителе не только начальника,
но и человека, который видит в нем
личность, знает и учитывает его желания,
интересы и потребности.

Сегодня
мы рассмотрим какими инструментами
может пользоваться руководитель для
мотивации подчиненных. Здесь мы пойдем
от общего к частному: начнем с
корпоративной культуры и ее мотивационной
роли. Затем поговорим о личности
руководителя и о том, какое влияние
она может оказывать на мотивацию
подчиненного. Далее мы рассмотрим
стили руководства и как они отражаются
на мотивации. После этого перейдем к
таким инструментам мотивационного
воздействия как постановка цели,
делегирование, принятие коллективных
решений, обратная связь.

10.10-

10.20

Энерджайзер

«Дракон,
Самурай, Девочка»

Участники
рассчитываются на апельсины и бананы.
Апельсины формируют одну команду,
бананы – другую.

Тренер
говорит, что цель каждой команды –
победить, показывая одну из фигур:
Девочку, Самурая или Дракона. На
флипчарте тренер записывает схемы:

1.Самурай
побеждает Дракона

Самурай:
Тренер встает в боевую стойку: одна
нога выпадом вперед, одна рука также
вперед, как будто бы самурай держит
воображаемый меч и направляет его в
противника. При этом характерный звук:
«У-У-У-У!!!») (все участники повторяют
вместе с тренером, чтобы запомнить
фигуры)

2.
Дракон съедает девочку

Дракон:
Ноги на ширине плеч, руки подняты над
головой, пальцы растопырены как когти.
Характерный агрессивный звук:
«А-А-А-А!!!».

3.
Девочка
соблазняет Самурая

Девочка:
Тренер переминаются с ноги на ногу,
руки как будто бы держашь за края
воображаемой юбочки, проговаривая
при этом характерный звук: «Ля-ля-ля-ля».

Игра
проводится в три кона. В каждом коне
победившая команда зарабатывает очко.
Баллы фиксируются тренером на флипчарте.

10.20-10.50

Место
мотивации среди функций управления
в организации

Опыт:
участники делятся на две команды,
рассчитываясь на «клубнику» и
«землянику». Каждая команда получает
по четыре разноцветных листа формата
А4, на каждом из которых указана функция
управления: «ПЛАНИРОВАНИЕ», «ОРГАНИЗАЦИЯ»,
«МОТИВАЦИЯ» и «КОНТРОЛЬ». Каждой
группе предлагается разместить эти
функции на наклеенных на стене листах
формата А1 таким образом, каким, по их
мнению, они должны располагаться при
построении процесса управления и
обозначить связи между функциями в
виде нарисованных между ними стрелок.
На выполнение задания командам дается
7 минут.

Рефлексия:
каждая команда презентует свою схему
процесса управления, разъясняет связи
между разными функциями. Особое
внимание тренер обращает на место
мотивации в этих схемах. Уточняет у
участников, почему они отвели мотивации
именно такое место, именно так обозначили
ее связь с другими функциями. Тренер
спрашивает у участника, имеет ли место
мотивация на этапе планирования? Нужна
ли она на этапах организации и контроля?
Тренер приводит группу к выводу о том,
что несмотря на то, что мотивация
выделена в качестве отдельной функции,
она необходима на всех этапах управления.

Теория:
участникам
демонстрирует слайд, на котором
представлена схема функций управления,
где обозначена связь каждой из них с
функцией мотивации. Тренер говорит
о том, что мотивация необходима на
каждом этапе. На этапе планирования
это выражается в виде эффективной
постановки целей и задач, на этапе
организации это может быть выражено
в качестве формирования команды, на
этапе контроля мотивация происходит
в виде эффективной обратной связи.

Практика:
в
тех же группах, что и на опыте, участникам
предлагается выполнить задание:
указать, какие способы мотивации могут
быть применены руководителям на этапе
планирования, организации и контроля.
На выполнении задания дается 7 минут.

10.50-

11.50

Корпоративная
культура организации как отражение
групповых норм и ценностей

Сформировать
представление об этапах формирования
корпоративной культуры.

Опыт:
рассчитываясь
на первый, второй, участники образуют
две команды. Каждой команда должна
задание придумать название организации,
сферу ее деятельности и сделать коллаж
на тему «Наша корпоративная культура».
На выполнение задания дается 25 минут.
По окончании времени каждая команда
презентует свой коллаж: рассказывает
об организации и особенностях ее
корпоративной культуры.

Рефлексия:
после
презентации тренер спрашивает
участников, каков был алгоритм работы:
с чего они начинали, и какова была
дальнейшая последовательность, что
вызвало затруднения, а что далось
легко, на что ушла бОльшая часть времени
и т.д. Почему посчитали важным указать
именно это? и пр.

Теория:
тренер рассказывает о том, КК — одно
из самых эффективных средств мотивации
сотрудников. Как только человек
удовлетворяет потребности первого
уровня (условно говоря, чисто
материальные), у него возникает
потребность в другом: положении в
коллективе, общности ценностей,
нематериальной мотивации. И здесь на
первый план выходит корпоративная
культура. Именно поэтому так важно ее
формировать и развивать в организации.
Свыше 70% из более чем 5 тысяч опрошенных
сообщили, что они хотели бы, чтобы их
компания чем-то отличалась от других,
имела свои традиции. Особенно интересно,
что иногда люди предпочитают иметь
даже отрицательную культуру, чем не
иметь никакой. Желание идентифицировать
себя с обществом (коллективом) — одна
из самых сильных мотиваций человека.
В основе корпоративной (организационной)
культуры лежат идеи, взгляды,
основополагающие ценности, которые
разделяются членами организации. Из
ценностей вытекает стиль поведения,
общения. И только поверхностный слой
— это внешняя символика, традиции,
корпоративные мероприятия. Он только
следствие двух других и без них не
имеет никакой самостоятельной ценности.

Отметим
основные этапы формирования КК:

— определение
миссии организации;

— определение
основных базовых ценностей;

— формулировка
стандартов поведения членов организации
на основе базовых ценностей;

— описание
традиций и символики, отражающих все
вышеперечисленное.

Практика:
участникам предлагается доработать
коллаж «Корпоративная культура», в
соответствии с выделенными этапами
формирования КК. На выполнение задания
дается 15 минут.

11.50-12.05

Кофе-брейк

12.05-12.35

Типы
корпоративной культуры

Научится
определять соответствие субкультур
подразделений корпоративной
культуре организации

Опыт:
тест
«Типы корпоративной культуры». Каждый
участник индивидуально выполняет
тест, который находится в рабочей
тетради. На выполнения теста дается
7 минут. По окончании времени тренер
разъясняет участникам как подсчитывается
результат и дает участникам время на
обработку теста.

Рефлексия:
После того, как участники подсчитают
баллы и определят тип корпоративной
культуры СВОЕГО подразделения, они
знакомятся с описанием остальных
стилей, читая про них самостоятельно
в рабочей тетради.

Теория:
тренер рассказывает, что есть разные
типы корпоративной культуры:

Культура
личности: личность и личные интересы
во главе угла.

Культура
власти: всегда прав тот, у кого больше
власти, основная цель — получить
власть.

Культура
роли: основное — роль, которая тебе
предписана, и процедуры ее соблюдения.

Культура
задачи: главное — совместно добиваться
поставленных целей, развиваясь вместе
с организацией.

Данная
классификация перекликается с
классификацией Моутона-Блейка. Тренер
показывает слайд с типами корпоративных
культур по Моутону-Блейку, наложенными
на предыдущую классификацию.

1.«Загородный
клуб»

2.
«Власть
— подчинение»,

3.«Организационное
управление»,

4.«Групповое
управление», или «команда.

Тренер
напоминает, что каждая культура имеет
свои плюсы и минусы и может быть
эффективна, в зависимости от ситуации,
или целей организации. Однако,
независимо, от типа корпоративной
культуры в компании, для того, чтобы
она обладала мотивационной функцией,
нужно, чтобы она совпадала с субкультурами
подразделений.

Практика:
участники выполняют тот же самый тест,
однако, теперь отвечает на вопросы
относительно организации в целом, а
не конкретно своего подразделения.
Тест находится в рабочей тетради. На
выполнения теста дается 7 минут. По
окончании времени участники подсчитывают
результат и сравнивают с результатом
по подразделению. Участники делают
вывод, насколько корпоративная культура
организации совпадает с субкультурой
подразделения.

12.35-13.00

Корпоративные
мероприятия как нематериальная
мотивация

Научится
использовать корпоративные мероприятия
в качестве метода повышения мотивации
подчинённых

Опыт:
мозговой штурм. Участники тренинга
выстраиваются по цвету волос (если
нет участников без волос)
от темного к светлому и рассчитываются
на огурцы и помидоры, образуя две
команды. Тренер озвучивает инструкцию:
«Используя метод мозгового штурма,
каждой группе необходимо придумать
как можно больше нематериальных
методов мотивации подчиненных, которые
могут использоваться в организации.
На выполнение данное задания отводится
10 минут». Команды фиксируют методы на
листах формата А1, наклеенных на стену.
Перед выполнением задания тренер
напоминает, что мозговой штурм
продолжается пока у команды не
закончатся все идеи, что ни одну идею
нельзя критиковать или отвергать, что
все участники группы должны высказывать
свои мысли. Анализ идей во время
мозгового штурма не производится. По
окончании времени группы озвучивают
методы нематериальной мотивации,
которые они зафиксировали.

Рефлексия:
участникам группы предлагается найти
общие идеи и к ним дописать те, которые
не нашли повторения, составляют единый
список из методов двух команд. Затем
участники рассаживаются по местам и
проводится голосование за каждый
метод (тренер также участвует в
голосовании). Голоса подсчитываются
тренером и их количество фиксируется
напротив каждой идеи на флипчарте.
Таким образом, группой составляется
рейтинг методов. Методы, не получившие
ни одного голоса, исключаются из
списка.

Теория:
обращая внимание группы на составленный
список, тренер говорит о том, что
нематериальных методов мотивации не
так уж и мало и что руководителю не
следует преуменьшать их роль в
мотивации подчиненных. К примеру,
Фредерик Герцберг в своей двухфакторной
теории мотивации утверждал, что только
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ факторы могут повышать
удовлетворенность работников их
трудом. Он говорил, что такие факторы
как условия труда (освещение, удаленность
работы от дома, комфортное рабочее
место и п.), стабильность работы и
зарплата не влияют на удовлетворённость
работников и называл их гигиеническими
факторами. По
мнению Герцберга, их отсутствие
вызывает у работника ощущение
недовольства, что может снижать его
мотивацию, но при наличии, они никак
не повышают ее, воспринимаясь работником
как некие основные, базовые условия.
Тренер просит участников вслух
зачитать по очереди методы нематериальной
мотивации, указанные в их рабочих
тетрадях, отмечая те, которых не было
в общем списке, составленном группами.

Практика:
в тех же группах, в которых участники
работали по методу мозгового штурма,
им предлагается решить кейсы, которые
находятся в их рабочих тетрадях.
Задание – подобрать для указанных
организаций корпоративные мероприятия
с учетом их особенностей.

13.00-14.00

Обед

14.00-14.30

Мотивация
руководителя как инструмент мотивирования
подчиненных

Выработать
навыки самомотивации.

Опыт:
ответ
на вопрос. Тренер говорит участникам,
что есть китайская пословица, в которой
говорится, что если ты не в состоянии
улыбаться, не открывай сегодня свою
лавку». Как вы думаете, имеет ли она
отношение к мотивации?

Рефлексия:
результатом
рефлексии должен быть вывод участников
о том, что для того, чтобы мотивировать
других, нужно быть мотивированным
самому. Для этого участникам можно
задать такие вопросы как: «Согласны
ли вы с тем, что человеку свойственно
передавать окружающим свое настроение,
например, заряжать оптимизмом или
весельем?», «Если человек воодушевлён,
вдохновлен, его настрой передаются
тем, кто рядом с ним?». Один из авторов
книг по мотивации персонала сказал:
«Мотивация похожа на вирус: ей не учат,
ею заражают». Энтузиазм руководителя,
его преданность делу и стойкость перед
лицом трудностей – вот три источника
лидерства, которое способно воодушевить,
замотивировать подчиненных. Для того
чтобы поддерживать свою мотивацию
можно использовать некоторые приемы.

Теория:
участники по очереди вслух читают о
приемах самомотивации: Приём «Съедание
слона»,

приём
«Швейцарский сыр», приём «Съешьте
лягушку», прием «Сожжем мосты», прием
«Кнут и пряник», прием «Якорь».

Практика:
тренер
предлагает каждому из участников
вспомнить актуальную задачу, которую
не хочется выполнять и выбрать прием,
которым можно замотивировать себя на
ее выполнение. На выполнение задание
дается 3 минуты. По окончании времени
каждый участник по очереди озвучивает
свою задачу, а затем выбранные приемы
самомотивации.

14.30-14.35

Энерджайзер

«Блинчики»

Участники
рассчитываются на первый, второй,
третий, четвертый, образуя четыре
группы. У каждой группы будет свое
слово, которое они должны будут
произносить по команде тренера.

1-я
группа: Блин!

2-я
группа: Пол блина!

3-я
группа: Четверть блина!

4-я
группа: Блинчики!

Первая
группа начинает хор со своей фразы,
повторяя ее непрерывно, не останавливаясь.
Как только 1-я фраза прозвучала один-два
раза, тренер дает команду, и в хор
вступает 2-я партия. Затем присоединяются
друг за другом 3-я и 4-я партии.

14.35-15.05

Мотивирующая
функция делегирования

Опыт:
просмотр
видео. Участникам демонстрируется
видео «Том Сойер красит забор».

Рефлексия:
после просмотра видео тренер задает
участникам вопрос: «Почему у Бэна
возникло такое сильное желание заняться
покраской забора?», выслушивает ответы
участников. Тренер обращает внимание
группы на то, как том, как Том преподнес
товарищу работу по покраске забора.
Том демонстрировал, что он очень
увлечен своей работой (сделал вид, что
даже не заметил Бэна, когда тот окликнул
его), покраску забора он не называет
работой, для него это занятие по «по
душе». Кроме того, что это занятие
интересное, Том также подчеркивает
его значимость, когда говорит «разве
мальчикам каждый день достается белить
забор?», указывая, что не каждый достоин
выполнять такое задание. Затем он
продолжить подчеркивать важность
своего занятия, говоря, что «его просил
об этом Джим, но он не смог доверить
ему это дело», ведь из «двух тысяч
мальчиков, только один сможет достойно
справиться с ним». С каждым ответом
Тома мотивация к побелке забора
возрастала у Бэна все больше и больше.
Таким образом, группа должна сделать
вывод о том, что мотивация к выполнению
работы зависит от того, каким образом
ему преподнести постановку задачи:
она может быть воспринята подчиненным
как дополнительный груз (опять на меня
что-то навешали), либо как новая зона
ответственности, ведущая к
профессиональному росту, дающая
ощущение значимости, повышающая
самооценку. В этом видео мы можем
наблюдать процесс эффективного
делегирования – Бэну передаются не
отдельные указания, а полный комплекс
задач (целый проект), а также
ответственность за его выполнение.

Теория:
тренер обращает внимание участников
на то, что делегирование подразумевает
передачу работнику вместе с полномочиями
и ответственностью за его принятие
решений. Еще на начальном этапе работник
участвует в обсуждении планов,
постановке цели. Это дает ему возможность
самостоятельно выбрать путь реализации
проекта, определить сроки, трудоемкость,
понять какие ресурсы для выполнения
поручения ему необходимы. При
делегировании очень важно показать
работнику, какие персональные выгоды
дает ему выполнение поручения. В этом
руководителю поможет знание карты
мотиваторов работника. Для руководителя
грамотное делегирование также полезно
– у него освобождается время для
других проектов.

Практика:
участники делятся на четыре группы,
рассчитываясь на первый, второй,
третий, четвертый. Каждая группа решает
по одному кейсу, который находится в
их рабочих тетрадях. Задание: делегировать
подчиненному поручение, с учетом его
карты мотиваторов. На выполнение
задание дается 5 минут. По окончании
времени группы по очереди зачитывают
получившиеся формулировки.

15.05-15.40

Делегирование
и уровень готовности подчиненного

Опыт:
тест
«Стили поведения руководителя и
уровень готовности подчиненного».
Каждый участник индивидуально выполняет
тест, который находится в рабочей
тетради. На выполнения теста дается
7 минут. По окончании времени тренер
разъясняет участникам как подсчитывается
результат и дает участникам время на
обработку теста.

Рефлексия:
После того, как участники подсчитают
баллы и определят свой стиль руководства,
они знакомятся с описанием остальных
стилей, читая про них самостоятельно
в рабочей тетради.

Теория:
тренер обращает внимание группы на
то, что в результате теста был определен
наиболее часто используемый стиль
руководства. Как правило, руководитель
использует разные стили, в зависимости
от ситуации, задач, уровня компетентности
и мотивации подчиненного. Тренер
обращает внимание участников на слайд
с уровнями готовности подчиненных:
«НОВИЧКОМ», «ОПТИМИСТОМ», «ПЕССИМИСТОМ»
и «ПРОФИ» и поясняет, что в основе
классификации лежат уровни развития
компетентности и мотивации. Особенности
каждого типа зачитываются участниками
по очереди вслух. Тренер подчеркивает,
что для каждого типа при делегировании
задач эффективными являются разные
стили руководства.

Практика:
участники
делятся на две группы, рассчитываясь
на первый, второй. В группах участникам
необходимо определить какой стиль
руководства при делегировании задач
будет эффективен для каждого из типа
подчиненных.
На
выполнение задания дается пять минут.
По окончании времени группы озвучивают
свои результаты.

15.40-16.15

Техника
постановки цели

SMARTER

Сформировать
навык эффективной постановки цели

Опыт:
задание каждому участнику: «Вспомните
цель, которые вы ставили перед собой,
но не смогли достичь. Запишите ее». На
выполнение задания дается 3 минуты.
По окончании времени участники по
очереди озвучивают цель, которую они
не достигли. Затем тренер задает
вопрос: «Что, на ваш взгляд помешало
вам достичь цели?». Ответы участников
тренер фиксирует на флипчарт.

Рефлексия:
сформировав список ответов, тренер
обобщает их и, перефразируя при
необходимости, обращает внимание
участников, что все причины можно
объединить в определенные категории,
например, «не хватило времени»,
«недостаточно ресурсов», «оказалось,
что ее невозможно достичь», «стало
неактуальным» и др. Таким образом,
тренер подводит группу к выводу о том,
что у цели есть определенные критерии,
которые необходимо учитывать при ее
постановке.

Теория:
тренер обращает внимание, что в основе
делегирования лежит постановка перед
подчиненным задач, целей. Необходимо
четкое формулирование задачи и ее
обоснование с точки зрения интересов
организации (зачем мы это делаем) и с
точки зрения индивидуальной мотивации
сотрудника. Стоит иметь в виду, что
чем выше уровень сотрудника, тем более
значимым элементом мотивации для него
будет фактор понимания значимости и
рациональности достижения поставленных
целей с точки зрения общей успешности
организации и стратегии. Люди высокого
уровня, как правило, значительно менее
эффективны, если не понимают, зачем
совершают какие-то действия, и не видят
общей картины. Еще хуже, если сотрудник
убежден, что его действия будут
бесполезны или даже вредны. Поэтому
всегда лучше уделить несколько минут
объяснению позитивных последствий
достижения цели: это незначительная
плата за повышение мотивированности.
От того, как поставлена задача, во
многом зависит и мотивация работника.

Цель
сформулирована эффективно, если она:

Specific
— КОНКРЕТНАЯ, ЧЁТКАЯ, ЯСНАЯ

Measurable —
ИЗМЕРИМАЯ

Achievable —
ДОСТИЖИМАЯ

Relevant
— АКТУАЛЬНАЯ

Time
bound — ОГРАНИЧЕННАЯ ВО ВРЕМЕНИ

Exciting
— ВДОХНОВЛЯЮЩАЯ

Recorded —
ЗАПИСАННАЯ

Практика:
решения кейса. Участникам предлагается
переформулировать представленные в
рабочей тетради задачи в соответствии
с принципом SMARTER.

16.15-16.30

Кофе-брейк

16.30-16.35

Энерджайзер

«Знакомство»

Тренер
предлагает участникам тренинга
по-новому познакомиться. Тренер бросает
кому-нибудь из участников мячик и
называет его характеристику (пусть
это будут, например, только «прилагательные»
(«красивый», «элегантный») и потом
этот участник бросает мячик следующему
участнику, называя его характеристику.
И так участвуют все участники. Мяч
бросают не по очереди, а хаотично.

16.35-17.05

Похвала
и критика как обратная связь

Опыт:
участники делятся на две группы,
расчитываясь на первый, второй. Одна
группа получает задание придумать
правила эффективной критики, другая
– правила эффективной похвалы. На
выполнение задания дается 10 минут. По
окончании времени, группы по очереди
озвучивают правила. Тренер фиксирует
их на флипчарте.

Рефлексия:
сначала
тренер записывает правила критики,
затем – правила похвалы. Фиксируя
ответ, тренер просит аргументировать
группу, почему она посчитала необходимым
внести это правило и интересуется у
другой группы, насколько они согласны
с правилом.

Теория:
Тренер
говоит о том, что обратная связь —
наиболее часто применяемый эффективным
менеджером инструмент. Обратная связь
показывает подчиненному результаты
его поведения, позволяя ему избегать
неэффективных действий или, наоборот,
продолжать делать вещи, способствующие
достижению командой поставленных
целей. На практике общая масса менеджеров
применяет этот инструмент довольно
редко. Этому есть свои объяснения.Во-первых,
страх перед конфликтом, а во-вторых,
отсутствие необходимых знаний и
умений, как это делать. Эффективная
обратная связь имеет следующие
компоненты: оценка сотрудника как
человека, признание достигнутых
результатов и критические замечания
– о том, что можно и нужно улучшить. И
у критики и у похвалы есть свои правила.
Тренер показыват слайд с правилами
критики, которые участник по очереди
зачитывают вслух, сравнивая с теми,
котрые записаны на флипчарте, затем
демонстрирует слайд с правилами
похвалы. Участники также по очереди
зачитывают их вслух и сравнивают с
теми, котрые были сформулированы
командой.

Практика:
участникам
демонстриуется фрагмент видео «Операция
«Ы» или приключения Шурика». После
просмотра видео участникам тренер
задает участникам вопрос, какие, по
их мнению, правила критики были
нарушены?

17.05
– 17.40

Способы

преодоления
демотивации подчиненных

Сформировать
навык преодоления демотивации

Опыт:
тренер предлагает участникам вспомнить
ситуацию, когда на пути к достижению
цели они чувствовали снижение мотивации.
Из-за чего это происходило?

Рефлексия:
участники по очереди озвучивают
ответы, тренер фиксирует их на флипчарте.
После того , как все ответы участников
зафиксированы, тренер обобщая ответы,
выводит список ситуаций, которые
приводят к демотивации.

Теория:
тренер демонстрирует слайд, на котором
обозначены ситуации демотивации.
Тренер обращает внимание участников,
что здесь представлены основные,
наиболее распространенные ситуации
демотивации, которые возникают в любой
организации независимо от сферы ее
деятельности, типов корпоративной
культуры и стилей руководства.

Практика:
участники
образуют две команды, расчитываясь
не ежевику и голубику. Каждой команде
выдается комплект карточек, который
состоит из двух колод: на карточках
первой колоды указаны ситуации
демотивации, на карточках второй –
подходы к предотвращению и преодолению
демотивации. Участникам необходимо
подобрать к карточке с ситуацией
карточку с описанием метода ее
преодоления. На выполнение задаения
дается 7 минут. По окончании времени,
команды по очереди зачитывают ситуцию
демотивации и метод преодоления,
который они подобрали к ней.
После
этого, тренер демонстрирует слайд с
таблицей ситуаций демотивации и
способов их преодолений, чтобы участники
смогли сверить получившиеся у них
результаты.

17.40-

18.00

Подведение
итогов.

Упражнение
«Сказать за 30 секунд»

Тренер
просит участников забрать со стены
свои «листы ожидания» и по очереди
рассказать, удалось ли им получить от
тренинга то, чего они ожидали. После
ответа участника тренер спрашивает
его, что из полученного за эти два дня
он может применить в работе уже завтра.
После ответа участников тренер
благодарит группу за работу. Аплодисменты!

Источник

Причины, по которым стоит посмотреть
предложенную программу тренинга эффективного
взаимодействия:

  • учителя изучают организацию общения в
    конфликтных ситуациях;
  • присутствуют три авторских упражнения (приложение 1);
  • упражнения и программы были зачтены по курсу
    повышения квалификации “Методы
    психологического тренинга в школе” в 2009-2010 гг.
    (курс лекций доктора психологических наук,
    профессора Московского городского
    психолого-педагогического университета Вачкова
    И.В.).

Цели:

  1. Изучение психологических основ общения.
  2. Организация общения в конфликтных ситуациях.

Задачи:

— уточнить понятие “конфликт”;

— дать возможность участникам увидеть, что
можно предотвращать конфликтные ситуации;

— научить конструктивно выходить из
конфликтных ситуаций;

— уточнить знания по типам конфликтных
личностей.

Участники: учителя (от 6 до 12 человек).

Время: (частота и длительность каждого
занятия) 3 дня по 1 ч. – 2 ч. 40 мин.

Программа тренинга

№ занятия Тема Время (на занятие) Задачи, решаемые на каждом
занятии		 Упражнения (психотехники)
1 Взгляд со стороны: Как я
общаюсь?		 1-2 часа — определить особенностей
собственной тактики поведения в конфликтной
ситуации в частности

— отработка навыка
конструктивного выхода из потенциально опасных
ситуаций (могут привести к конфликту)

— снятие мышечных зажимов

“Осьминог” [1]

“ Отражение” (авторская)

“Достойный ответ” [2]

“Подарок” [3]
2 Способы выхода из
конфликтных ситуаций		 1 ч. 35 мин.
2 ч. 40 мин.

— уточнить понятие
“конфликт”

— дать увидеть, что есть возможность
предотвращать конфликтные ситуации

— знакомство со способами решения
конфликтных ситуаций

— активизировать словарь положительных
эмоций

— снять некоторые барьеры в общении

“Пожелания” [3]

“Разожми кулак” [1]

минилекция “Прогноз”(авторская)

“Карусель” [2]

(1 этап)

“ Подарок” (авторская)

3 Конфликтные личности, как
с ними общаться?		 1 ч. 20 мин.
1 ч. 50 мин.

— создание свободной
доброжелательной атмосферы

— знакомство с типами конфликтных
личностей и способами общения с такими людьми

— закрепление понятий, полученных в ходе
минилекции

“Снежинки” [2]

“Разговор по телефону” [2]

Минилекция

“Карусель” [2]

(2 этап)

“Аплодисменты по кругу” [3]
Домашнее задание
Подготовиться к
упражнению “Отражение”		 В течение недели учителя и
логопед наблюдают каждый за своим объектом
(другим учителем). За это время происходят
мероприятия: на неделе русского языка наблюдают
за организационными способностями; на педсовете
за работой в группах; празднование дня рождения
– поведение в неформальной обстановке; открытый
урок – умение работать на публике.

Сценарий тренингового занятия № 1

Тема: Взгляд со стороны: Как я общаюсь?

Цель: анализ собственного образа через
взгляд другого человека

Задачи:

— определить особенности собственной тактики
поведения (в конфликтной ситуации в частности);

— отработка навыка конструктивного выхода из
потенциально опасных ситуаций (могут привести к
конфликту).

Сценарий занятия

Этап занятия Время (на каждый этап) Задачи этапа Методы (упражнения,
психотехники)		 Комментарии Вопросы для обсуждения
Организационный момент 5-10 мин. Правила работы группы      
создание настроя на работу
(установление контакта)		 “Осьминог” [1] Группа должна изобразить
осьминога, когда он готов, все закрывают глаза, и
осьминог перемещается по комнате. Разговаривать
в это время не разрешается.		 Вам понравилась игра? Легко ли
было двигаться вместе? Было ли что-то что вам
мешало?
Основная часть 30-50 минут

— Выделить особенности
поведения, речи и характера одного из участников
тренинга

— “отзеркалить” друг другу тактику
поведения в конфликтной ситуации

 “Отражение”

(авторская)

 Выделив особенности поведения,
речи и характера (домашнее задание) участники
отзеркаливают друг другу тактику поведения в
конфликтной ситуации. На тренинге участники
изображают по ролям свои задания. При этом
остальные устанавливают объект наблюдения.		 Узнав себя, какие чувства вы
испытываете?

Считаете ли вы, что вас изобразили
правильно?

Что бы вы изменили в данном образе?
20-40 минут Отработка навыка
конструктивного выхода из потенциально опасных
ситуаций (могут привести к конфликту)		 “Достойный ответ” [2] Каждый участник получает
карточку, на которой содержится какое-либо
замечание по поводу внешности или поведения
одного из участников. Все слушатели по кругу по
очереди произносят записанную на карточку фразу,
глядя в глаза соседу справа, задача которого —
достойно ответить на этот “выпад”.

Легко ли было выполнять
задание? Принимали ли вы близко к сердцу
нелестное замечание о себе.

Что может помочь конструктивному
восприятию негативной информации о себе?
Подведение итогов 5 мин.

 Подведение итогов беседа Участники делятся впечатлениями
от тренинга. Высказывают что им понравилось и что
нет и почему.		  

Ритуал прощания

 5-10 минут Снятие мышечных зажимов “Подарок” [3] Участники встают в круг и делают
“подарки” друг другу по очереди средствами
пантомимы изображают какой-либо предмет и
передают его своему соседу справа.		 Понравились ли подарки? Хочется
ли пожать друг другу руки? Если да, то мы можем
сделать это.

Сценарий тренингового занятия № 2

Тема: Способы выхода из конфликтных ситуаций

Цель: активизация представлений участников
по теме “конфликт”, “эмоции”

Задачи:

— уточнить понятие “конфликт”;

— показать, что есть ситуации, которые могут
стать конфликтными, а могут и не стать;

— активизировать знания участников по теме
“способы выхода из конфликтных ситуаций”.

Сценарий занятия

Этап занятия Время (на каждый этап) Задачи этапа Методы (упражнения,
психотехники)		 Комментарии Вопросы для обсуждения
Организационный момент   Создание настроя на работу
(установление контакта)		 “Пожелания” [3] “Начнём работу с высказывания
пожеланий друг другу на сегодняшний день…”		  
Основная часть 5-15 мин. Знакомство со способами решения
конфликтных ситуаций (собственными в частности)		 “Разожми кулак” [1] Группа разбивается на пары.
Партнёры садятся рядом и решают, кто из них будет
А, а кто – Б. А сжимает правую руку в кулак. Перед Б
стоит задача этот кулак разжать. Он может делать
это любыми способами. После этого партнёры
меняются ролями.		 Какие средства только усиливали
сопротивление? Какие можно отметить как
тактичные? Играло ли какую-то роль, что партнёры
лично доверяли друг другу?
5 мин.   Мини-лекция Уточняется понятие “конфликт”.
Озвучиваются способы поведения в конфликтных
ситуациях.		  
30-40 минут — Показать, что есть ситуации,
которые могут не стать конфликтными

— показать,
что есть возможность предотвращать конфликты
ситуации

 “Прогноз” (авторская)

(Приложение
1)
5 мин. Подобрать примеры конфликтных
ситуаций		 беседа Участники вспоминают
конфликтные ситуации, которые с ними случались
на работе и дома.		 Подготовка к следующему
упражнению
30-60 мин. — Закрепить материал, полученный
в ходе предыдущей работы

— отработать навыки
поведения в некоторых конфликтных ситуациях

 “Карусель” [2] Участники делятся на 2 равные
группы. Участники внешнего круга получают
карточки с названием одного стиля выхода из
конфликтной ситуации. Далее все участники
начинают движение по кругу, По сигналу
останавливаются и в парах разыгрывают
конфликтную ситуацию, предлагаемую участниками
из их практики, где внутренний круг – инициаторы,
а внешний круг – выходит из ситуации, используя
стиль, указанный в карточке. Затем участники
внешнего круга меняются карточками и упражнение
продолжается.		 Какой опыт вы получили после
проделанной работы? Что удалось? Что было
трудным? Какие способы выхода из конфликтных
ситуаций было сложнее изобразить и почему?

Подведение итогов

 5 мин. Подведение итогов Беседа Участники делятся впечатлениями
от тренинга. Высказывают что им понравилось и что
нет и почему.		  

Ритуал прощания

 15-30 минут — Активизировать словарь
положительных эмоций

— снять некоторые барьеры
в общении

 “ Подарок” (авторская)

(Приложение 1)

Сценарий тренингового занятия № 3

Тема: Конфликтные личности, как с ними
общаться?

Цель: активизация знаний по теме “способы
выхода из конфликта”

Задачи:

— активизировать знания по теме “способы
решения конфликтных ситуаций”;

— определить какие способы выхода из
конфликтных ситуаций более продуктивны, если мы
сталкиваемся с определённым типом конфликтной
личности.

Сценарий занятия

Этап занятия Время (на каждый этап) Задачи этапа Методы (упражнения,
психотехники)		 Комментарии Вопросы для обсуждения

Организационный
момент

 5 мин. Создание свободной
доброжелательной атмосферы		 “Снежинки” [2] Все участники тренинга
двигаются под музыку, изображая снежинок. Как
только музыка прекращается, все останавливаются
и объединяются в группы по тому количеству
человек, которое называет тренер или один из
участников тренинга.		 Вам понравилась игра?
Легко ли было быстро объединяться? Было ли что-то
что мешало в игре?

Основная
часть

 5-10 мин. Знакомство с типами
конфликтных личностей и способами общения с
такими людьми		 Мини-лекция — беседа Активизация активности
участников тренинга по выделению типов
конфликтных личностей, Участникам предлагается
привести примеры из собственного опыта и способы
общения с такими людьми.
30-45 мин. Закрепление понятий,
полученных в ходе минилекции		 “Разговор по телефону”
[2]		 Участники делятся на
подгуппы. Подгруппам надо придумать, что делала и
что говорила инициатор конфликта в зависимости
от типа конфликтной личности, указанной в
карточке, а затем представить, что она,
разговаривая по телефону, пересказала свои слова
и свои действия подруге. Этот разговор и следует
передать группе.

Участники тренинга слушают
этот разговор и определяют тип конфликтной
личности.

Участники делятся
своими впечатлениями.

В каком случае воспитателю было бы
труднее раз решить конфликт, а в каком легче?
30-40 мин.

— Закрепить
материал, полученный в ходе предыдущих
мини-лекций

— отработать навыки поведения в
некоторых конфликтных ситуациях

 “Карусель” [2]

Участники делятся
на 2 равные группы. Во 2 занятии описан 1 этап.

2 этап – участники внутреннего круга
получают карточки с обозначением типа
конфликтной личности и упр.продолжается также
как описано в 1 этапе.

 Какой опыт вы получили
после проделанной работы? Что удалось? Что было
трудным? Какие типы личности было сложнее
изобразить и почему?

Подведение итогов

 5 мин. Подведение итогов Беседа Участники делятся
впечатлениями от тренинга. Обобщают материал.
Высказывают что им понравилось и что нет и
почему.

Ритуал прощания

 3 мин. Выразить благодарность
всем участникам тренинга за работу		 “Аплодисменты по кругу”
[3]		 Участникам предлагается
игра, в ходе которой аплодисменты сначала звучат
тихонько, а затем становятся всё сильнее и
сильнее. Ведущий начинает хлопать в ладоши, глядя
и постепенно подходя к одному из участников
группы. Затем этот участник выбирает из группы
следующего, кому аплодируют уже вдвоём и т.д.

Список использованной литературы (приложение
1).

Источник

Тренинг «Эффективное общение»

Педагог – психолог Волошина Н.С.

«Здравствуйте. Мы начинаем тренинг, который называется «Тренинг эффективного общения.(Слайд 1) Тренинг – это такая форма занятий, где люди много общаются, есть возможность открыто высказывать свое мнение и выслушивать мнение других участников, попробовать себя в разных ситуациях, узнать что-то новое о себе»

Цели тренинга:

Анализировать свое поведение в разных ситуациях. Научимся эффективными способами общения, а именно:

устанавливать контакт с другими людьми;

умению эффективно предавать информацию;

рассмотрим значение в общении такого умения, как умение слушать;

потренируемся давать и получать обратную связь.

(Слайд 2) У нас одно условие, что нас постоянно снимает скрытая камера, за нами постоянно наблюдают продюсеры, они ищут себе ведущих на новое теле – шоу, что бы сделать вас настоящей звездой.

1 упражнение Знакомство

«А теперь давайте познакомимся. Сейчас каждый по кругу назовет свое имя, то как он хотел чтобы его называли на тренинге (на «ты», или на «вы»; модификации имен, если в группе есть одинаковые имена, например, Ирина, Ирочка, Ира и.т.п.) и два качества характера плохое и хорошее в форме прилагательного на ту же букву, что и имя».

ПРАВИЛА ТРЕНИНГА

(Слайд 3)

1. Забудьте о своей работе и домашних хлопотах.

2. Отключите мобильный телефон.

3. Позвольте себе быть свободным

4. Доброжелательные во всем и ко всем.

5. Все внимание на говорящего.

6. Не критиковать ни кого.

7. Во всем ищите и находите позитив.

8. Получите удовольствие

(Слайд 4) цитата о важности общения в жизни человека.

Прежде чем перейти к следующему упражнению, хочу вас познакомить, а может, кому просто напомнить «Секреты успешного общения» (Слайд 5)

2. Упражнение «Иностранец» (Слайд 6)

Упражнение на развитие креативности.

Представьте себя в роли иностранца, который не очень хорошо знает русский язык и поэтому не в состоянии понять иносказательный смысл высказываний. Все слова он понимает буквально: например, услышав «Не вешай нос», представляет себе повешенного за нос человека и думает, что это средневековый способ казни. Предложите как можно больше вариантов, что он может подумать, услышав такие фразы:

*себе на уме;

*комар носа не подточит;

*прошел огонь, воду и медные трубы;

*не подмажешь – не поедешь;

*у семерых нянек дитя без глаза;

*яйца курицу не учат;

*зимой снега не выпросишь;

*дом – полная чаша;

*на воре и шапка горит;

*метать бисер перед свиньями.

Инструкция: Упражнение выполняется в подгруппах , участники делятся на 2 команды . Каждая подгруппа выбирает себе по 5 фраз и придумывает как можно больше возможных вариантов их буквальной трактовки.

3.Упражнение «Шеф уехал за границу» (Слайд 7)

Цели игры: 1) формирование коммуникативных умений (насколько понятно мы умеем донести информацию; как мы услышали данную нам информацию (смогли ее «взять»)). 2) обнаружение основных коммуникативных барьеров. 
Описание игры:

Задание: Начальник организации уезжает в командировку за границу. Приехав на место, он дает задание по телефону своим сотрудникам. Задание касается организационных изменений и дано в закодированном виде.

Из группы выбирается «начальник». Группа рассаживается в «шеренгу», начальник садится спиной к группе: он дает задание по телефону из-за рубежа. Он должен донести сотрудникам новую «схему» организации. Связь плохая и односторонняя. К тому же очень дорогая. Переспрашивать нельзя.

Задание «начальнику». Дать задание сотрудникам: изобразить рисунок геометрических фигур в заданной последовательности. (Например, фигуры соединены по горизонтальной оси следующим образом: ромб соединяется с треугольником своим правым углом, треугольник с серединой левой стороны квадрата, квадрат своей правой стороной прилегает к горизонтально лежащему прямоугольнику и завершает всю композицию круг, примыкающий к правой стороне прямоугольника).

Педагог выдает рисунок «начальнику» (группа этот рисунок не видит). Никакого текста к рисунку не прилагается, только – фигуры в определенной последовательности (она может быть какой угодно). «Начальник» смотрит на рисунок и «читает» его группе, но сидя спиной к группе.

Задание «сотрудникам». Изобразить (нарисовать) на своих листах бумаги рисунок геометрических фигур по инструкции руководителя. Но: поскольку вы работаете в режиме односторонней связи, задавать уточняющих вопросов вашему руководителю вы не можете.

После игры – вопрос «начальнику» (Он прошел мимо сотрудников и посмотрел рисунок каждого, не комментируя; мог сделать записи в своем блокноте: кто справился, а кто нет): «Как вы считаете, насколько успешно ваши сотрудники справились с заданием?». «Начальник» может дать свой комментарий.

Вопрос к «сотрудникам»: насколько доступно (понятно) была дана информация? Сколько фигур вы услышали? Как вы их распределили? Какие впечатления вызвала у вас эта игра?

Обсуждение.

Далее – второй этап игры. Представим, что сотрудники передали информацию начальнику по электронной почте. Но, к сожалению, наш начальник не смог вовремя подъехать из командировки и поручил дать новое задание сотрудникам своему заместителю.

«Начальник» из группы участников выбирает своего заместителя. Дает ему листок с другой комбинацией тех же самых фигур.

«Заместитель» садится на место начальника, но только не спиной, а лицом к группе. Он «читает» тот рисунок, который видит перед собой. Сейчас группа работает в системе двусторонней связи. Каждый участник может задавать вопросы, но не более двух.

По окончании выполнения задания «заместитель» смотрит, что получилось у «сотрудников». Насколько группа справилась с заданием?

Вопросы после этого этапа игры: когда было легче выполнять задание – в первом или во втором случае? Насколько понятно было изложено задание? Что помешало «взять» информацию? Право задавать вопросы облегчило вам задачу?

Обсуждение должно подвести к выводам о том, как следует доносить информацию и как следует «брать» информацию, чтобы ее смысл был максимально понятым. Прежде всего, следует задавать уточняющие вопросы (очень часто люди предпочитают вообще не задавать вопросов, боясь показаться непонятливым или полагая, что все понятно и так).

(Слайд 8) виды вопросов, которые необходимо уметь правильно и своевременно задавать.

Умению задавать вопросы посвящен следующий фрагмент тренинга.

Уточняющие вопросы– вопросы, помогающие прояснить (уточнить) смысл сказанного собеседником. («Правильно ли я понял, что…?», «Вы хотели сказать, что…»)

Открытые вопросы – вопросы, предполагающие развернутый ответ. Они начинаются с вопросительных слов: Что? Как? Почему? При каких условиях? Какой? и т.д. («Что следует предпринять, чтобы улучшить коммуникацию?», «Что вы имеете в виду, когда говорите о…?»)

Закрытые вопросы – вопросы, предполагающие однозначный ответ (сообщение даты, названия, количества чего-либо и т.д.). Они предполагают однозначный ответ «да» или «нет». («Вы уедете завтра? – Да.»; «Во сколько вылет? – В 16.00».)

Альтернативные вопросы – вопросы, сформулированные так, что содержат варианты ответов («Вы уедете в командировку в среду или в четверг?»).

Технику вопросов необходимо отрабатывать потому, что в реальной действительности люди еще не успевают прояснить проблему, но уже формулируют свою версию. А потом возникает «барьер непонимания»: один партнер вложил в свою информацию один смысл, а другой услышал «свой».

Далее следуют упражнения на технику вопросов. Прежде всего — открытых вопросов.

4 упражнение «Задай вопрос правильно!»

О погоде – уточняющие вопросы не менее 4

О любви к родине – открытые вопросы не менее 4

О здоровье — закрытые вопросы не менее 4.

О работе — альтернативные вопросы не менее 4

Участники условно делятся на 2 группы, дается несколько минут на подготовку. После чего команды задают вопросы друг другу, главная задача правильно сформулировать вопрос, а другим правильно на него ответить.

5 упражнение «Лимон» (Слайд 9)

Сядьте удобно: руки свободно положите на колени (ладонями вверх), плечи и голова опущены, глаза закрыты. Мысленно представьте что у вас в правой руке лежит лимон. Начинайте медленно его сжимать до тех пор, пока не почувствуете, что «выжали» весь сок. Расслабьтесь. Запомните свои ощущения. Повторите упражнение с левой рукой. Вновь расслабьтесь и запомните свои ощущения. Затем выполните данное упражнение одновременно двумя руками. Расслабьтесь. Наслаждайтесь состоянием покоя.

А сейчас хочу познакомить вас с правилами убеждения (Слайд 10,11,12), которые играют тоже не очень малую роль в общении, те умеет пользоваться этими правилами, тот сказочно богат, а тот кто не умеет всегда получает кота в мешке.(Слайд 13) Прочитайте эти правила и запомните их!

6 упражнение «Слова на букву от А до Я»

Вам предстоит соревнование. В течение 30 секунд найдите и запомните в данной комнате все предметы, которые начинаются на букву М. По окончанию времени, команды по очереди называют слова. Выигрывает та команда, которая последняя назовет слово.

Это была разминка, а теперь нужно вспомнить все слова, которые мы можем и должны использовать как в общении с коллегами, так и со студентами.

Вот вам ситуация — студент, проспал на урок, но все же пришел за 15 минут до конца урока, но как выясняется, у него нет ни ручки, ни тетрадки, а еще и он не хочет выполнять задания. Ваше задание – поговорить со студентом используя слова только на букву К и Л – 1 команде, и на буквы Д и С другой.

2 этап. Разыгрываем ситуации

Ситуация первая.

+++Вы очень заняты, а вам звонят. Возникает проблема: брать или не брать трубку? У вас срочная работа, а телефон постоянно отвлекает вас. Более того, телефон звонит почти непрерывно, а вам некогда взять даже трубку. Ситуация вторая.

+++У вас в кабинете посетитель. Идёт деловой разговор, а вам в это время звонят. Как быть? Кому отдать предпочтение? – телефону или посетителю? Ясно, что если вы снимете трубку, то вы проявите неуважение к посетителю. Но с другой стороны, иногда имеет особое значение телефонный разговор, особенно если вы его ждёте, и для вас он имеет огромное значение. Итак, как поступить? Разыграйте два варианта.

+++Ситуация третья. Ваш собеседник по телефону весьма словоохотлив и затягивает разговор. Вы уже очень спешите. Как поступить в данной ситуации? Помните, что малопродуктивные и длинные разговоры – вина не только вашего собеседника, но и ваша. Вы где-то тоже были многословны. Каков выход из ситуации? Обсуждение: Какие фразы можно употреблять, общаясь по телефону, а какие являются нежелательными? Как вежливо завершить затянувшийся разговор. Как выяснить, с кем имеет дело отвечающий по телефону? Как вести себя, если вы не узнали того, кто вам звонит?

7 Упражнение « Чашка чая» (Слайд 14)

Я приглашаю тебя на чашку чая, потому что …….( ты очень интересный человек.), сделать комплимент.

Подведение итогов

Что понравилось?

Спасибо все за сегодняшнюю встречу, до свидания! (Слайд 15)

Приложения

*себе на уме;

*комар носа не подточит;

*прошел огонь, воду и медные трубы;

*не подмажешь – не поедешь;

*у семерых нянек дитя без глаза;

*яйца курицу не учат

*зимой снега не выпросишь;

*дом – полная чаша;

*на воре и шапка горит;

*метать бисер перед свиньями.
 

О ПОГОДЕ – УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

О ЛЮБВИ К РОДИНЕ – ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

О ЗДОРОВЬЕ — ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 44.

О РАБОТЕ — АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

Техника вопросов

О ПОГОДЕ – УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

О ЛЮБВИ К РОДИНЕ – ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

О ЗДОРОВЬЕ — ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

О РАБОТЕ — АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ВОПРОСЫ НЕ МЕНЕЕ 4

СИТУАЦИИ

Ситуация первая.

Вы очень заняты, а вам звонят. Возникает проблема: брать или не брать трубку? У вас срочная работа, а телефон постоянно отвлекает вас. Более того, телефон звонит почти непрерывно, а вам некогда взять даже трубку. Ваши действия.

Ситуация вторая.

У вас в кабинете посетитель. Идёт деловой разговор, а вам в это время звонят. Как быть? Кому отдать предпочтение? – телефону или посетителю? Ясно, что если вы снимете трубку, то вы проявите неуважение к посетителю. Но с другой стороны, иногда имеет особое значение телефонный разговор, особенно если вы его ждёте, и для вас он имеет огромное значение. Итак, как поступить? Разыграйте два варианта.

Ситуация третья.

Ваш собеседник по телефону весьма словоохотлив и затягивает разговор. Вы уже очень спешите. Как поступить в данной ситуации? Помните, что малопродуктивные и длинные разговоры – вина не только вашего собеседника, но и ваша. Вы где-то тоже были многословны. Каков выход из ситуации? Обсуждение: Какие фразы можно употреблять, общаясь по телефону, а какие являются нежелательными? Как вежливо завершить затянувшийся разговор. Как выяснить, с кем имеет дело отвечающий по телефону? Как вести себя, если вы не узнали того, кто вам звонит?

Правила убеждения

(правило Гомера): порядок приведенных аргументов часто влияет на их убедительность. Самый есть такой порядок: сильные — средние — один самый сильный (слабыми аргументами вообще не пользуйтесь, они приносят вред, а не пользу. Сила (слабость) аргументов должна определяться не с точки зрения докладчика, а с точки зрения лица, принимающего решения. Ваш оппонент, если он не совсем с вами согласен, непременно будет искать слабые места в ваших аргументах, а потому изначально следует свести к минимуму риск получить отказ.

(правило Сократа): для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье место, а перед ним — два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он наверняка без проблем ответит вам «да». Когда человек говорит слово «да», в ее кровь поступают эндорфины ( «гормоны удовольствия»), а получив две порции «гормонов удовольствия», собеседник начинает ко всему относиться доброжелательно, поэтому ему психологически легче сказать «да», чем «нет».

Правило Паскаля – «Ничто так не разоружает лучше, как условия почётной капитуляции» (Паскаль). Порою собеседник не соглашается с вами только потому, что воспринимает согласие как поражение. Поэтому, пытаясь в чём-либо убедить вашего оппонента, не загоняйте его в угол. Постарайтесь создать такие условия, чтобы дав своё согласие, он имел возможность сохранить своё лицо и не чувствовал себя проигравшим.

НЕ загоняйте себя в угол, не унижайте свой статус проявлением признаков неуверенности, лишних извинений (фразы: «Извините, если я мешаю», «Пожалуйста, если у вас есть время меня выслушать …».Они унижают ваше положение.

НЕ унижайте собеседника, так как любое проявление неуважения, пренебрежения к собеседнику вызывает негативную реакцию.

Убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа / статуса убеждающего.

К аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного – с предубеждением.

Желая переубедить, начинайте не с разделяющих Вас моментов, а с того, в чем Вы согласны с оппонентом.

Будьте хорошим слушателем. Проверяйте, правильно ли Вы понимаете собеседника.

Избегайте конфликтов.

Американское правило «Мы». Только когда объединяемся с собеседником.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Сценарий трудового коллективно творческого дела
  • Сценарий тренинга на сплочение детского коллектива
  • Сценарий торжественной церемонии открытия школы
  • Сценарий трудового десанта
  • Сценарий торжественной церемонии открытия мемориальной доски

    • 0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии